CC BY
418
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 07/2017 ISSN 2410-700Х
y( х) = а • ek(х-1995) , (1)
где параметры а и k определяются по методу наименьших квадратов математической статистики (по стандартной программе на компьютере).
Согласно этому составляем систему нормальных уравнений и по статистическим данным система нормальных уравнений имеет следующий вид:
6 ln а + 15k = 57,1977
15ln а + 55 k = 153,439 , (2)
ее решение k=0.5968, а=3102,6 дает искомую зависимость
y( х) = 3102,6 е0'59б8( х - 1995), (3)
По вышеуказанной формуле легко и удобно рассчитать прогнозную динамику доходов. Главная суть такой операции заключается в том, что здесь динамика доходов зависит от функции года. Таким образом, при использовании данной формулы степень погрешности составляет всего 5-10 %, что, на наш взгляд, вполне приемлемо в прогнозировании. Достоверность коэффициентов математических моделей проверена с помощью статистики Фишера, они являются значимыми с вероятностью р =0,95 [2].
По формуле (3) можно прогнозировать динамику доходов на последующие годы.
В разработанной нами методике в качестве показателя, характеризующего уровень развития региона, принят ВРП на душу населения, в тыс. сумах. В качестве показателя можно принимать уровень обеспеченности региона автомобильными дорогами, индекс региона и.т.п., а для распределения по данной методике принимать часть дорожного фонда (10-20% от общей суммы Фонда) и назвать его «фондом выравнивания развития дорожного хозяйства регионов».
Реализация предложенной методики при централизованном финансировании развития дорожного хозяйства даст положительный эффект за счет уменьшения субъективного подхода. По мере выравнивания уровня развития дорожной сети и их транспортно-эксплуатационных качеств методику прогнозирования финансирования можно совершенствовать. Это вопрос дальнейших исследований.
Список использованной литературы
1.Ахмедов Р.М. Эконометрические аспекты планирования и управления воспроизводством автомобильных дорог и искусственных сооружений. Монография. - Ташкент, 2016. 153 с.
2. Ахмедов Р.М. Экономико-математическая модель финансирования развития дорожного хозяйства//Сборник материалов VI-Ферганской конференции «Предельные теоремы теории вероятностей и их приложения» - Ташкент, 2011. - С. 207-210.
© Ахмедов Р.М., Касимов И.М., Согинбоева У.С., 2017
УДК 331. 2
Валькович О.Н.
канд.экон.наук, доцент КубГУ г.Краснодар, РФ, Е-тай:уа1ко25@тай.ги
Соколова Т.Э. Магистр КубГУ г.Краснодар, РФ, Е-тай:соко1оу@тай.ги
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
Аннотация
В статье рассмотрен процесс изменения системы оплаты труда и установление новых систем и форм оплаты труда, которые могут стать неотъемлемой частью эволюции на пути к участию трудящихся в
28
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 07/2017 ISSN 2410-700Х_
процессе управления. Обобщены применяемые системы оплаты труда на предприятиях и предложены наиболее предпочтительные, способные обеспечить повышение эффективности производства и конкурентоспособности организаций.
Ключевые слова
Концепция оплаты труда, заработная плата, система мотивации, фонд оплаты.
В современный условиях рынка заработная плата, оставаясь значительной долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в поддержании достойного уровня жизни работников очевидна. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, очень важных для удовлетворения минимально возможных ключевых потребностей работника и его семьи, но и расходы по удовлетворению социокультурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению основного и дополнительного образования.
Заработная плата является основополагающим доходом для большинства способного у труду населения. Поэтому огромную роль играет понимание экономической природы заработной платы, основополагающих факторов, влияющих на её преобразование, а также, в обоснованиях процедур, проводимых с целью повышения реальных доходов главной массы населения.
Эффективное управление человеческими ресурсами вполне допустимо при использовании оплаты труда, построенной на принципах всестороннего учета личного вклада и уровня профессиональной компетенции (знания, умения и способностей), которой реально овладели работники [3, 125].
Система мотивации и оплаты труда должна быть справедлива к работникам, конкурентоспособна по отношению к другим организациям, являясь при этом хорошо управляемой и обеспечивающей развитие работника.
Следует подметить, что для создания системы материального стимулирования необходимо учитывать не только специфику своего производства, этап его развития и цель деятельности, но и много наружных факторов, причем такая система обязана быть оживленной, то есть изменяться в взаимосвязи от требований времени. В связи с этим проблема поиска решения поставленных задач актуальной.
Для повышения максимальной эффективности процесса материального стимулирования труда очень важно системно усовершенствовать всю систему оплаты труда.
Решить этот вопрос можно, создав в организации механизм формирования и распределения фонда оплаты, который станет стимулировать увеличение вклада практически всякого работника в конечные результаты деятельности.
Формировать фонд оплаты труда предполагается в составе:
- базовой заработной платы;
- надбавок и доплат компенсирующего характера;
- стимулирующих денежных вознаграждений.
К экономическим потребностям в заинтересованности работодателя относятся:
- получение максимально возможного экономического эффекта от найма рабочей силы;
- сведение на нет издержек на заработную плату нанятого персонала;
- сведение к минимуму ущерба от ошибочных управленческих решений, от некорректных действий, хищений, от потерь рабочего времени, от выпуска по качеству плохой продукции и т.д.;
- минимизация ущерба от социальных, личностных и трудовых и конфликтов;
- мобильность кадров, возможность персонала к скорой перестройке производства на новую, пользующуюся спросом продукцию и оказанию новейших видов;
- минимизация ущерба от лишней текучести кадров;
- приглашение на работу наиболее талантливых и перспективных, молодых специалистов, которые могут обеспечить значимое преимущество в конкурентоспособной борьбе на рынке.
Экономическими интересами наемного работника являются:
- наличие источника для жизнеобеспечения;
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 07/2017 ISSN 2410-700Х_
- получение заслуженной, не ниже рыночной, оплаты своего труда, которая способна обеспечить развитие и воспроизводство;
- отсутствие чрезмерной интенсивности труда;
- присутствие комфортабельных либо хотя бы приемлемых условий труда, а в случае тяжелых и несущих опасность - материальную компенсацию за подобные условия;
- присутствие творческого начала, отсутствие монотонности и однообразности в производственном процессе;
- повышение своего профессионального мастерства, и как следствие дальнейшее повышение оплаты труда;
- возможность получения социальных благ;
- возможность карьерного роста.
Интересы руководства компаний и наемных работников могут, как совпадать, так и нет. Совпадают экономические интересы в части получения максимального экономического эффекта от самой деятельности предприятия. Для достижения разумного компромисса, необходим механизм согласования интересов работодателей и наемных работников.
Основная цель работодателя - это коммерческий успех на рынке и получение прибыли. Цель же наемных работников - получить материальные блага и удовлетворённость от работы. При этом работодатель пытается получить максимальную прибыль при минимуме издержек (в т. ч. и на персонал)[1, 25].
В нахождении компромисса меж ожиданиями наемного работника и работодателя состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике. Система оплаты труда обязана быть частью общей системы управление предприятием, а не каким-то отдельным, самостоятельным элементом. Она обязана соответствовать корпоративной культуре и стратегии организации и всем её функциям. Переход организации к корпоративной культуре подразумевает непосредственное участие сотрудников в ключевых процессах управлении компанией. При сокращении звеньев в системе управления, трудовые коллективы с самоуправлением могут брать на себя обязанность отвечать за результаты работы всей компании, и работникам предоставляются инструменты, нужные для того, чтобы они сами обеспечивали выполнение заданий. Корпоративной культуре не подойдет традиционная прикрытая система оплаты труда со скупым описанием должностных обязанностей, где крайне ограничена либо совсем нет на месте информация об оплате труда. Такая организация не сможет привлечь сотрудников, не сможет сделать для всех приемлемой информацию о системе оплаты труда и принципах, на которых она базирована, не признает воздействия труда сотрудников на результаты деятельности, тем более не поделится с ними этими результатами.
Для подобной компании оптимально подходящей была бы система оплаты труда, которая отображает направленность корпоративной культуры организации, делясь с сотрудниками информацией о стратегическом развитии предприятия и необходимыми путями, которые обеспечивают необходимый результат. Сотрудники, естественно, участвовали бы в анализе старой системы, а после чего в разработке и осуществлении новейшей, больше приемлемой. В процессе реализации новейшей системы персонал может лучше понять стратегию организации и элементы оплаты труда, которые входят в общую систему вознаграждения.
Таким образом, процесс изменения системы оплаты и сама новая система имеют все шансы стать неотъемлемой частью эволюции на пути к участию трудящихся в процессе управления.
Эффективная система оплаты труда (система компенсированных выплат) играет весомую роль в управлении персоналом, а конкретно в привлечении, мотивации и сохранении в организации сотрудников соответствующей профессионального мастерства, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности употребления человеческих ресурсов и снижению издержек на рекрутинг и адаптацию нового персонала компании. Система оплаты труда определяет принятые на предприятии принципы и подходы таким образом, чтобы они были ясными и прозрачными для всего персонала без исключения. Она показывает направление, в котором осуществляется бизнес и оплачивается труд сотрудников на всех уровнях.
30
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 07/2017 ISSN 2410-700Х_
Концепция оплаты труда задает принятые в организации принципы оплаты труда таким образом, чтобы они были ясными и понятными всему персоналу организации. Она показывает направление, в котором обязан двигаться бизнес и оплачиваться труд работников на всех уровнях.
Концепция системы оплаты труда, разработанная для всех уровней предприятия, способствует составлению и достаточно специфических, нестандартных схем.
В концепции оплаты труда, по нашему мнению, целесообразно отобразить следующее:
1. Привязана ли оплата труда к отдельному лицу, группе либо к результатам труда подразделения и на каком уровне организационной структуры?
2. Как найти "конкурентов"? Это те организации, с которыми мы составляем конкуренцию в производстве товаров либо услуг, либо те, с кем мы составляем конкуренцию в отношении людей? А может, и то, и другое?
3. Как и в каком объемы мы готовы оплачивать потенциальные успехи в конкуренции: Когда наша производительность достигла ожидаемого уровня?
4. Какая часть оплаты обязана быть обещана либо закреплена (базовая ставка либо оклад) и какая станет сомневаться в взаимосвязи от результатов (к примеру, премии)?
5. Степень участия сотрудников и ожидаемого вознаграждения. В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.
Совершенствование работающих и введение новейших, более прогрессивных форм и систем оплаты труда предполагает введение таких форм и систем оплаты труда, которые позволят свести к минимуму удельные издержки, способствовать повышению качества оказываемых услуг, и успешно соперничать с другими предприятиями [2, с.24].
Для разработки конкурентоспособной компенсационной политики очень важно учитывать рыночные величины заработных плат и должностных окладов специалистов соответствующих профессиональных групп. Ориентация только на рыночные уровень заработных плат может привести к нарушению внутрикорпоративной справедливости при установлении окладов. В этом случае ценность должности станет определяться только конъюнктурой рынка труда без учета внутренних потребностей предприятия, его специфики, которая может приводить к появлению у работников чувства несправедливости в оплате труда со всеми возможными последствиями.
Для российских организаций, в свете тенденций перехода на механизмы управления человеческими ресурсами, актуальной становится система грейдов, которая пользуется популярностью у западных компаний. Она является своего рода «табелем о рангах» фирмы, в котором отдельно взятому кластеру должностей (грейду) присваивается соответствующий уровень заработной платы. Такой критерий оценки позволяет работникам строить карьеру горизонтально.Система грейдов повышает эффективность фонда оплаты труда, уменьшает дисбаланс заработка среди работников, облегчает процесс индексирования уровня зарплаты, оптимизирует расстановку кадров и повышает конкурентоспособность компании на рынке труда.
Подводя итог можно сказать, что совершенствование системы оплаты труда может усилить стимулирующую роль заработной платы в условиях рынка, установлению равновесной цены рабочей силы, соответствующей затратам на её воспроизводство, а также развитию других функций заработной платы.
Список использованной литературы:
1. Валькович О.Н.Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений. Часть 2.Трудовой договор.Учебное пособие. Краснодар.КубГУ., с.11-12, 2012.
2. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: Экономика, 115-116, 2010.
3. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. Учебник для вузов. - М.: Норма - ИНФРА. М., с.123, 2011г.
© Валькович О.Н., Соколова Т.Э., 2017
