CC BY
34Научная статья Original article УДК 330.34.01
doi: 10.24412/2413 -046Х-2021-10789
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В
ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ MODERN APPROACHES TO MANAGING THE PERSONNEL RESERVE IN THE
INTERNAL AFFAIRS BODIES
Ь й московский
■p ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ
Бутылина Марина Павловна,
к.э.н., доцент Московский финансово-юридический университет (МФЮА), E-mail: marina. [email protected]
Иванов Евгений Павлович, аспирант Московский финансово-юридический университет (МФЮА), Email: [email protected]
Плехотин Анатолий Васильевич, аспирант Московский финансово-юридический университет (МФЮА), E-mail: peresmeshnik. mos@mail. ru
Родина Елена Евгеньевна, к.э.н., доцент Московский финансово-юридический университет (МФЮА), E-mail: erodina@mail. ru
Butylina Marina Pavlovna, PhD in Economics, Associate Professor Moscow Financial and Law University (MFUA), Email: [email protected] Ivanov Evgeny Pavlovich, post-graduate student Moscow Financial and Law University (MFUA), Email: [email protected]
Plekhotin Anatoly Vasilievich, post-graduate student, Moscow Financial and Law University (MFUA), Email: [email protected] Rodina Elena Evgenievna,
PhD in Economics, Associate Professor Moscow Financial and Law University (MFUA), Email: [email protected]
Аннотация. В статье рассматриваются характеристики и особенности формирования кадрового резерва в органах внутренних дел, исследованы проблемы, проанализированы факторы, оказывающие существенное влияние на формирование и управление кадровым резервом в органах внутренних дел. Исследована роль компетентностного подхода в процессе формирования и управления кадровым резервом, сделаны выводы о преимуществах использования данного подхода при разработке стратегических направлений, касающихся процессов формирования и управления кадровым резервом в органах внутренних дел.
Abstract. The article examines the characteristics and features of the formation of the personnel reserve in the internal affairs bodies, investigates the problems, analyzes the factors that have a significant impact on the formation and management of the personnel reserve in the internal affairs bodies. The role of the competence-based approach in the process of formation and management of the talent pool is investigated, conclusions are drawn about the advantages of using this approach in the development of strategic directions related to the formation and management of the talent pool in the internal affairs bodies.
Ключевые слова: компетентностный подход, кадровый резерв, стратегия, факторы, органы внутренних дел, современные подходы, управление персоналом Keywords: competence-based approach, personnel reserve, strategy, factors, internal affairs bodies, modern approaches, personnel management
Обобщение теоретических и практических исследований в области управления персоналом позволяют сделать утверждение о том, что в настоящее время одними из основных перспективных направлений развития этой сферы следует признать формирование и управление кадровым резервом. Данное направление очень важно в каждой организации.
Кадровые службы государственных структур неизменно связаны с государственной кадровой политикой, как с точки зрения организации результативной работы самой службы, так и с точки зрения обеспечения эффективного развития необходимых качеств государственных служащих, организации и поддержки мероприятий по подготовке резервистов на замещение руководящих должностей.
Важным следует считать тот факт, что органы государственного управления осуществляют деятельность в условиях специфического правового поля — нормативных и правовых актов о государственной гражданской службе. При анализе законодательства
становится очевидно, что государство установило для государственных служащих единообразные и более жесткие правила, чем в трудовом законодательстве. Именно поэтому кадровые подразделения государственных органов осуществляют деятельность в рамках жестко определенных формализованных процедур. Именно присутствие данных процедур дает возможность говорить об особом правовом статусе государственной гражданской службы. Но без формальных процедур оценки госслужащих невозможно было бы реализовать право равного доступа к ней граждан. Описываемые там ограничения определяются не только особыми публичными полномочиями органов государственного управления, но и тем фактом, что к деятельности государственных служащих приковано пристальное внимание общества [10].
Кадровым резервом называют формирование определенного состава работников, прошедших подготовительный отбор (аттестацию) и обладающих необходимой дееспособностью для своевременного выполнения своих непосредственных обязанностей на новой должности. Такая мера применяется в основном в коммерческих структурах, в то время как многочисленные государственные учреждения, социальные и общественно-политические институты также используют её для решения проблем, возникающих с персоналом [1].
Для создания кадрового резерва существует множество причин. В первую очередь -это процесс мотивации работников. Сотрудники должны быть мотивированы, а для этого должны быть определены возможности их карьерного и профессионального роста. Ещё одна причина стратегической важности решения данной проблемы - необходимость сохранения знаний и опыта квалифицированных сотрудников в коллективе. Кадровый резерв необходим для совершенствования всех уровней сотрудников.
Проблемы формирования и развития кадрового резерва отражаются в работах различных отечественных и зарубежных ученых, которые раскрывают теоретические и основные методологические подходы, относящиеся к управлению кадровым резервом. Среди авторов работ по данной теме можно выделить таких, как: М. Армстронга, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, А.П. Егоршина, О. М. Дмитриеву, Л. М. Идигову, А. Г. Коржубаева, В.В. Котилко, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегов, И.Ф. Симонову, А.Э. Славянского, И.А. Соколову, A.A. Синельникова, И.В. Филимонову, Л.В. Эдера, М.З. Эскерханова, А. Яковлева и др.
Исследовав научную литературу по теме исследования, можно сделать вывод, что до сих пор не выработана единая концепция методологии управления кадровым резерва организации. Проведенный анализ научных работ показал, что большинство авторов
подходят к управлению кадровым резервом предприятия с точки зрения отдельных узких вопросов: как к элементу стратегического управления предприятием, как к элементу кадрового потенциала, как к фактору предотвращения кадровых рисков, как к фактору реализации организационных резервов повышения эффективности или как к инновационной технологии в управлении персоналом.
Считаем, что основные усилия в кадровой работе необходимо направлять на качественное создание наиболее подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в кратчайшие сроки определить главные направления в своей работе, изучить функциональные обязанности и обеспечить принятие эффективных управленческих решений в сфере стоящих перед ними задач [1].
Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научной и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые или же подлежащие замещению вакантные должности. Такого рода подготовка позволяет организовать наиболее эффективное обучение и реализовать стажировку работников, включенных в резерв и рационально использовать на различных должностях во всей иерархической системе управления.
Понятие «кадровый резерв», по мнению О.Г. Туровец, определяется как группа руководителей высококвалифицированных работников, обладающих способностью к ведению управленческой деятельности, и оправдывают свои качества с установленными требованиями, которые определены соответствующей должностью некоторого ранга и которые прошли соответствующую процедуру отбора и специальную квалификационную подготовку [9].
По мнению Ю.М. Фахуртдинова, понятие «кадровый резерв» трактуют как профессионально построенную на базе индивидуального отбора и комбинированной рецензии команду будущих работников, которые имеют характерные признаки к руководящей работе, и имеют соответствующие профессионально-деловые, моральные, этические и личностные качества и прошли соответствующую подготовку по управленческой деятельности [9].
По мнению А.И. Сукнова, кадровый резерв - группа лиц, отобранных компетентными представителями организации, отвечающих установленным в организации критериям отбора, имеющих определенные знания и навыки и готовая к совершенствованию последних, стремящихся занять вакантные должностные места в определенной организации [9].
Кадровым резервом Т.А. Архипова называет специально сформированную группу перспективных сотрудников, которые по управленческим, профессиональным и личностным критериям соответствуют требованиям и качествам компании в кратко- и долгосрочной перспективе [9].
А.Я. Кибанов считает, что кадровый резерв создается для специального, искусственного выращивания кадров (руководителей) и обеспечения естественного процесса карьерного продвижения и самоутверждения на предприятии [9].
А.Э. Вознесенский называет кадровым резервом группу специалистов, отвечающих требованиям потенциальной вакансии, способных руководить, пройдя специальный отбор и целевую квалификационную подготовку [8, с. 125]. Ученый указывает на два вида кадрового резерва, внешнего и внутреннего. Внешний кадровый резерв формируется на основе базы поступивших резюме специалистов, имеющих высокие достижения в отношении предъявляемых требований. Внутренний кадровый резерв создается из сотрудников предприятия, имеющих высокий управленческий, организаторский, интеллектуальный и творческий потенциал, инновационные и адаптационные способности, прошедших специальные подготовительные программы обучения и тренинги.
По мнению И.Ф. Герасимова, кадровый резерв на выдвижение - это совокупность работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, прошедших профессиональный отбор и имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или прошедших стажировку (в случаях, если сотрудник не имеет достаточного опыта управленческой деятельности) [9].
Наиболее перспективные работники могут вноситься в резерв руководства после двух-трех лет работы на одной из руководящих должностях. В течение этого срока, перед ними стоит задача, не только повысить свою компетентность в избранном направлении деятельности, полученной в учебном заведении, но и развить свои способности, как организатора. Необходимо отметить, что каждый работник, зачисленный в резерв, должен точно понимать, на какую должность его готовят, поскольку выполнение функциональных обязанностей должно отражать вид его будущей деятельности. Еще одной особенностью эффективности резерва будет являться наличие конкурсной основы на высвобождаемые должности из расчета, не менее двух кандидатов на должность.
По мнению З.Г. Аушева, кадровый резерв - это группа специалистов, обладающих необходимыми способностями и отвечающих определенным требованиям, прошедших
подготовку и аттестацию с целью перспективного замещения кадровой позиции на предприятии [9].
Е.С. Березина выделяет кадровые резервы развития, функционирования, управленческий, институциональный, ближайший и отсроченный, потенциальный и реальный (действующий) резервы [9].
Н.Б. Акатов, В.А. Антропов и Н.В. Подбельский построили четыре группы признаков кадрового резерва: по целевому предназначению, по принадлежности к определенной категории работников, по компетенциям и профессионализму, по степени вовлеченности в процессы и мероприятия [9].
По нашему мнению, определение кадрового резерва как группы работников, ничем не объединенных кроме членства в организации существенно затрудняет управление резервом. В тоже время, довольно сложно создать взаимодействие между резервистами, если они привлекаются «со стороны», и тем более сплотить их для решения задач организации, если они еще не назначены на соответствующие должности.
Учитывая вышеизложенное, предлагается следующая трактовка анализируемого понятия. Кадровый резерв - это группа лиц, отобранных компетентными представителями организации, отвечающих установленным в организации критериям отбора, имеющих определенные знания и навыки и готовая к совершенствованию последних, стремящихся занять вакантные должностные места в определенной организации.
Как показывает практика, задачей кадрового органа любой организации является ведение такой кадровой политики, которая способствует повышению эффективности деятельности организации в целом.
Основными целями работы с резервом кадров являются:
— обеспечение непрерывности и преемственности процесса управления и корпоративной культуры;
— подготовка руководителей, владеющих современными технологиями управления;
— минимизация риска, связанного с назначением работников на руководящие должности;
— обеспечение планомерного замещения вакантных управленческих должностей кандидатами, обладающими высоким уровнем развития профессиональных, управленческих и личностно-деловых компетенций;
— сокращение периода адаптации вновь назначаемых руководителей;
— повышение мотивации работников на профессиональное и личностное развитие благодаря созданию перспектив карьерного роста [2].
Исходя из этого, работа с кадровым резервом должна носить систематический и комплексный характер. Каждый руководитель своего направления в текущем году должен определить потребность в кадрах и подготовить предложения по замещению вакантных должностей кандидатами, связанными, в том числе и с управленческой деятельностью. Следует отметить, что программа по обучению кадрового резерва, должна согласовываться с руководителями направлений, исходя из особенностей и профиля работы.
Следует отметить, что система создания кадрового резерва является одним из важнейших мотивирующих элементов для работников организации. Эффективно работающая система резерва будет являться главным конкурентным преимуществом любой организации, поскольку, как показывает практика, сотрудники таких организаций редко принимают предложения о смене места работы, тем самым повышают авторитет руководителей и престиж организации.
Наибольший эффект от работы с кадровым резервом может быть достигнут только в том случае, если создание резерва является составной частью целостной системы работы со специалистами организации. Для эффективной работы существующей системы необходимо иметь определенный комплекс специальных мероприятий и процедур, которые осуществляются в любой организации, заинтересованной в подготовке резервных сотрудников.
В соответствии со Стратегией национального развития информационного общества в Российской Федерации на 2017-2030 годы одними из стратегических национальных приоритетов Российской Федерации при развитии информационного общества являются развитие человеческого потенциала, повышение эффективности государственного управления, развитие экономики и социальной сферы, формирование цифровой экономики.
Для повышения уровня информационно-аналитического обеспечения деятельности МВД России создана и функционирует единая система информационно-аналитического обеспечения деятельности МВД России (далее - ИСОД) [6].
Сервис обеспечения кадровой деятельности ИСОД МВД России (СОКД) -прикладной автоматизированный сервис обеспечения оперативно-служебной деятельности МВД России, созданный для поддержки административных процессов и регламентов деятельности подразделений по работе с личным составом ОВД по учету кадров и прохождению службы в ОВД.
Для дальнейшей реализации в системе МВД России государственной политики Российской Федерации в области информатизации, связи и защиты информации утверждены основные направления дальнейшего развития единой системы информационно-аналитического обеспечения деятельности МВД России на период с 2020 по 2024 год.
Комплекс кадровых мероприятий развития включает в себя организацию профессиональной подготовки и переподготовки кадров в области информационно-телекоммуникационных технологий и защиты информации и совершенствование механизмов подбора сотрудников. Внедрение и освоение новых технологий требует новых навыков и современных подходов к работе.
Существующая действительность поставила перед МВД России задачи качественного подбора специалистов на новые «цифровые» направления, а также переподготовки сотрудников в связи с цифровизацией полиции [6].
Используемые в системе МВД России кадровые технологии в целом охватывают основные этапы управленческого цикла, постоянно развиваются с учетом новых требований к сотруднику полиции. Однако внедрение в деятельность Министерства ряда уже зарекомендовавших себя технологий инновационного менеджмента затруднено по ряду причин, в том числе в связи
со сложностью, трудоемкостью, финансовой затратностью данных процедур, а также необходимостью проведения дополнительных работ по их адаптации к специфике органов внутренних дел квалифицированными специалистами [5].
Следует отметить тот факт, что формирование кадрового резерва в органах внутренних дел - это сложный процесс профессионального развития отобранного персонала, конечным результатом которого является замещение вышестоящих должностных лиц в структурных подразделениях. Чтобы справиться с этой работой, необходимо принимать во внимание несколько основных принципов работы с кадровым резервом. В первую очередь, формирование кадрового резерва должно носить плановый характер. Работа, связанная с резервом кадров, должна проводиться как непрерывный процесс, и в то же время кадровый резерв должен быть гибким, чтобы в дальнейшем можно было внести коррективы, учитывающие изменяющиеся обстоятельства и предусматривающие возможность отклонений в определённых пределах [2].
Важными моментом также являются согласование внутриорганизационных планов, их координация между линейными подразделениями, высшей и низшей структурой. Ещё одной неотъемлемой частью стратегической работы с резервом кадров является принцип
перспективности данного резерва, который основывается на проведённом анализе соотношения трех компонентов: компетенции работника, продуктивности его работы, потенциале его карьерного роста в органах внутренних дел.
Формирование кадрового резерва в органах внутренних дел усложняется тем, что оказывают влияние следующие объективные факторы.
1. Демографические факторы. Выражаются в виде двух важных процессов:
— в процессе естественной убыли, когда людей пенсионного возраста или людей, не имеющих возможность продолжать свою трудовую деятельность по состоянию здоровья, увольняют;
— в миграционных процессах, связанных с переездом на новое место жительства, что может иметь серьёзные последствия для текучести кадров.
2. Двусторонний экономический фактор. С одной стороны, существует стремление сократить расходы на содержание сотрудников организации, с другой стороны, сотрудники стремятся получить высокую заработную плату (основная причина высокого потока кадров в организации - это неудовлетворенность экономической положением).
3. Социальные факторы, возникающие в потребностях работников с целью удовлетворения их социальных потребностей и интересов, таких как создание семьи, рождение и воспитание детей, улучшение социального положения, получение образования и участие в деятельности организации и т. п.
4. Психологический фактор, суть которого - помочь сотрудникам создать удобные межличностные и групповые отношения в трудовом коллективе, а также в создании и развитии групповых ценностей и интересов, включая личностные и социальные модели, связанные с корпоративным поведением [3].
В этой связи процесс создания резерва в органах внутренних дел должен зависеть от профессионального развития и процесса планирования карьеры.
Для кадровых служб необходимо разработать планы по обучению сотрудников и личные планы профессионального развития, связанные с планами карьеры сотрудников (следует использовать «внутреннюю» и «внешнюю» подсистемы для формирования резерва и повышения квалификации кадров организации). Основы формирования кадрового резерва отражаются в положении, которое обязательно должно быть закреплено кадровой политикой организации. Персонал организации должен знать его содержание, т. к. оно является дополнительным стимулом для их карьерного роста.
Основными принципами при формировании кадрового резерва в органах внутренних дел должны быть:
— соблюдение законов Российской Федерации, уставов и других локальных нормативных актов;
— участие в кадровом резерве на добровольных началах;
— создание и управление центральной организацией кадрового резерва;
— открытость и связь с общественностью при формировании;
— ежегодные обновления кадрового резерва;
— деятельность, связанная с работой и составлением отчётности сотрудников из кадрового резерва [4].
Цели формирования резервного персонала при этом следующие:
1) улучшение подготовки сотрудников к организационным изменениям; в любой организации бывают организационные изменения; переподготовка и обучение сотрудников считаются основными источниками укрепления кадров; чтобы повысить готовность сотрудников к изменениям, необходимо организовать для них дополнительное обучение по специальностям, смежным по основной должностной деятельности, а также другим видам деятельности и т. п.;
2) обеспечение преемственности в управлении; для того чтобы обеспечить преемственность управления, резервист должен проходить длительную подготовку, исполнять должностные обязанности по резервируемому месту независимо от физического присутствия или отсутствия на рабочем месте наставника; в деятельности многих государственных учреждений возникает ситуация, когда основные эксперты выходят на пенсию и продолжают выполнять свои обязанности без соответствующей замены; в то же время ситуация ещё более усугубляется тем фактом, что в случае отсутствия резервистов, исполнение государственного задания может быть сорвано или представлено не в полном объеме;
3) повышение мотивации к улучшению работы сотрудников органов внутренних дел; примером возможной мотивации может послужить продвижение по карьерной лестнице, что, в свою очередь, является мощной мотивацией для большинства сотрудников; для обеспечения планового и оперативного процесса перемещения необходимо создание кадрового резерва, нужно обеспечить максимальную прозрачность при назначениях и переводах, чтобы сотрудники могли видеть цели, которых они достигают.
Раскрытие деталей управленческой деятельности, связанной с подготовкой кадрового резерва, помогает полностью продемонстрировать объём работы, детали формирования и спрогнозировать дальнейшее развитие кадрового резерва [7].
В управлении персоналом деятельность с кадровым резервом предполагает многоэтапный процесс. В процессе формирования кадрового резерва чаще всего применяются практические методы.
Важным вопросом при работе с кадровым резервом является повышение эффективности управления кадровым резервом предприятия с целью нейтрализации возможных проблем, связанных с кадровым резервом. При этом одной из актуальных задач становится методика оценки эффективности управления кадровым резервом. Для оценки эффективности карового резерва предлагается рассчитывать следующие
показатели (таблица 1).
Таблица 1. Шкала оценки эффективности системы кадрового резерва
Показатель эффективности кадрового резерва Степень эффективности
высокая средняя низкая
Готовность резерва (Рг) Рг >80% 40% < Рг <80% Рг <40%
Эффективность продвижения резервистов в компании (Рп) Рп>80% 40% < Рп <80% Рп <40%
Текучесть резерва (Рт) Рт < 5% 5% < Рт <10% Рг >10%
Средний срок пребывания в резерве до продвижения (Рс). лет Рс < 3 3% < Рс <5% Рс >5
Непосредственно деятельность по формированию кадрового резерва в органах
внутренних дел должна быть направлена на решение следующих задач (рисунок 1).
Процесс работы с кадровым резервом
Определение потребности б кадрах управления на ближайшую и длительную перспективу
Расчет фактической численности подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв
Расчет примерного процента выбытия из резерва кадров отдельных работников, например, из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой город и др.
Расчет числа высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности
Определение категорий должностей, которые являются базовыми для создания резерва конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей работ
Рисунок 1. Процесс формирования кадрового резерва
Подготовка резервистов при формировании кадрового резерва в органах внутренних дел может иметь трехступенчатую модель, которая представлена в следующей форме (рисунок 2).
- Ступени кадрового резерва
1-► Первая ступень - «ближний резерв» - включает кандидатуру сотрудника, подготовленного для замещения конкретной должности
-» - Вторая ступень - «средний резерв» - кандидатура сотрудника, который имеет достаточный опыт работы, но ему необходима переподготовка или повышение квалификации, стажировка для замещения конкретной
Третья ступень - «дальний резерв» - кандидатура сотрудника, который должен проработать на промежуточных должностях, иных должностях, необходимых для замещения вышестоящей должности, и пройти переподготовку или повышение квалификации
Рисунок 2. Ступени формирования кадрового резерва
Для оценки кандидатов предлагается использовать такой инструмент, как оценку с использованием компетентностного подхода.
Для того, чтобы организовать эффективную оценку кандидатов при выдвижении в кадровый резерв и формирования программы их дальнейшего развития, предлагается задействовать компетентностный подход (рисунок 3).
Предложение кандидатов на основании протокола оценки при временном перемещении на другую должность
Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. Списки формируются работником службы персонала на основании предложений руководителей
Формирование итоговых списков работников включенных в кадровый резерв, сточным определением резервной должности
Утверждение списков приказом руководителя
Рисунок 3 . Процесс формирования кадрового резерва
Оценку с позиций компетентностного подхода в условиях функционирования органов внутренних дел предполагается проводить по следующим направлениям:
— психофизиологический элемент кадрового потенциала;
— профессионально-квалификационный элемент кадрового потенциала;
— социальный элемент кадрового потенциала;
— трудовой элемент кадрового потенциала.
Таким образом, процесс принятия обоснованного решения о выдвижении работника в кадровый резерв должен учитывать оценку профессиональных качеств кандидатов и соответствие их установленным требованиям. С этой целью проводится анализ всех характеристик кандидата, начиная с уровня образования и заканчивая стажем и личными качествами. Из сформированного резерва кадров, при необходимости кандидат назначается на вакантную должность.
Цель эффективного управления кадровым резервом состоит в том, чтобы заранее на основе плановой и обоснованной программы развития готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку кандидатов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе органов внутренних дел.
Список источников
1. Беседина О. И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. - 2019. - №1(19). - С. 310.
2. Вукович Г. Г. Управление персоналом: теория и методика / Г. Г. Вукович // Экономика Профессия Бизнес. - 2019. - № 4. - С. 20-25.
3. Гасанова А.А. Управление персоналом в системе управления организацией / А.А. Гасанова // Инновационная наука. - 2019. - №11. -С. 50-53.
4. Герасимов Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. - 2018. - № 2. - С. 160-169.
5. Коневская О.Ю., Червонных Е.В. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МВД РОССИИ // НАУКА.ТЕОРИЯ.ПРАКТИКА- 2016 - № 1- С.10-13
6. Макаренкова О. Н. О некоторых вопросах управления кадрами в Министерстве внутренних дел Российской Федерации в условиях формирования цифровой полиции // Труды Академии управления МВД России. 2021. -№ 3 (59). -С. 98-107.
7. Макарова Л.В. Особенности управления персоналом организации / Л.В. Макарова, Н.К. Джафаров // Вестник Московского университета МВД России. - 2019. - № 1. - С. 242-244.
8. Плехотин A^., Иванов Е.П. Организационно-управленческие проблемы подготовки и развития кадров государственного управления // II конференция преподавателей и студентов «Экономика и управление: вызовы, проблемы, перспективы 23 апреля 2021г.».-
Москва. - 2021.- С.31-35
9. Чуланова О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски : монография / О.Л. Чуланова. - М.: ИНФРA-М, 2018. - 364 с.
10. Широкова О.В. Эффективность деятельности кадровых служб государственных структур: роль стандартизации // ОБРAЗОВAНИЕ ЛИЧНОСТИ.-019.-M3-4 - С.103-112
References
1. Besedina O. I. Innovacionny'e metody' v kadrovoj politike / O.I. Besedina, D.I. Znovenko, E.V. Malaxova // E'konomika. Menedzhment. Innovacii. - 2019. - M1(19). - S. 3-10.
2. Vukovich G. G. Upravlenie personalom: teoriya i metodika / G. G. Vukovich // E'konomika Professiya Biznes. - 2019. - M 4. - S. 20-25.
3. Gasanova A.A. Upravlenie personalom v sisteme upravleniya organizaciej / A.A. Gasanova // Innovacionnaya nauka. - 2019. - N°11. -S. 50-53.
4. Gerasimov B.N. Metodologicheskie instrumenty' issledovaniya i ocenki e'ffektivnosti processa upravleniya personalom organizacii // Mezhdunarodny'j zhurnal gumanitarny'x i estestvenny'x nauk. - 2018. - M 2. - S. 160-169.
5. Konevskaya O.Yu., Chervonny'x E.V. ISPOL'ZOVANIE SOVREMENNY'X TEXNOLOGIJ UPRAVLENIYa PERSONALOM V SISTEME MVD ROSSII // NAUKA.TEORIYa.PRAKTIKA- 2016 - M 1- S.10-13
6. Makarenkova O. N. O nekotory'x voprosax upravleniya kadrami v Ministerstve vnutrennix del Rossijskoj Federacii v usloviyax formirovaniya cifrovoj policii // Trudy' Akademii upravleniya MVD Rossii. 2021. -N° 3 (59). -S. 98-107.
7. Makarova L.V. Osobennosti upravleniya personalom organizacii / L.V. Makarova, N.K. Dzhafarov // Vestnik Moskovskogo universiteta MVD Rossii. - 2019. - M 1. - S. 242-244.
8. Plexotin A.V., Ivanov E.P. Organizacionno-upravlencheskie problemy' podgotovki i razvitiya kadrov gosudarstvennogo upravleniya // II konferenciya prepodavatelej i studentov «E'konomika i upravlenie: vy'zovy', problemy', perspektivy' 23 aprelya 2021g.».- Moskva. -2021.- S.31-35
9. Chulanova O.L. Sovremenny'e texnologii kadrovogo menedzhmenta: aktualizaciya v rossijskoj praktike, vozmozhnosti, riski : monografiya / O.L. Chulanova. - M.: INFRA-M, 2018. - 364 s.
10. Shirokova O.V. E'ffektivnosf deyatel'nosti kadrovy'x sluzhb gosudarstvenny'x struktur: rol' standartizacii // OBRAZOVANIE LIChN0STI.-019.-№3-4.- S.103-112 Для цитирования: Бутылина МП., Иванов Е.П., Плехотин А.В., Родина Е.Е. Современные подходы к управлению кадровым резервом в органах внутренних дел // Московский экономический журнал. 2021. № 12. URL: https://qje.su/ekonomicheskaya-teoriya/moskovskii-ekonomicheskii-zhurnal-12-2021-83/
© Бутылина М.П., Иванов Е.П., Плехотин А.В., Родина Е.Е., 2021. Московский
экономический журнал, 2021, № 12.
