CC BY
199
SCIENCE TIME
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Бордовская Александра Олеговна, Кубанский государственный университет, г. Краснодар
E-mail: kovaleksandra93@gmail. com
Аннотация. Данная статья посвящена рассмотрению основных подходов анализа организационной культуры. Особо уделяется внимание рассмотрению данного аспекта в российских исследованиях.
Ключевые слова: организационная культура, корпоративная
культура, образ организации,
В современной науке анализ организационной культуры является одной из ключевых интересующих областей практико-ориентированных исследований. В последние десятилетия данное понятие все чаще стало интерпретироваться как главный ресурс стратегического развития организации и повышения эффективности ее деятельности [2]. Это объясняется тем, что организационная культура является главным связующим звеном, регулирующим совместную деятельность всего коллектива сотрудников организации на основе выявления общей «идеологии» ее функционирования.
Практически все определения организационной культуры рассматриваются в двух ипостасях. Во-первых, организационная культура как метафора (Г. Морган и К. Шольц). Во-вторых, организационная культура как двойственный субъективно-объективный феномен [3, с. 72]. В свою очередь, среди сторонников последнего подхода можно выделить тех, кто считает, что культура компании -это и есть сама организация в целом, т. е. то, чем она является (например, Смирчич, М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио) [3, с.71] Другие ученые заявляют, что организационная культура представляет собой лишь набор определенных характеристик, т. е. это то, чем обладает любая организация (например, Э. Браун)» [3, с.72].
Организационная культура компании является отражением всех ее внутренних качественных особенностей, а также важнейших характеристик
89
о
Щ SCIENCE TIME Щ
персонала данной организации. Исследованиям управления организационной культуры компании были посвящены работы Г. Хофстеде, Э. Шейна, Т. Соломанидиной и др.
Э. Шейн, предлагая концепцию организационной культуры, считает, что эта культура может изучаться на трех уровнях: уровне артефактов, уровне ценностей и уровне базовых представлений. Ведущую роль среди них Шейн отводит уровню базовых представлений, который выражается в сопоставлении идеального (философии организации) и реального образов организации [5]. Изучение образов реального и идеального в их сопоставлении определяет перспективы организационного развития. Особенно важно это изучение для современных прогрессивных организаций, имеющих выраженную гуманистическую ориентацию управления.
В области исследований организационной культуры сложились три базовых подхода: символический, когнитивный и систематический [1].
В основание символического подхода были положены представления об организации, как о системе, чья внутренняя среда характеризуется известным уровнем социальной неопределенности. В таких условиях символ, который одинаково понимается всеми членами коллектива, становится главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений. Руководство компании при помощи надлежащим образом организованного управления добивается формирования в сознании исполнителей совокупности «правильных» символов-маяков, благодаря которым оказывает влияние на все сферы управления организацией.
В формате когнитивного подхода организационная культура рассматривается как набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации в ходе репрезентации внешних социальных и служебных взаимосвязей. Когнитивные шаблоны поведения формируются в процессе осуществления совместной трудовой деятельности работников и регулируют систему производственных отношений в организации.
Систематический подход заключается в выборе в качестве основной культурной детерминанты организационного климата, который, с одной стороны, формируется под влиянием объективных свойств организации (формальной структуры, стиля руководства, миссии организации и т.п.), а с другой стороны, характеризуется состоянием психологической среды, т.е. закрепившихся в сознании работников комплексов субъективных впечатлений и суждений.
Несмотря на достаточно большое число западных и отечественных теоретических публикаций, единого взгляда на понятие, терминологию и методологию рассмотрения корпоративной культуры организации еще не сформировано [2]. Наибольшую сложность вызывает создание практического инструмента построения, поддержания и диагностики организационной
о
Щ SCIENCE TIME Щ
культуры. Также мало проводится профессиональных научных исследований, результаты которых можно было бы использовать для формирования надежных и эффективных практических рекомендаций. Практическим консалтингом в области корпоративной культуры в России занимаются в основном специализированные зарубежные компании.
В современной России требования к формированию организационной культуры дошли и до правительственных структур. В августе 2002 г. Президент Российской Федерации В.В. Путин подписал Указ «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих». В этом документе указывается, что госслужащим рекомендуется:
- не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям;
- быть независимыми от влияния со стороны граждан и различных групп и организаций;
- соблюдать политическую нейтральность;
- проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям;
- не использовать свое должностное положение для оказания влияния на деятельность государственных органов;
- воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, если это не входит в его должностные (служебные) обязанности [4].
Литература:
1. Грошев, И.В. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.
2. Желудева, С.В. Организационная культура и ценностно-мотивационные характеристики сотрудников. / С.В. Желудева // Современные тенденции развития психологии труда и организационной психологии. - М. : «Институт психологии РАН», 2015. - 700 с.
3. Родин, О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / О. Родин // Менеджмент. - 1998. - № 7. - С. 67-77.
4. Указ Президента Российской Федерации № 885 от 12.08.2002 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих».
5. Шейн, Э.Х. Корпоративная культура и лидерство / Э.Х. Шейн - СПб. : Питер, 2002. - 328 с.
91
а
