CC BY
26
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА В БАНКЕ
Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент А.С. Галстян, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2022-12-2-146-149
Аннотация. Повышение конкурентоспособности персонала представляет наиболее актуальную проблему, от решения которой зависит, насколько успешно сотрудники могут выдерживать рыночную конкуренцию в трудовой сфере. В тоже время, конкурентоспособность персонала является определяющим условием эффективной деятельности любой компании, особенно в банковской сфере. В статье рассмотрены научные подходы к управлению конкурентоспособностью персонала, предложена структурно-логическая схема построения системы управления персоналом, формирующая конкурентоспособную команду сотрудников банка. Также проведен анализ опыта применения современных технологий управления конкурентоспособностью персонала в ПАО «Сбербанк», дана оценка их эффективности.
Ключевые слова: персонал, конкурентоспособность, компетенции, эффективность управления, банки.
Несомненно, персонал выступает важнейшим фактором конкурентоспособности банка, где качество банковского продукта часто воспринимается клиентом в прямой связи с качествами сотрудников. Поэтому управление конкурентоспособностью персонала банка - это и управление конкурентоспособностью самого банка.
Однако, следует отметить, что до настоящего времени в научном сообществе нет единого мнения по поводу того, что следует понимать под «конкурентоспособностью персонала». По нашему мнению, заслуживают внимания следующие подходы.
Ценностно-стоимостной подход основан на сопоставлении стоимости услуг, оказываемых работниками организации, со стоимостью, создаваемой работниками -конкурентами [1, 2].
Компетентностный подход определяет конкурентоспособность персонала на основе оценки индивидуальных и коллективных компетенций персонала [3].
Компетентностно-маркетинговый: конкурентоспособность персонала оценивается по его способности соперничать во внешней среде с персоналом конкурирующих организаций [4].
Таким образом, конкурентоспособность персонала определяется в целом набором качеств, таких как: психофизиологические характеристики индивида, квалификация, личностные компетенции, мотивация, социально-этические качества.
Соответственно, процесс управления конкурентоспособностью персонала должен представлять собой систему, включающую ряд взаимосвязанных элементов, которые можно объединить в группы:
1. Формирование эффективной команды:
- обеспечение организации квалифицированным персоналом, соответствующим профессионально-квалификационным требованиям;
- рациональное распределение и использование персонала;
- развитие персонала;
- управление карьерой.
2. Обеспечение максимальной лояльности персонала банку:
- доведение до сотрудников банка миссии, стратегии и целей организации;
- формирование развитой организационной культуры;
- обеспечение здорового морально-психологического климата в коллективе.
3. Управление мотивацией:
- выявление потребностей персонала;
- формирование объективной системы вознаграждений;
- оценка персонала.
Лидером по внедрению технологий управления конкурентоспособностью персонала в банковской сфере является ПАО «Сбербанк». В 2021 году Банк стал подписантом принципов ответственной банковской деятельности, закрепляющих единый подход к повышению устойчивости банковской отрасли, разработанных в результате инновационного партнерства банков по всему миру и финансовой инициативы ЮНЕП. Подписание Принципов ответственной банковской деятельности является частью ESG-повестки. Социальные принципы, как составная часть ESG-повестки, показывают отношение банка к персоналу, поставщикам, клиентам, партнерам и потребителям. Чтобы соответствовать стандартам, бизнес должен работать над качеством условий труда, следить за гендерным балансом или инвестировать в социальные проекты [5].
Кадровая политика ПАО «Сбербанк» постепенно приводится в соответствие с обозначенными принципами. В 2022 году фокус ПАО «Сбербанк» в области НК был направлен на развитие потенциала и возможностей для самореализации сотрудников, заботу о персонале, а также на обеспечение достойных условий труда. В рамках стратегии НК 2023 обозначены четыре основные области для развития:
1. эффективные команды;
2. обучение и развитие персонала;
3. организационная культура ПАО «Сбербанк;
4. ИЯ-платформа.
В 2022 году ПАО «Сбербанк» продолжил уверенно следовать к поставленным целям и развивать свою команду. Большинство сотрудников банка трудится на условиях постоянного трудового договора (85%) и полной занятости (99%). По сравнению с 2021 годом численность работников банка сократилась на 5%, что подчеркивает социальную ответственность ПАО «Сбербанк» как работодателя, в то время, как другие банки в условиях санк-
ционного давления сократили численность сотрудников.
ПАО «Сбербанк» принимает все возможные меры для обеспечения социально-культурного многообразия и равных возможностей при трудоустройстве, продвижении по службе, получении вознаграждения и обучении каждого сотрудника, а также гарантирует соответствие законодательным нормам. Основным внутренним документом в этой сфере является Кодекс корпоративной этики.
В банке определены и реализуются ключевые программы по направлению многообразия и равных возможностей:
- программы женского лидерства;
- программа Sber Team Активный Возраст для сотрудников возраста 55+;
- программы стажировок с дальнейшим трудоустройством для молодежи;
- программа трудоустройства сирот и людей с инвалидностью.
Используя современные цифровые технологии для привлечения новых сотрудников банк использует собственные карьерные порталы:
rabota.sber.ru - для специалистов с опытом работы; sbergraduate.ru - для выпускников и студентов (более 1,3 млн уникальных пользователей).
Для людей с инвалидностью также доступны вакансии на специальном сервисе ПАО «Сбербанк» для поиска работы в компаниях экосистемы. Банк приглашает людей с инвалидностью в свою команду и привлекает их к совершенствованию доступности продуктов и услуг.
Мотивация и вознаграждение ПАО «Сбербанк» направлены на формирование комфортных условий труда, не только обеспечивая конкурентоспособной заработной платой, но и предоставляя гибкие режимы работы, пакет корпоративных льгот, в том числе льготную ипотеку, корпоративную пенсионную программу, поддержку при релокации, ДМС и прочие социальные программы. В системе переменного вознаграждения предусмотрено краткосрочное (ежемесячные и ежеквартальные премии) и долгосрочное вознаграждение (годовая премия). Размер премий зависит от вклада в реализацию бизнес-плана,
стратегических приоритетов банка и показателей устойчивого развития, а также от эффективности деятельности работника банка в отчетном году. В группе разработана система оценки персонала «5+», которая распространяется на всех сотрудников. Результаты оценки оказывают влияние не только на переменную часть заработной платы, но и на карьерное развитие. В рамках системы «5+» сотрудник оценивается по двум критериям: эффективность деятельности и соответствие корпоративным ценностям. Удержание и расставание в банке применяется практика проведения выходного интервью для всех увольняющихся, которая позволяет эффективнее применять методы удержания сотрудников и прогнозировать потери при уходе. Чтобы сохранить рабочие места и обеспечить уверенность персонала в будущем, ПАО «Сбербанк» разработал программы, позволяющие сменить профессию или найти новую работу в своей сфере.
ПАО «Сбербанк» стремится обеспечить достойные условия труда, стимулировать профессиональный и личностный рост, а также поддерживает здоровье и пропагандирует здоровый образ жизни среди сотрудников и их семей, вносит вклад в повышение доступности услуг здравоохранения посредством продвижения современных медицинских технологий. Банк регулярно проводит анализ показателей производственного травматизма и разрабатывает корректирующие мероприятия по улучшению условий и охраны труда и снижению профессиональных рисков. В
оценка условий труда на всех рабочих местах. С начала пандемии в ПАО «Сбербанк» сформирован антикризисный штаб по противодействию распространению ко-ронавируса - Штаб AntiCov. В центре внимания штаба эпидемиологическая безопасность объектов экосистемы банка и здоровье сотрудников. Основной и региональные штабы продолжают работу в режиме 24/7.
Обучение и непрерывное развитие -важный фактор эффективности сотрудников. Оно оказывает прямое влияние на карьерный рост и лояльность банку, поэтому одно из направлений повышения конкурентоспособности персонала ПАО «Сбербанк» - создание адаптивной системы обучения для различных групп персонала. Институт профессионального обучения Банка реализует программы, доступные 24/7, которые обеспечивают высокую вовлеченность сотрудников через микрообучение, рекомендации на основе искусственного интеллекта, интерактивы, виртуальные «бассейны», чат-боты и прочие инструменты.
Для поддержания конкурентоспособности банка в целом и его персонала в частности требуется эффективная система управления персоналом. Эффективная организация нуждается в эффективной кадровой политике, увязанной с ее стратегией. Очевидно, что формирование конкурентоспособного коллектива требует учитывать различные факторы, в том числе особенности функционирования организации и приоритеты кадровой политики.
группе также проводится специальная
Библиографический список
1. Борисова Н.Н. Факторный анализ конкурентоспособности персонала // Статистика и экономика. - 2013. - № 3. - C. 20-24.
2. Николаев Н.А., Полещук М.Н. Методический подход к определению и оценке конкурентоспособности персонала // Вестник ЮУрГУ. Серия «Экономика и менеджмент». -2021. - Т. 15, № 1. - С. 93-109.
3. Ксенофонтова Х.З. Модель компетенций управленческого персонала - фактор конкурентоспособности организации // Известия Пензенского государственного педагогического университета им. В.Г. Белинского. - 2009. - № 16. - C. 60-62.
4. Капустянова К.А., Гелета И.В. Совершенствование системы оценки конкурентоспособности персонала на предприятии // Символ науки. - 2016. - №11-1. - C. 67-69.
5. ESG-принципы: что это такое и зачем компаниям их соблюдать. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://trends.rbc.ru/trends/green/614b224f9a7947699655a435.
MODERN APPROACHES TO MANAGING THE COMPETITIVENESS OF STAFF IN
THE BANK
E.V. Sleptsova, Candidate of Economics Sciences, Associate Professor A.S. Galstyan, Graduate Student Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. Increasing the competitiveness of personnel is the most urgent problem, the solution of which determines how successfully employees can withstand market competition in the labor sphere. At the same time, the competitiveness of personnel is a determining condition for the effective operation of any company, especially in the banking sector. The article considers scientific approaches to personnel competitiveness management, proposes a structural and logical scheme for building a personnel management system that forms a competitive team of bank employees. Also, an analysis of the experience of using modern technologies for managing the competitiveness of personnel in Sberbank PJSC was carried out, and an assessment of their effectiveness was given.
Keywords: personnel, competitiveness, competencies, management efficiency, banks.
