CC BY
107
6. ТРУДОВОЕ ПРАВО; ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ (СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 12.00.05); ЗЕМЕЛЬНОЕ ПРАВО; ПРИРОДОРЕСУРСНОЕ ПРАВО; ЭКОЛОГИЧЕСКОЕ ПРАВО (СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 12.00.06)
6.1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПЕРЕВОДА РАБОТНИКА НА ПОСТОЯННУЮ РАБОТУ К ДРУГОМУ РАБОТОДАТЕЛЮ
Савин Виктор Тихонович, канд. юрид. наук, профессор. Должность: профессор. Место работы: Кубанский государственный аграрный университет. Подразделение: кафедра земельного, трудового и экологического права. E-mail: [email protected] Савин Сергей Викторович, канд. юрид. наук. Должность: доцент. Место работы: Российский государственный университет правосудия. Филиал: Северо-кавказский филиал. Подразделение: кафедра государственно-правовых дисциплин. E-mail: ser-gey.savin [email protected]
Аннотация: В настоящей статье объектом исследования являются трудовые отношения по переводу работника на постоянную работу к другому работодателю, которые регулируются ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ. Предмет данной работы составляют вопросы, связанные: с историческим развитием трудового законодательства, опосредующего данный вид перевода на другую работу, легальным понятием перевода работника на другую работу, непосредственным понятием перевода работника в другую организацию, порядком осуществления этого перевода. При этом анализируется мнение учёных-трудовиков, поддерживающих подход законодателя к понятию перевода на другую работу, выводящего за его рамки перевод работника к другому работодателю, а также изучаются взгляды специалистов в области трудового права, которые не признают переводом на другую работу переход работника в другую организацию, так как, по их мнению, в этом случае происходит не изменение трудового договора, а его прекращение. Не соглашаясь с этими исследователями, авторы приводят развернутую и обоснованную аргументацию своей позиции. Кроме этого, подвергается критике имеющееся в науке трудового права суждение, согласно которому перевод работника к другому работодателю признаётся изжившей себя категорией, не согласующейся с доктриной трудового права. Основными выводами проведённого анализа являются: признание перехода работника на работу к другому работодателю самостоятельным видом перевода на другую работу, что даёт основание включить его в понятие перевода, содержащегося в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ; рассмотрение совместного волевого акта (соглашения), основанного на взаимном волеизъявлении трёх субъектов, договором о труде, устанавливающим условия перехода работника в другую организацию. Особым вкладом авторов в исследование темы является внесение ряда конкретных предложений, направленных на совершенствование трудового за-
конодательства, регламентирующего перевод работника на постоянную работу к другому работодателю, которые будут способствовать усилению правового механизма защиты трудовых прав и законных интересов наёмных работников при их переводах в другую организацию.
Ключевые слова: работник, работодатель, волеизъявление работника, волеизъявление работодателя, соглашение, договор о труде, перевод на другую работу, перевод к другому работодателю, договор о переводе работника.
LEGAL REGULATION OF AN EMPLOYEE'S TRANSFER TO A PERMANENT JOB TO ANOTHER EMPLOYER
Savin Viktor Tikhonovich, PhD at law, professor. Position: professor. Place of employment: Kuban State Agrarian University. Department: land, labor and ecological law chair. Email: [email protected]
Savin Sergey Victorovich, PhD at law. Position: associate professor. Place of employment: Russian State University of Justice. Branch: North Caucasus Branch. Department: State Law Disciplines chair. E-mail: [email protected]
Annotation: At present article the object of the research is labor relationships on an employee's transfer to a permanent job to another employer which are regulated by the part 2 Art. 72.1 LC RF. The subject of the present work includes the questions connected with: historical development of labor legislation mediating the present type of transfer to another job, legal concept of an employee's transfer to another organization, order of implementation of this transfer. When analyzed the opinion of scientists supporting the approach of the legislator to the concept of transfer to another job and as well as there were examined the views of experts in the field of labor law that do not recognize the transfer to another job the transition of an employee to another organization, as, in their opinion, in this case there is no change of the employment contract and its termination. Not agreeing with these researchers, the authors provide the detailed and reasonable arguments of their position. In addition, there was criticized the existing concept in labor law, according to which the employee's transfer to another employer is recognized the obsolete category which is not agreed are with the doctrine of labor law. The main conclusions of the carried out analysis are the following: admission of an employee's transfer to another employer by independent type of a transfer to another job, it gives the foundation to include it in the notion of transfer containing in part 1 Art. 72.1 LC RF; consideration of joint act of will (agreement), based on mutual expression of will of three subjects, contract labor establishing the conditions for transition of an employee to another organization. The special contribution of the authors in the study of the problem is the introduction of a number of specific proposals aimed at improving the labor legislation governing the transfer of an employee to a permanent job for another employer, which will contribute to strengthening the legal mechanism of protection of labor rights and legitimate interests of employees in their transfer to another organization.
Keywords: employee, employer, will of an employee, will of an employer, agreement, labor contract, transfer to another job, transfer to another employer, agreement on transfer of an employee.
Установленное ст. 37 Конституции РФ право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию реализуется им путём заключения трудового договора о работе в организации, учреждении. Большое значение трудовому договору придаёт тот факт, что он предусматривает условия труда каждого работника, совокупность которых составляет его содержание, определяемое ст. 57 ТК РФ.
Согласно данной норме, одним из обязательных условий трудового договора является место работы, под которым понимается организация, являющаяся работодателем, или обособленное структурное подразделение организации-работодателя, и их местонахождение. Данное условие, в соответствии со ст. 60 ТК РФ, запрещающей требовать выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, означает, что работодатель не вправе понуждать работника исполнять трудовые обязанности вне места расположения организации.
Закреплённая этой нормой гарантия, придавая определённую устойчивость трудовым отношениям, обеспечивает стабильность условия о месте работы, а, вместе с тем, и всех остальных условий заключённого сторонами трудового договора, что весьма важно для самого работника и необходимо для эффективной организации производственного процесса.
Между тем динамика социальной жизни, в том числе экономических отношений, прогресс науки и техники и другие факторы не всегда позволяют сохранить стабильность существенных условий груда [20, с. 327]. Это может повлечь изменение условий трудового договора, которое затрагивает трудовые права и законные интересы работника, в связи с чем не исключается возможность их нарушения со стороны работодателя.
Принимая во внимание эти обстоятельства, законодатель допускает изменение условий трудового договора, регламентируя его основания и порядок осуществления в главе 12 ТК РФ, тем самым обеспечивает определённость (постоянство) условий заключённого трудового договора. Это конкретно касается и условия о месте работы работника, изменение которого происходит на основании ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ в форме перевода работника на другую работу. Данная норма гласит: «По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлён перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса)».
Даже поверхностный анализ приведённого правила и 12 главы ТК РФ, обнаруживает наличие противоречий между нормами указанной главы, отсутствие: дефиниции перевода на другую работу; понятий терминов «по письменной просьбе работника» и «с письменного согласия работника»; определения перевода работника на постоянную работу к другому работодателю; правовой процедуры этого перевода.
Отмеченные недостатки требуют их устранения, что обусловливает потребность в проведении исследования норм, регулирующих перевод работника в другую организацию. Представляется, что, прежде всего, необходимо обратиться к изучению истории становления
и развития трудового законодательства, опосредующего данный перевод. Ведь «историческое исследование правовых явлений всякий раз выступает в качестве обязательной предпосылки логического, поскольку необходимо знать историю того объекта, который мы намерены изучать» [9, с. 52 - 53].
Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю в отечественном законодательстве о труде - давно известное правовое явление, о котором впервые упоминается в ст. 42 КЗоТ 1918 года, принятого в декабре 1918 года (СУ РСФСР. 1918. № 87 - 88. Ст. 905). Этот кодекс для всех граждан РСФСР в возрасте от 16 до 50 лет устанавливал трудовую повинность. Наряду с этим законодательство предусматривало проведение трудовой мобилизации, применяемой в массовом масштабе. Естественно, что данные формы привлечения к труду влекли возникновение таких трудовых отношений, которые характеризовались полным отсутствием элементов договорного регулирования труда.
Поэтому указанная норма не могла быть сформулирована иначе, как: «перевод, сопровождающийся перемещением трудящегося в другое учреждение, предприятие или хозяйство, расположенное в той же или иной местности, производится соответственным органом управления с ведома отдела распределения рабочей силы». Очевидно, что волеизъявления работника на его перемещение в другую организацию не требовалось, тем самым осуществление этого перевода допускалось в одностороннем порядке. Такому решению вопроса о переводе работника способствовала ст. 40 КЗоТ 1918 года, так как в соответствии с ней трудящийся мог быть переведён на любую работу, лишь бы она вызывалась интересами дела, в связи с чем исключалась возможность установления гарантии предоставления определённой работы.
Ситуация с правовым регулированием перевода работника на другую работу резко изменилась с принятием 30 октября 1922 года КЗоТ РСФСР (СУ РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903), который в качестве основной формы привлечения граждан к труду признал трудовой договор. Данный факт говорил о закреплении договорного принципа общественной организации труда, что означало отмену трудовых повинностей и трудовых мобилизаций.
Переход к нему обусловил необходимость внедрения в этот кодекс требования об определённости выполняемой каждым работником трудовой функции, которая означала, что при заключении трудового договора должна быть точно определена работа, подлежащая исполнению работником, а её характер мог быть изменён только по соглашению с работником. Поэтому законодатель внёс в КЗоТ РСФСР 1922 года ст. 36, которая предусматривала, что «наниматель не может требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят, а также работы, сопряженной с явной опасностью для жизни или не соответствующей законам о труде ...».
Всё это непосредственным образом повлияло на правовое регулирование порядка перевода работника в другую организацию, которое было существенно изменено ст. 37 данного кодекса. В отличие от КЗоТ 1918 года, она указывала, что «перевод нанявшегося из одного предприятия в другое или перемещение из одной местности в другую, хотя бы и вместе с предприятием или учреждением, может последовать лишь с согласия рабочего или служащего ...». Следователь-
но
но, согласие нанявшегося требовалось не только при переводе, связанном с переменой места жительства, но и для перевода из одного предприятия в другое в пределах одного города.
Как следовало из инструкции ВЦСПС и Министерства финансов СССР о порядке исчисления трудового стажа, дающего право на получение процентных надбавок к заработной плате или единовременного вознаграждения за выслугу лет, утверждённой Постановлением Совмина СССР от 28 января 1949 г. (СП СССР. 1949. № 3. Ст. 24), перевод работника в другую организацию мог иметь место: 1) по распоряжению вышестоящего органа; 2) по решению партийных, профсоюзных и комсомольских организаций; 3) по приказу директора предприятия (в отношении работников училищ и школ ФЗО); 4) по согласованию между руководителями министерств и ведомств; 5) переход на работу из системы одного министерства или ведомства в систему другого министерства или ведомства.
Несколько позже этот многочисленный перечень переводов работников Постановлением Совета Министров СССР от 27 мая 1957 г. «О порядке сохранения непрерывного трудового стажа при переводе с одного предприятия (учреждения, организации) на другое» (СП СССР. 1957. № 6. Ст. 70) был сведён до двух видов, которые могли быть произведены: 1) на основании приказа (распоряжения) вышестоящего органа по отношению к предприятиям одной системы; 2) по согласованию между руководителями соответствующих предприятий независимо от их ведомственной подчинённости.
С учётом отсутствия у работника возможности участвовать в изменении условия трудового договора о месте работы в период действия КЗоТ 1918 года, правовое регулирование перевода на другое предприятие в последующее время можно расценить заслугой КЗоТ 1922 года. Однако нельзя ни заметить, что он ничем не ограничивал права нанимателя переводить работников на другую работу, тем самым для него допускалась возможность использовать перевод как средство для обхода трудового законодательства и расторжения трудового договора без причин, предусмотренных другими статьями этого кодекса [18, с. 48].
К тому же, в ст. 37 КЗоТ РСФСР не было указания на перевод работника на другую работу внутри организации. Об этом говорилось в Постановлении НКТ СССР от 10 апреля 1930 г. «О переводе на другую работу» (Известия НКТ СССР. 1930. № 13), в котором отмечалось, что «перевод работника в том же предприятии или учреждении на другую постоянную работу, не обусловленную в трудовом договоре (т.е. на которую работник не нанимался), допускается только по соглашению с работником».
Но это положение не было воспринято действующим кодифицированным актом о труде, что было устранено Основами законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, утверждёнными 15 июля 1970 года (Ведомости ВС СССР. 1970. № 29. Ст. 265) и КЗоТ РСФСР, принятым 9 декабря 1971 года (Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007), которые соответственно в ст. 13 и 25 устанавливали, что перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо и другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается толь-
ко с согласия рабочего или служащего, за исключением некоторых случаев, отмеченных в этих актах.
Очевидно, что данные нормативные акты в одной норме объединили все три вида перевода работника на постоянную работу, среди которых был и перевод на другое предприятие, в учреждение, организацию. Важно заметить, что право работника на такой перевод гарантировалось ч. 4 ст. 18 КЗоТ 1971 года, согласно которой «работнику, приглашённому на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций не может быть отказано в заключении трудового договора. По этому поводу Пленум Верховного Суда РСФСР от 29 декабря 1962 года «О выполнении судами РСФСР постановления Пленума Верховного Суда СССР от 12 сентября 1961 года «О практике применения судами законодательства об усилении борьбы с лицами, уклоняющимися от общественно полезного труда и ведущими антиобщественный паразитический образ жизни» (Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1977. № 3), разъяснял, что, поскольку у работника, приглашённого на работу в порядке перевода по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций в силу ч. 4 ст. 18 КЗоТ РСФСР возникает право поступления на данную работу, он может обратиться в суд с иском, если ему отказано в заключении трудового договора.
Указанные нормы Основ законодательства о труде и КЗоТ 1971 года действовали вплоть до проведения четвёртой кодификации законодательства о труде и практически были взяты за основу ч. 1 ст. 72 вновь принятого в 2001 году Трудового кодекса РФ. В этой норме обозначалось понятие постоянного перевода работника на другую работу, включающего также три вида перевода на другую работу, одним из которых был и перевод работника на работу в другую организацию.
Таким образом, единый, неразрывный комплекс трёх видов постоянного перевода работника на другую работу, присутствовал как в КЗоТ 1971 года, так и в ТК РФ, что подчеркивало продолжительный период времени его применения в трудовом праве. Объединение всех перемещений работника на другую постоянную работу в одной норме (в ч. 1 ст. 25 КЗоТ 1971 г. и в ч. 1 ст. 72 ТК РФ) говорило о том, что каждое из них являлось самостоятельным видом перевода, требующим правового регулирования нормами трудового законодательства.
Однако Федеральный закон РФ от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878) вносит в ТК РФ неизвестную ранее ст. 72.1, в которой часть первая давала новое понятие перевода работника на другую работу. Эта новелла в науке трудового права расценивается легальным понятием перевода на другую работу [10, с. 180], которое в значительной мере было сужено по сравнению с определением перевода, содержащегося в прежней редакции ст. 72 ТК РФ. Одним из проявлений этого является то обстоятельство, что в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ предусматриваются только перевод в той же организации и перевод в другую местность вместе с организацией, а пе-
ревод работника к другому работодателю выведен из этой нормы в часть вторую этой же статьи. Тем самым за рамками понятия перевода на другую работу остался переход работника в другую организацию, что давало повод учёным-трудовикам не считать его переводом на другую работу.
Нововведение законодателя поддерживается большинством специалистов в области трудового права. В их дефинициях перевода на другую работу также отсутствует переход работника к другому работодателю, в связи с чем он не признаётся переводом на другую работу [3, с. 71 - 74; 6, с. 207; 15, с. 175]. С такой позицией едва ли можно согласиться, так как, очевидно, что разрабатывая понятие перевода на другую работу, они основывались только на ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, в которой не предусмотрен перевод работника в другую организацию. При этом эти авторы не придают должного значения тому факту, что законодатель выделил его в отдельном структурном подразделении этой же статьи.
В соответствии с ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ, перевод работника на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлён по его письменной просьбе или письменному согласию, при этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 77 ТК РФ). Данная норма располагается в ст. 72.1 ТК РФ, название которой - «Перевод на другую работу. Перемещение», а из её содержания следует, что переход работника в другую организацию именуется переводом на постоянную работу к другому работодателю. Всё это наглядно подчеркивает признание законодателем выбора работником другой организации переводом к другому работодателю.
Нельзя не заметить, что в ч. 1 и 2 ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается не только изменение трудовой функции, структурного подразделения, в котором работает работник (если оно указано в трудовом договоре), места (местности) расположения работодателя, но и изменение стороны трудового договора, когда работник переходит на работу в другую организацию.
Данные факты свидетельствуют о том, что ч. 1 и 2 ст. 72.1 ТК РФ направлены на регулирование перевода работника на другую работу как внутри организации, так и за её пределами. Поэтому его понятие нельзя связывать только с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, оставляя без внимания перевод работника к другому работодателю, как это сделали вышеотмеченные исследователи.
Вместе с тем, некоторые учёные-трудовики, формулируя дефиницию перевода на другую работу, также не включают в её содержание переход работника на постоянную работу к другому работодателю, т.е. не признают смену работником организации переводом на другую работу, но, в то же время, проводя его классификацию, они рассматривают перемену работником работодателя в качестве одного из видов постоянных переводов на другую работу [19, с. 288 - 290; 3, с. 71 -74].
Так, например, В.М. Оробец и Д.А. Яковлев, излагая понятие перевода работника на другую работу, не указывают в нём смену работником работодателя. Но, далее, они пишут: «Переводы разделяются по сроку на постоянные и временные. ... Постоянный по изменению места работы может быть 3-х видов: перевод на другое предприятие, в учреждение, организацию; перевод в другую местность, хотя бы и с тем же производством; перевод на том же предприятии, в учреждении, организации» [14, с. 110].
В отличие от них, другая группа исследователей прямо говорит о том, что переход работника на постоянную работу к другому работодателю не является переводом на другую работу. Это обосновывается тем, что в этом случае происходит изменение субъектного состава трудового договора, связанного с заменой одного работодателя другим, в связи с чем прекращает своё существование одно трудовое правоотношение, и возникает новое. Переводы должны рассматриваться как один из видов (случаев) изменения трудового договора. Поэтому, по их мнению, в такой ситуации нужно вести речь не о переводе, как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ) [12, с. 143; 20, с. 334].
Такой подход к пониманию перевода работника на постоянную работу к другому работодателю далеко не безупречен по многим причинам. В его обоснование эти авторы приводят довод, согласно которому переводы должны быть одним из видов изменения трудового договора, но так как в результате перевода работника к другому работодателю трудовой договор прекращается, то никакого его изменения не происходит [11, с. 475 - 476]. В связи с этим следует отметить, что перевод работника в другую организацию предусматривался КЗоТ 1918 года, КЗоТ РСФСР 1971 года и ТК РФ 2001 года, которые не связывали его с понятием «изменение условий трудового договора», что не препятствовало успешному применению этого перевода на протяжении более семидесяти лет.
Сегодня редакция ст. 72 ТК РФ одновременно говорит об изменении условий трудового договора и о переводе на другую работу, откуда следует, что перевод является одной из форм изменения содержания трудового договора. Тем не менее, данная норма не может служить поддержкой для вышеуказанного вывода. Ведь перевод к другому работодателю это, в первую очередь, изменение условия трудового договора о месте работы, процедура которого завершается прекращением трудового договора, в связи с чем этот перевод не может означать прекращение трудового договора.
Кроме этого, как следует из п. 5 ст. 77 ТК РФ прекращение трудового договора и перевод работника в другую организацию находятся в причинно-следственной связи. Перевод, будучи юридическим фактом (основанием), выступает в качестве причины, влекущей наступление прекращения трудового договора, которое является, ни чем иным, как её следствием. Поэтому прекращение трудового договора, не может объективно наступить без осуществления перевода, под которым в этом случае понимается изменение условия о месте работы. Иначе говоря, перевод работника к другому работодателю является первичной категорией по отношению к категории - «прекращение трудового договора». Поэтому невозможна замена первой категории второй, что не даёт никаких оснований рассматривать перевод в другую организацию прекращением трудового договора.
К тому же, эти категории различны по своей направленности: целью перевода на другую работу, связанного с изменением стороны трудового договора, является переход работника к другому работодателю, а цель прекращения трудового договора состоит в разрыве трудовых отношений между работником и работодателем.
Сказанное указывает на неприемлемость рассматриваемой позиции, которая не согласуется с дейст-
вующим законодательством о труде и не в состоянии каким-либо образом повлиять на законодательное признание изменения субъектного состава трудового договора, связанного с выбором работником иного работодателя, переводом на постоянную работу в другую организацию.
Непосредственное отношение к рассматриваемому вопросу имеет и высказанное в научной литературе мнение, согласно которому в трудовом праве имеются устаревшие юридические конструкции. В их числе называется правило п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в соответствии с которым одним из оснований прекращения трудового договора является перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю. Тем самым перевод работника в другую организацию признаётся изжившей себя категорией в трудовом праве.
Это обосновывается тем, что коль современное трудовое законодательство позволяет работнику в любое время расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, то указанное правило лишено какого-либо смысла. И так как эта устаревшая конструкция не согласуется с доктриной трудового права, то предлагается «внести изменения в трудовое законодательство с целью его приведения в соответствие с современными подходами и концепциями» [8, с. 320 - 321]. Пытаясь аргументировать данное суждение, его автор пишет, что существование нормы о согласовании перевода работника к другому работодателю было оправданно в советское время, так как за самовольный уход с работы (без разрешения директора предприятия), а также за прогул без уважительной причины предусматривалась уголовная ответственность, установленная Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на 8-часовой рабочий день, на 7-дневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений» (Ведомости ВС СССР. 1940. № 20).
В связи с этим уместно напомнить, что Указом Президиума Верховного Совета СССР от 25 апреля 1956 года «Об отмене судебной ответственности рабочих и служащих за самовольный уход с предприятий и из учреждений и за прогул без уважительной причины» (Ведомости Верховного Совета СССР. 1956. № 10. Ст. 10) судебная ответственность рабочих и служащих «за самовольный уход с предприятий и из учреждений и за неоднократный или длительный прогул без уважительной причины» была отменена, а Указ Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. признан утратившим силу. Тем самым, получается, что с этого момента вплоть до окончания советского периода, норма о переводе работника в другую организацию функционировала уже в условиях отсутствия уголовной ответственности, что, впрочем, продолжается и в постсоветское время.
Стало быть, причиной появления и существования правила о достижении согласованного волеизъявления о переводе работника к другому работодателю является всё-таки не уголовная ответственность, что подчеркивает недостаточную обоснованность рассматриваемой позиции. К тому же, в литературе указываются и другие причины. Так, введение в ТК РФ ст. 72.1, которая предусматривает перевод работника к другому работодателю, М.В. Лушникова и А.М. Лушни-ков объясняют «только одним - преемственностью с Кодексами законов о труде 1922 и 1971 гг.» [12, с. 143].
По мнению Ю.В. Пенова, «такая редакция ст. 72.1 ТК РФ (ст. 72 ТК РФ в первоначальной редакции Кодекса) была не столько следствием преемственности с ранними кодифицированными актами, сколько элементарной необходимостью обеспечить основание для сохранения непрерывного трудового стажа. ... Совершенно ясно, что система определения размера пособий по временной нетрудоспособности и пособий по безработице на момент принятия ТК РФ была всё ещё неразрывно связана с такой категорией, как «непрерывный трудовой стаж» ...» [11, с. 476].
Присутствующая в науке трудового права неоднозначность приведённых причин, объясняющих установление в ТК РФ нормы, предусматривающей осуществление перевода работника по совместному соглашению заинтересованных в этом субъектов, не придаёт вышеотмеченной точке зрения убедительности.
Но основным её недостатком, на наш взгляд, является то, что она игнорирует возрастающее значение перевода в другую организацию в условиях рыночных отношений. Их динамика, научно-технический прогресс и другие обстоятельства объективно не всегда способствуют сохранению стабильности трудовых отношений и условий труда, в связи с чем достаточно часто происходит перераспределение кадров между организациями, зачастую никак, с правовой точки зрения, не оформленные. При этом эти отношения характеризуются угрожающе низким уровнем правовой культуры работодателя, повсеместным нарушением им норм трудового законодательства, в результате чего он «за многие годы научился не соблюдать трудовое законодательство и привык оставаться безнаказанным» [4, с. 107].
В такой обстановке перевод работника к другому работодателю играет заметную роль в регламентации отношений по перераспределению кадров в современном производстве. Ведь данный перевод, посредством которого обеспечивается реализация работником конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, предоставляет ему возможность сменить место работы с целью приложения этих способностей у другого работодателя без прекращения трудового отношения, способствуя, тем самым, его стабильности. К тому же, этот перевод, осуществляемый на основании договора, защищает право работника на труд, не давая работодателю, у которого работник намерен продолжить свою трудовую деятельность, возможности отказать ему в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Поэтому законодатель на протяжении всего постсоветского периода не отказался от использования такого вида перевода, как перевод работника к другому работодателю, о чём свидетельствует эволюция трудового законодательства. Она со всей очевидностью показывает целенаправленную и продуманную политику законодателя по дальнейшему развитию и укреплению правового регулирования перевода работника на другую работу. Так, действующую ранее гарантию о запрете необоснованного отказа в приёме на работу (ст. 16 КЗоТ РФ) законодатель оставил в новом ТК РФ. Но при этом существенно её уточнил, закрепив в ст. 64 письменную форму приглашения работника на работу к другому работодателю и конкретный срок действия этой гарантии.
Далее, Федеральным законом РФ от 30 июня 2006 года законодатель вводит в ТК РФ новую ст. 72.1, в которой переводу работника в другую организацию, в отличие от прежнего законодательства, отводится уже отдельная, специальная вторая часть. Кроме этого, в данной норме впервые закрепляется новая гарантия обеспечения перевода работника в другую организацию, согласно которой запрещается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).
Сказанное выше подчеркивает актуальность правового регулирования перевода работника на работу к другому работодателю и отсутствие у данной категории симптомов атавизма, что не даёт никаких оснований для признания её устаревшей конструкцией. Этот вид перевода защищает право работника на труд при его переводе на другую работу, что адекватно установленной ч. 1 ст. 1 ТК РФ одной из целей трудового законодательства, которой является защита прав и интересов работников. Поэтому утверждение о том, что этот перевод не согласуется с доктриной трудового права, понимаемой отраслевой наукой как защита труда, трудовых прав и законных интересов работников, не соответствует реальной действительности. В связи с этим в реализации предложенных автором изучаемой позиции мер по совершенствованию трудового законодательства мы не видим никакой необходимости.
Следует констатировать, что трудовое законодательство не устанавливает процедуру перевода работника к другому работодателю. Указание в ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ на то, что данный перевод производится по письменной просьбе работника или с его письменного согласия, не восполняет этот пробел. Создавшееся положение усугубляется отсутствием в этой норме понятий терминов «письменная просьба работника» и «с письменного согласия работника», но, тем не менее, они дают основание утверждать, что инициатива в переводе на другую работу может принадлежать как работнику, так и работодателю.
Представляется, что эти термины являются формами выражения волеизъявления работника, подтверждающими его желание перейти на работу в другую организацию. Но, будучи односторонними актами, они не способны обеспечить перевод на другую работу, ибо в нём, помимо работника, принимают участие ещё два субъекта: прежний и новый работодатель. В связи с этим для его осуществления необходимо достигнуть согласия всех участников, заинтересованных в этом переводе, которое как отмечается в литературе, имеет сложный состав, включающий в себя: а) взаимное согласие между работником и администрацией организации, в которой он работал; б) взаимное согласие между работником и администрацией организации, в которую он переходит; в) взаимное согласие администрации по старому и новому месту работы[7, с. 217].
Значит, перевод в другую организацию может иметь место только при наличии свободного волеизъявления каждого из указанных субъектов. С их помощью обеспечивается достижение обоюдного согласия на перевод работника, которое выступает в качестве совместного волевого акта. «Именно потому, что интересы и воля одной стороны, благодаря встречности, соответствуют интересам и воле другой, они приходят к соглашению» [5, с. 85]. Поэтому этот совместный волевой акт, основанный на взаимном волеизъявлении трёх субъектов, есть не что иное, как трёхстороннее соглашение о переводе работника на постоянную ра-
боту к другому работодателю. Данный вывод полностью согласуется со ст. 72 ТК РФ, из которой следует, что перевод работника на другую работу возможен только при наличии соглашения сторон трудового договора.
Трёхстороннее соглашение устанавливает права и обязанности работника, работодателя, у которого он работает, и работодателя, к которому уходит работник, в возникающем между ними трудовом отношении по переходу работника в другую организацию, что подчеркивает его способность регулировать поведение сторон, принявших этот совместный волевой акт.
Анализ этого соглашения показал, что оно обладает совокупностью признаков, присущих общетеоретической правовой категории - «договор», которые с достаточной полнотой установлены в науке теории права [1, 2, 21]. Они эстраполируют на идентичные правовые явления в трудовом праве, что позволяет расценивать их в качестве договоров, находящих применение в общественной организации труда. Поэтому трёхстороннее соглашение, по сути дела, является договором о труде, сущностью которого является установление условий перехода работника к другому работодателю. Правовое явление - «договоры о труде» хорошо известно отечественному трудовому законодательству (ст. 5 КЗоТ 1971 года) и науке трудового права [13, 17, 16], в связи с чем нет необходимости останавливаться на его рассмотрении.
Договор о переводе работника на постоянную работу к другому работодателю является самостоятельной категорией трудового права, отличной от действующего на момент его заключения трудового договора. Он не идентичен последнему по субъектному составу, по содержанию и по своей направленности, состоящей в изменении условий трудовой деятельности работника.
Будучи по своему характеру трансцендентным, этот договор обладает широкой сферой своего действия, выходящей за пределы организации, где работает работник, что влечёт возникновение трудового отношения по смене работодателя не только между сторонами трудового договора, но и третьим субъектом - новым работодателем, делая их всех равноправными субъектами. При этом трудовой договор прекращается на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а договор о переводе работника продолжает действовать, регулируя трудовое отношение по смене работодателя, которое, согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ, может существовать в течение одного месяца, т.е. до заключения нового трудового договора.
Договор о переводе в другую организацию имеет большое практическое значение, ибо обеспечивает «безболезненную» трансформацию прежнего трудового отношения в другое, действующее по новому месту работы, тем самым не допуская изменения правового статуса работника, т.е. исключает для него возможность испытать не совсем приятные последствия, связанные с необходимостью поиска работы, отсутствием денежных средств, переживанием нравственных страданий, которые неотвратимо наступают для уволенного работника, оказавшегося в положении человека ищущего работу.
Следовательно, как показал проведённый анализ норм 12 главы ТК РФ, переход работника к другому работодателю является самостоятельным видом перевода на другую работу, понятие которого содержится в ч. 1 ст. 72. 1 ТК РФ. Поэтому возникает необходимость удалить дефект этого понятия, связанный с отсутствием в нём указания на перевод работника в
другую организацию, для чего законодатель должен включить его в указанную норму. Реконструированное легальное понятие перевода объединит, как и прежняя редакция ч. 1 ст. 72 ТК РФ, три самостоятельных вида постоянного перевода работника на другую работу: перевод на другую работу в той же организации; перевод к другому работодателю; перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Тем самым обновлённая дефиниция перевода работника на другую работу устранит обусловленное неудачной конструкцией ст. 72.1 ТК РФ негативное положение в трудовом законодательстве, состоящее в выделении перевода работника в другую организацию в отдельную часть указанной статьи. В результате этого будет исключена возможность полагать, что перевод работника к другому работодателю является какой-то особой категорией трудового права, в значительной мере, отличающейся от других видов переводов работника на другую работу, предусмотренных ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.
К тому же, не будет никакой необходимости в содержащихся в ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ терминах - «по письменной просьбе работника» и «с письменного согласия работника», с помощью которых осуществляется перевод работника к другому работодателю. Ведь в отношении данного перевода уже будет действовать общее правило, установленное ст. 72 ТК РФ, согласно которому перевод на другую работу может быть осуществлён только по заключаемому в письменной форме соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Кроме этого, анализ норм, регулирующих переводы работника на другую работу, обнаружил отсутствие в них чёткого порядка осуществления перевода работника на постоянную работу к другому работодателю, что снижает уровень правовой защищённости работников. Это требует изменения создавшейся ситуации, для чего законодатель должен внести в главу 12 ТК РФ статью, которая установила бы детальную процедуру осуществления данного перевода, включающую положение об обязательном заключении в письменной форме договора о переводе работника на постоянную работу к другому работодателю всеми заинтересованными лицами в этом переводе.
Таким образом, изложенное выше показывает, что ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ не адекватна трудовому законодательству и реальной действительности. Поэтому нет потребности в её наличии в 12 главе ТК РФ, в связи с чем эту норму следует исключить из кодифицированного акта о труде.
Список литературы:
1. Александров Н.К вопросу о роли договора в правовом регулировании общественных отношений // Ученые записки ВИЮН. Вып. 6. - М.: Юрид. изд-во МЮ СССР, 1946. - 23 с.
2. Братусь С.Н. О предмете советского гражданского права // Сов. государство и право. 1940. № 1.
3. Буянова М.О. Трудовое право России: учебное пособие. - М.: Проспект, 2013. - 240 с.
4. Воронина А.А. Проблема ответственности работодателя за нарушения трудовых прав работников // Проблемы ответственности в сфере труда. Материалы научно-практической конференции / Отв. ред. Г.С. Скачкова. Труды № 1/2007. - М., 2007. - 203 с.
5. Гавзе Ф.И. Социалистический гражданско-правовой договор. - М.: Юридическая литература, 1972. - 168 с.
6. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: учебник для вузов. - М.: Издательство Юрайт, 2011. -523 с.
7. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. -496 с.
8. Жильцов М.А. «Устаревшие» конструкции трудового права // Российский ежегодник трудового права. № 8. 2012 / Под ред. Е.Б. Хохлова. - СПб. , 2013. - 800 с.
9. Керимов Д.А. Философские проблемы права. - М.: Мысль, 1972. - 472 с.
10. Комментарий постатейный к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Н.Г. Гладков, И.О. Снигирева. - М.: Профиздат, 2006. - 1032 с.
11. Курс российского трудового права. Т. 3: Трудовой договор / Науч. ред. Е.Б. Хохлов. - СПб.: Изд-во Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2007. - 656 с.
12. Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: В 2 т. Т. 2: Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право: Учебник. -М.: Проспект, 2004. - 608 с.
13. Никитинский В.И., Хохрякова О.С. Недействительность договоров о труде // Сов. государство и право. 1979. № 6.
14. Оробец В.М., Яковлев Д.А. Трудовое право: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2008. - 272 с.
15. Права работодателей в трудовых отношениях / Под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. - М.: Экс-мо, 2010. - 480 с.
16. Савин В.Т. Проблемы договорного регулирования материальной ответственности сторон трудового договора // Государство и право. 2012. № 5.
17. Скачкова Г.С. Договоры (контракты) о труде в различных сферах деятельности. - М.: Проспект, 2001.
- 208 с.
18. Снежков Е.И. Практический комментарий к кодексу законов о труде. - М.: Вопросы труда, 1926. - 271 с.
19. Трудовое право России: учебник для вузов / Под общ.ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. - М.: ООО «Юрайт-Издат», 2008. - 672 с.
20. Трудовое право России: учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2013.
- 608 с.
21. Халфина Р.О. Значение и сущность договора в советском социалистическом гражданском праве. - М.: Изд-во АН СССР, 1954. - 239 с.
Рецензия
на научную статью к.ю.н., профессора Савина Виктора Тихоновича и к.ю.н. Савина Сергея Викторовича на тему: «Правовое регулирование перевода работника на постоянную работу к другому работодателю»
В ст. 37 Конституции РФ, закладывающей основы правового регулирования наёмного труда, закреплено право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, которое реализуется им посредством заключения трудового договора. Его содержание составляют условия труда, которые выработаны работником и работодателем, в связи с чем, их договорный характер исключает возможность изменения этих условий в одностороннем порядке. Это обеспечивается нормами 12 главы ТК РФ, которые регулируют различные виды переводов работников на другую работу, ус-
танавливая специальное правило о том, что перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора,
Одним из таких видов является перевод работника на постоянную работу к другому работодателю, в результате которого происходит изменение условия о месте работы работника. Данный перевод в отечественном трудовом законодательстве известен достаточно продолжительное время, но в науке трудового права он практически остался без внимания, что обусловливает необходимость проведения его всестороннего и тщательного исследования.
Всё это подчеркивает актуальность темы представленной на рецензию научной статьи, объектом которой являются трудовые отношения по переводу работника на постоянную работу к другому работодателю. В ней анализируются: историческое развитие трудового законодательства, опосредующего данный вид перевода на другую работу, понятие перевода работника в другую организацию, порядок осуществления этого перевода, совместный волевой акт (соглашение) трёх субъектов, заинтересованных в переводе, что позволило выявить проблемы правового регулирования перевода работников к другому работодателю.
В статье изучаются различные позиции учёных-трудовиков, касающиеся признания перехода работника в другую организацию переводом на другую работу, что говорит об её исследовательском характере. Не соглашаясь с ними, авторы достаточно полно обосновывают свою точку зрения на эти вопросы.
Вышеизложенное, на наш взгляд, позволило В.Т.Савину и С.В. Савину сделать правильный вывод о том, что переход работника на работу к другому работодателю является самостоятельным видом перевода на другую работу. Большим их вкладом в исследование темы статьи является внесение ряда конкретных предложений по совершенствованию норм, регламентирующих перевод работника на постоянную работу к другому работодателю, которые заслуживают внимания.
Авторы статьи успешно справились со стоящей перед ними задачей, чему в немалой степени способствовало применение большого объёма научной литературы и нормативной базы, на что указывает значительное количество имеющихся в статье использованных источников. К тому же, работа написана хорошим литературным языком, её название полностью соответствует содержанию статьи.
Таким образом, научная статья, подготовленная В.Т. Савиным и С.В. Савиным, характеризуется высоким научно-теоретическим уровнем, носит самостоятельный и творческий характер, представляет интерес для широкого круга читателей. Поэтому можно сделать вывод о том, что она соответствует предъявляемым к ней требованиям и заслуживает опубликования.
Рецензент:
доцент, кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процесса и международного права ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет» Т.Л.Адриановская
