CC BY
196
Прокофьев М. А.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
8.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Прокофьев Михаил Александрович, аспирант кафедры трудового права факультета права
Место учебы: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»
pmadon 77@yandex. ru
Аннотация: В статье автором рассматриваются теоретические положения изменения условий трудового договора. Проводится анализ научных определений изменения трудового договора, дается собственное определение данного понятия. Делается вывод, что действия сторон по изменению трудового договора должны отвечать требованиям трудового законодательства в отношении субъектного состава: обладание сторонами необходимым объемом правоспособности и дееспособности; свободы воли и волеизъявления работника и работодателя; формы изменения трудового договора и его содержания. Автор считает, что ст. ст. 75 и 76 Трудового кодекса РФ не относятся к формам изменения трудового договора (поскольку связаны с дальнейшим действием трудового договора) и предлагает внесение изменений в структуру Трудового кодекса РФ.
Статья предназначена для юристов, руководителей организаций, сотрудников законодательных органов РФ, юридических факультетов и вузов
Ключевые слова: Трудовой кодекс РФ, трудовой договор, условия трудового договора, изменение определенных сторонами условий трудового договора, перевод на другую работу, перемещение, правовые гарантии работников при изменении трудового договора
THEORETICAL ASPECTS OF CHANGES OF CONDITIONS OF EMPLOYMENT CONTRACT
Prokofyev Mikhail A., postgraduate student
Study place: National Research University Higher School of
Economics
Annotation: In the article the author considers theoretical position of change of conditions of employment contract. The analysis of scientific definitions of change of employment contract, given his own definition of this notion. It is concluded that the actions of the parties to change the labor contract shall comply with the requirements of the labour legislation in respect of the subject composition: the possession of parties with the required volume of standing and legal capacity; freedom of the will and the will of the employee and the employer; of changes form of the employment contract and its content. The author considers that articles 75 and 76 of the Labour code of the Russian Federation do not apply to changes in forms of employment contract (as they are connected with the further action of the employment contract) and proposes changes to the structure of the Labour code of the Russian Federation.
This article is intended for lawyers, heads of organizations, legislators of the Russian Federation, law faculties and universities
Keywords: Labor Code of the Russian Federation, the employment contract, the terms of the employment contract, the change of certain parties to the conditions of the employment contract, transfer to another job, movement, legal guarantees for workers when changing employment contract
Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ) предусматривается два вида правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений - посредством нормативных и индивидуальных право-
вых актов (трудовых договоров). Проведя анализ ТК РФ можно сделать вывод, что индивидуально-договорный метод является основным методом при регулировании данных отношений.
При рассмотрении вопросов правового регулирования труда отдельных категорий работников, следует обратить внимание на такую особенность метода трудового права, которой является единство и дифференциация правового регулирования труда. Единство правового регулирования заключается в том, что в трудовом праве существуют общие нормы, распространяющиеся на всех работников, и специальные, которые распространяются на отдельные категории работников. В соответствии со ст. 251 ТК РФ особенности регулирования труда - это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных работников дополнительные правила. В трудовом праве нормы дифференциации могут быть нормами-льготами, нормами-изъятиями и нормами-приспособлениями. [5, с. 131]
Термин «изменение трудового договора» в трудовом праве в нашей стране начинает применятся в 90-х годах прошлого века. До этого времени в трудовом законодательстве, судебной практике и науке трудового права применялся термин «перевод на другую работу».
Рассмотрим изменение доктринальных определений понятия изменения трудового договора.
Так, например, Я. Давидович в 1941 году назвал одностороннее изменение условий трудового договора переводом на другую работу без согласия работника. [7, с. 10]
Н.Г. Александров в своей монографии «Трудовое правоотношение» в 1948 году писал, что изменением трудового договора является перевод работника на другую работу, при которой изменяются должность, профессия, специальность, квалификация работы или существенные условия труда, за исключением временных переводов и перевода на другую работу в другое предприятие (учреждение). [15, с. 12]
А.И. Процевский впоследствии, в 1970 году отмечал, что для «изменения условий трудового договора требуется новое соглашение сторон». [10, с. 167]
Позднее Е.И. Астрахан практически воспроизвел определение изменения трудового договора Н.Г. Александрова. [3, с. 5, 39]
И. Некрошюс в свою очередь изменением содержания трудового договора назвал перевод на другую работу (другое предприятие, другую местность), перемещение на другое рабочее место и изменение условий труда. [9, с. 87]
Из всех приведенных выше научных определений понятия изменения трудового договора, на наш взгляд, наиболее отвечает сущности данного явления дефиниция, данная Н.Г. Александровым.
Так, определяя понятие «изменение трудового договора» через понятие «перевод на другую работу», Н.Г. Александров фактически признал изменением трудового договора изменение в предусмотренном законом порядке его существенных условий, согласованных сторонами при заключении договора. Более того, исключая временные переводы, данный ученый справедливо изъял из содержания понятия изменения трудового договора правовые явления (юридические факты), которые не являются основаниями изменения
содержания договора, а направлены на его реализацию. Сделанные выводы Н.Г. Александров обосновывал тем, что обязанность выполнения работником другой работы в случае возникновения производственной необходимости входит в содержание любого трудового правоотношения, является его неотъемлемой частью, соответственно изменения условия трудового договора (о трудовой функции или месте работы) в случае временного перевода не происходит. Не включение в содержание понятия изменения трудового договора перевода на другую работу в другое предприятие, в свою очередь логически объясняется тем, что такой перевод является основанием прекращения трудового договора, а не его изменения. Вместе с тем, определение, данное Н.Г. Александровым еще в 1948 году, в настоящее время не отражает всех оснований изменения трудового договора в соответствии с действующим трудовым законодательством (например, изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Итак, начиная с 90-х годов прошлого столетия в научной и учебной литературе стал употребляться новый для трудового права термин «изменение трудового договора», что нашло свое отражение в работах таких ученых, как Л.Ю. Бугрова, К.Н. Гусова, Н.И. Ди-веевой, В.М. Лебедева и В.Н. Толкуновой.
Также, изменению трудового договора была посвящена диссертационное исследование Е.П. Циндяйки-ной, в которой автором были исследованы формы изменения трудового договора в соответствии с нормами действующего на тот момент КЗоТ РФ. [14, с. 11]
Кроме того, изучению проблемы изменения трудового договора уже после принятия Трудового кодекса РФ было посвящено комплексное монографическое исследование К.Л. Томашевского. [12, с. 208]
За последнее время по данной тематике были опубликованы диссертационные работы В.В. Архипова, М.Ю. Гусова, О.В. Сгибневой, Е.П. Циндяйкиной и др.
Следует заметить, что определения изменения трудового договора большинства исследователей в области трудового права сходятся к признанию его изменением непосредственных и производных (внедоговор-ных) условий трудового договора. Однако расширение объема понятия за счет включения в его содержание изменения внедоговорных условий вряд ли обоснованно, так как нормы трудового законодательства, коллективного договора, соглашения не составляют содержания трудового договора, и соответственно не могут быть основанием изменения его содержания, то есть изменением трудового договора.
Так же представляется безосновательным мнение некоторых авторов, признающих изменением трудового договора изменение организационно-правовой формы работодателя, смены собственника организации, ее реорганизацию, т.к. они не затрагивают содержание трудового правоотношения.
Подытоживая изучение доктринальных определений понятия изменения трудового договора в науке трудового права можно сделать вывод, что изменением трудового договора является изменение работником и работодателем его условий, согласованных сторонами при заключении трудового договора.
По мнению автора, наиболее отвечает сути трудового законодательства мнение Сгибневой О.В. и Гусова М.Ю., полагающих, что «изменение трудового догово-
ра - это изменение его содержания, т.е. одного или нескольких его условий...Изменение содержания трудового договора возможно в следующих его формах: перевод на другую работу (ст. 72.1. ТК РФ); изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). [11, с. 34; 5, с. 42]
Следует заметить, что окончательное закрепление термина «изменение трудового договора» произошло в связи с принятием 21 декабря 2001 года ТК РФ, в котором изменению трудового договора была посвящена отдельная 12 глава. Однако, несмотря на выделение в ТК РФ отдельной главы, регулирующей отношения по изменению трудового договора, определения данному понятию законодатель не так и не дал.
Надо отметить, что изменение трудового договора должно подчиняться определенным правилам, установленным действующим законодательством. Так, действия сторон по изменению трудового договора должны отвечать требованиям трудового законодательства в отношении субъектного состава: обладание сторонами необходимым объемом право- и дееспособности; свободы воли и волеизъявления работника и работодателя; формы изменения трудового договора и его содержания.
Таким образом, во-первых, для того чтобы изменить условия трудового договора стороны должны обладать трудовой правосубъектностью, то есть иметь соответствующие правомочия на его изменение. Под трудовой правосубъектностью в науке трудового права понимают признанную государством способность иметь и лично реализовывать трудовые права и обязанности, а также способность самостоятельно нести юридическую ответственность за правонарушения в сфере труда. [13, с. 35] Так, решение об изменении трудового договора со стороны работодателя должен принимать соответствующий компетентный орган (представитель работодателя), наделенный правом приема и увольнения работников.
Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010 г.) разъяснил, что полномочным представителем работодателя считается лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными правовыми актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. [2, п. 12]
Во-вторых, изменение трудового договора требует наличия на это воли (желания) и соответствующего ей волеизъявления сторон (стороны) трудового договора. При этом обязательно, чтобы воля на изменение трудового договора сформировалась у стороны свободно, а не под влиянием обмана, насилия, угрозы, вследствие стечения тяжелых для работника обстоятельств и т.п., в противном случае соглашение об изменении трудового договора либо отдельные его условия будут противоречить трудовому законодательству и не подлежат применению в соответствии со ст. 9 ТК РФ. [8, с. 82]
Также, работодатель обязан ознакомить работника с условиями предстоящей работы: его правами и обязанностями, размером оплаты труда, техникой безопасности и т.д., а также с действующими в данной организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к работе работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ), для того чтобы воля и воле-
Прокофьев М. А.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
изъявление работника на изменение трудового договора сформировались правильно. [15, с. 9]
В-третьих, сторонам трудового договора необходимо не только иметь взаимное, добровольное на то желание (волю), но и выразить его вовне должным образом с точки зрения закона (волеизъявление). Так, в соответствии со ст.ст. 57, 72-74 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены либо по соглашению сторон, либо в одностороннем порядке работодателем по причине технологических или организационных изменений условий труда. В обоих случаях предусматривается соблюдение письменной формы изменения трудового договора.
В-четвертых, для правомерности изменения трудового договора также необходимо, чтобы его условия не противоречили нормам действующего трудового законодательства, коллективному договору, соглашению. Так, согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, если же такие условия были включены в трудовой договор, то они не могут применяться.
Также согласно ст.ст. 72.1 и 84 ТК РФ работодатель не вправе переводить работника на работу противопоказанную ему по состоянию здоровья. Кроме того, в случаях, предусмотренных законом, работодатель в соответствии со ст. 213 ТК РФ обязан потребовать от переводимого работника прохождения им предварительного медицинского осмотра.
Работодателю при изменении условия трудового договора о трудовой функции необходимо учитывать профессию, специальность и квалификацию работника. [б, с. 30] Кроме того, российским законодательством установлен запрет на замещение соответствующей должности или выполнение работы лицом в случае, если оно в силу вступившего в законную силу приговора суда было лишено права занимать такую должность либо заниматься данной деятельностью определенный приговором суда срок (ч. 1 ст. 47 Уголовного кодекса РФ).
В случае перевода на работу, связанную с непосредственным обслуживанием товарно-материальных ценностей необходимо заключение с работником договора о полной индивидуальной (или коллективной) материальной ответственности. Перечни таких работ и категорий работников, а также типовые формы договоров были введены постановлением Министерства труда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности». При отказе работника от его заключения он не может быть переведен на такую работу (ст.ст. 244, 245 ТК РФ). Похожий порядок перевода работников на новую работу существует и для замещения должностей и выполнения работ, связанных с доступом к государственной тайне, доступ к которой оформляется в соответствии с Законом РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» и другими нормативными правовыми актами.
Кроме того, при изменении трудового договора так же, как и при приеме на работу работника работодатель обязан соблюдать правовые гарантии, установленные
для некоторых категорий работников. Например, нельзя переводить беременных женщин, несовершеннолетних либо инвалидов на работу, выполняемую в ночное время (ст.ст. 96, 259), привлекать работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет к работе вахтовым методом (ст. 297 ТК РФ), поручать несовершеннолетним работу, выполнение которой может причинить вред их здоровью и нравственному развитию: игорный бизнес, торговля и транспортировка спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами (ст. 265 ТК РФ) и т.д.
Также, в соответствии со ст.ст. 39, 405 ТК РФ работодателю нельзя переводить на другую работу представителей работников, участвующих в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, а также членов примирительной комиссии, трудовых арбитров на время участия в разрешении коллективного трудового спора без предварительного согласия на то уполномочившего их на представительство органа.
При определении процедуры изменения трудового договора необходимо также учитывать специфику правового регулирования труда отдельных категорий работников. Например, размер оплаты труда руководителей организаций, не являющихся бюджетными, а также их заместителей и главных бухгалтеров в соответствии с ч. 2 ст. 145 ТК РФ определяется исключительно по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, этот размер всегда является непосредственным условием трудовых договоров с указанной категорией работников, а его изменение должно подчиняться общим требованиям, закрепленным в ст. 72 ТК РФ. Вместе с тем оплата труда руководителей бюджетных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в соответствии с ч. 1 ст. 145 ТК РФ производится в порядке и размерах, установленных соответствующими органами государственной власти или органами местного самоуправления. Значит, условие об оплате труда в данном случае всегда является производным, а потому при его трансформации не должны соблюдаться требования ст. 72 Тк РФ. Таким образом, при решении вопроса о выборе процедуры изменения трудового договора работодателям и работникам надо правильно определить вид подлежащего изменению условия. Если меняется непосредственное (определяемое сторонами) условие трудового договора, то руководствоваться следует общим правилом, закрепленным в ст. 72 ТК РФ. Если же меняется производное (не определяемое сторонами) условие трудового договора, то достижение соответствующего соглашения об этом между работником и работодателем не является обязательным.
В заключение нам представляется необходимым подчеркнуть, что значительное число положений главы 12 ТК РФ к вопросам изменения трудового договора не имеет непосредственного отношения. Так, перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ), смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности или реорганизация (ст. 75 ТК РФ), отстранение работника от работы (ст. 76 ТК РФ) не предусматривают сами по себе изменения трудового договора. В указанных случаях фактически речь может идти соответственно о прекращении договора (поскольку перевод на постоянную работу к другому ра-
ботодателю или переход на выборную работу (должность) всегда осуществляется путем прекращения трудового договора - п. 5 ст. 77 тК РФ) либо продолжении (с заменой собственника имущества организации, но не работодателя, или изменением подведомственности организации-работодателя либо ее реорганизацией - ч. 2 и ч. 5 ст. 75 ТК РФ), а также о временном приостановлении действия ряда прав и обязанностей сторон трудового договора (ст. 76 ТК РФ).
Так как по нашему мнению ст.ст. 75 и 76 ТК РФ не относятся к формам изменения трудового договора (поскольку связаны с дальнейшим действием трудового договора), предлагаем ст.ст. 75 и 76 ТК РФ поместить в самостоятельную главу 12.1, назвав ее «Действие трудового договора». В эту же главу следует расположить ст. 60.1. «Работа по совместительству», ст. 60.2. «Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором», а также новую статью «Приостановление трудового договора». Очевидно, что названные положения не укладываются по содержанию в главу 10 ТК РФ «Общие положения».
Список литературы:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 13.07.2015 г.) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3;
2. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010 г.) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3;
3. Астрахан Е.И. Перевод на другую работу. - М.: Юридическая литература. 1977;
4. Гамидли Г.Б. Теоретические и практические значение классификаций условий трудового договора // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. 2013. № 5;
5. Гусов М.Ю. Переводы в трудовом праве России: некоторые вопросы теории и практики: дис. ... канд. юрид. наук. -М.2010;
6. Голованова Е.А. Переводы рабочих и служащих на другую работу. М. Юрид. лит. 1986;
7. Давидович Я. Трудовой договор // Советская юстиция. 1941. № 21;
8. Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Практика применения законодательства о труде. - М., 2000;
9. Некрошюс И. Вопросы совершенствования правоприменительной практики гражданского и трудового законодательства. - Вильнюс. 1989;
10. Процевский А.И. Трудовое правоотношение и правовое положение рабочих и служащих // Вопросы государства и права. 1970;
11. Сгибнева О.В. Изменение трудового договора: дис. ... канд. юрид. наук. - М„ 2006;
12. Томашевский К.Л. Изменение трудового договора и условий труда. Сравнительный анализ законодательства России, Беларуси, других стран СНГ и Западной Европы / Науч. ред.: Курылева О.С. - М.: Изд-во деловой и учебной литературы, 2005;
13. Федин В.В. Юридический статус работника как субъекта трудового права: монография. - М.: ТК Велби, Проспект, 2005;
14. Циндяйкина Е.П. Изменение трудового договора: дис. ... канд. юрид. наук. - М., 2000;
15. Циндяйкина Е.П. Перевод в трудовом праве. - М.: ТК Велби, 2003.
РЕЦЕНЗИЯ
на рукопись статьи Прокофьева М.А. на тему: «Теоретические аспекты изменения условий трудового договора» Представленная к рецензированию статья, выполнена на актуальную тему. Агрессия рыночных отношений заставляет работодателя, как сторону трудового отношения, искать пути экономии своих средств путем применения различного рода изменений условий трудового договора. Кроме того, в настоящее время разрабатываются различные законопроекты, направленные на изменение соответствующего законодательства. В этой связи, обращение к теории данного вопроса, является крайне необходимым.
Автор предлагает уточненные законодательные дефиниции, делает интересные выводы, проводит анализ главы 12 ТК РФ на предмет соответствия ее названия и содержания. Следует поддержать также и сформулированные в статье предложения по совершенствованию действующего законодательства.
Все вышеизложенное позволяет рекомендовать рукопись Прокофьева М.А. к публикации в научном журнале.
Научный руководитель Доктор юридических наук, профессор НИУ ВШЭ
Буянова М.О.
