CC BY
186
1 I SCIENCE TIME I
ЗНАЧИМОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОСТИ Соболев Никита Викторович, Новосибирский государственный технический университет, г. Новосибирск E-mail: nikitka.sobolev. 93@mail. ru
Тш oi 1 1 1 lu • llq pi
Аннотация. В условиях современного общества в организациях организационная культура является одним из наиболее важных факторов, определяющих их дальнейшее существование. Для того чтобы они в условиях конкурентной среды были устойчивыми и соответствующими своему функциональному предназначению, система управления организацией должна не только уметь осознавать назревающие культурные тенденции, но и соответствующим образом на них реагировать.
Ключевые слова: культура, организационная культура, организация, управление.
Культура всегда сопровождает человечество с того времени, когда возник вид Homo Sapiens, известный как человек разумный. Культура стала весомой причиной для возникновения первых организаций в истории человечества. На всём протяжении существования организаций в них формировались собственные системы правил, обычаев, традиций, интересов и т. д., которые обеспечивали надлежащее выполнение членами организации поставленных организационных целей и задач и их комфортное существование внутри организации. Именно данные системы являются тем, что сейчас принято называть организационной культурой [10].
Организационная культура является обязательным атрибутом любой организации. Пока организация существует, существует и её культура. Организационная культура существует всегда, даже в самые кризисные моменты в жизни организации [4, с. 157].
Несмотря на существование организационной культуры у всех организаций
1 SCIENCE TIME 1
с момента их появления в обществе (более чем четырехтысячелетняя история), само понятие «организационная культура» появилось относительно недавно. При этом ведутся споры относительно того, когда это впервые произошло. По одной из версий, понятие появилось в результате исследований Э. Мэйо в начале 30-х годов ХХ в. в рамках Хоторнских исследований в компании Western Electric в Чикаго [8, с. 68]. По другой версии, данный термин впервые был упомянут в 20 -е годы ХХ в. советским ученым А.К. Гастевым [1, с. 279]. Иные исследователи считают, что впервые это понятие использовал в 70-е годы XX в. немецкий психолог Р. Рюттингер [9].
В последние десятилетия данное понятие используется во многих сферах общества, в т. ч. и в управлении. По версии Э.Шейна организационная культура-это паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции [14]. По Б.З. Мильнеру, это система общепринятых в организации представлений и подходов к построению отношений между работниками организации и к достижению организационных целей [6, с. 40]. По К. Камерон и Р. Куинн, это все элементы деятельности организации, определяющие уникальность характера организации [3]. В авторском понимании организационная культура - это все модели поведения членов организации, а также производимые ими товары и услуги, которые являются «отражением» имеющейся в организации культуры.
Одной из ключевых функций организационной культуры является выживание и адаптация членов организации к внешней и внутренней среде. В данном случае организационная культура выступает как отражение стремления членов организации к самосохранению и саморазвитию. Это важно и для подчинённых, и для руководителя. Если руководитель не в состоянии поддерживать организационную культуру, которая обеспечивала бы жизнеспособность организации, то он попросту несостоятелен как руководитель. Поддержка необходимой организационной культуры и управление ею является одной из важнейших задач руководителя, а его управленческая компетентность определяется его способностью понять культуру и работать с нею [14].
Организационная культура имеет достаточно сложную структуру. Она имеет следующие уровни:
1. Поверхностный уровень или уровень артефактов, включающий такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемые технологии, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение членов организации, языковое общение и т.д.
2. Внутренний уровень или уровень провозглашаемых ценностей. К этому уровню относятся: цели организации, их стратегическое выполнение и система
1 SCIENCE TIME 1
ценностей организации.
3. Глубинный уровень, включающий базовые представления членов организации (их мысли, чувства, убеждения, восприятие окружающего мира), формирующие их ценности и поступки [14].
Факт существования организационной культуры предопределяется тем, что она выполняет в организации определенные функции. Каждая организация имеет свою, своеобразную организационную культуру, что характерно и для всего человечества. Один из наиболее явных примеров этому - различия в национальных культурах, которые, в свою очередь, влияют на организационную культуру конкретной организации.
Например, в западных культурах доминирует крайняя субъективизация сознания и абсолютизация свободы личности. А в культурах Востока индивидуализм низкий. Отдается явный приоритет религии, патриотизму, почитанию старших, авторитаризму, иерархичности. Схожая ситуация и в африканских странах.
Есть точка зрения, что для России характерна ситуация интеграции западной и восточной культур. С одной стороны, для неё характерно коллективное начало и идеи единства человечества. С другой, начиная с 90-х г. ХХ в., характерен рост значимости для россиян таких ценностей, как: индивидуализм, финансовое благополучие, успешность, образование и т.п. [12, с. 26].
Глобализация и взаимообмен культурными образцами приводят к переосмыслению устоявшихся моделей организационных культур и их трансформации. Один из наиболее ярких примеров этому - Япония. По версии О.Г. Тихомировой, сейчас там происходит пересмотр применяющихся идеологий управления. Так, некоторые японские компании теперь отказываются от пожизненного найма новых работников. Особенно детально проводится пересмотр концепции коллективизма работников организации. Существует мнение, что из-за коллективности работников падает инициативность выдвигаемых решений, которые могли бы помочь организации развиваться. Также существующая в Японии коллективистская практика влияет на систему поощрения работников, которая до недавнего времени в большей степени зависела не от квалификации работника, а от его положения на иерархической лестнице конкретной организации [12, с. 30].
Некоторые руководители не учитывают мощное воздействие организационной культуры на эффективность организации и её дальнейшее существование. Но это необходимо учитывать из-за того, что знание собственной организационной культуры и её особенностей, а также её рациональное использование позволяет увеличивать эффективность организационных процессов и снижать негативное воздействие на организацию явлений как
1 SCIENCE TIME 1
внешней, так и внутренней среды. Тем самым повышается эффективность и жизнестойкость организации в условиях конкуренции. Затраты на изучение и совершенствование организационной культуры не только окупаются, но и дают существенные выгоды, способствуя сохранению и процветанию организации в условиях изменчивости современной окружающей среды [11, с. 100].
Если не учитывать потенциал организационной культуры, то даже при достаточном ресурсном обеспечении достижение поставленных перед организацией целей становится проблематичным. Соответственно, одной из ключевых проблем управления организациями в условиях современности, является формирование соответствующей её природе организационной культуры, которая позволила бы ей в полной мере использовать организационные ресурсы для достижения поставленных перед собой целей [7, с. 8].
Одним из инструментов формирования оптимальной организационной культуры является её собственное видение относительно своего будущего (то, как организация видит себя сейчас, как она видит себя в будущем и что она может предоставить членам организации) [7, с. 12].
Современность оценивается учеными как эпоха информационного общества. Соответственно, информационные ресурсы являются определяющими для достижения успеха организацией. В этих условиях информационные потоки являются важным ресурсом для формирования желаемой организационной культуры. Развитие информационных технологий и сравнительная быстрота их интеграции в деятельность человека создает особую, информационную среду в обществе и, тем самым, информационную культуру, которая становится неотъемлемой частью культуры организации [5, с. 78]. Опыт показывает, что недостаточная информационная культура работников является одной из причин отторжения ими внедряемых в организации изменений, что может пагубно сказаться на её дальнейшем развитии. Поэтому дело формирования информационной культуры у членов организации имеет стратегическое значение для организации [2].
В условиях современной окружающей среды организациям необходимо внедрить в свою организационную культуру такую парадигму мышления и поведения её членов, которая включала бы в себя следующие элементы:
а) общение с потребителем;
б) регулирование деятельности поставщиков и продавцов;
в) ориентированность на перемены;
г) постоянное повышение производительности труда;
д) социальная ответственность и гражданская позиция;
е) самоменеджмент и высокая производственная культура [13, с. 15].
Любой руководитель мечтает найти такого работника, который в полной
1 SCIENCE TIME 1
мере отвечал бы всем следующим требованиям:
а) быть физически и психически здоровым, редко болеть;
б) четко знать свои служебные обязанности и качественно их выполнять;
в) умело преодолевать возникающие трудности;
г) быть согласным с получаемой заработной платой;
д) не конфликтовать по мелочам с клиентами и своими коллегами [13, с. 444]. '
Однако практика показывает, что такие работники встречаются достаточно редко. Управлению приходится иметь дело с тем персоналом, который формируется в результате трудовой деятельности. Закон современного управления гласит: «Кто умеет руководить собой, тот имеет право управлять другими». Культура труда в деловых организациях определяется уровнем зрелости культуры управления её членами самим собой [13, с. 445].
Существует проблема того, что в условиях рыночной экономики нередко отсутствует система морального поощрения членов организации. Это существенное ограничение организационной культуры. Для повышения эффективности работы организации необходимо использовать опыт системы морального стимулирования и внедрять его в культурную систему организации.
Наряду с названными путями формирования оптимальной организационной культуры, необходимо внесение в организационную культуру и таких элементов, как:
а) гласность (публичное освещение успешной деятельности членов организации с целью разъяснения того, что от них требуется для достижения высокой результативности деятельности организации);
б) развитие необходимых волевых качеств у членов организации;
в) адекватная самооценка членами организации своей деятельности;
г) развитие навыков оптимального поведения у членов организации [13, с.
455].
Для создания оптимальной организационной культуры, которая обеспечивала бы успешную деятельность организации, необходимо следующее:
а) создание организацией собственного видения, которое отражало бы её деятельность и цели, к достижению которых она стремится;
б) создание оптимальной информационной культуры членов организации на основе использования ими необходимых информационных ресурсов и их эффективного применения;
в) внедрение в существующую организационную культуру новой парадигмы мышления и поведения, направленной на самоконтроль и постоянное улучшение деятельности организации;
г) соответствие членов организации всем требованиям, предъявляемых к ним её руководством;
1 SCIENCE TIME 1
д) внедрение в существующую организационную культуру системы поощрения её членов за продуктивную деятельность.
Таким образом, очевидно, что наличие в организации грамотно выстроенной и оптимально используемой организационной культуры является одним из ключевых элементов удовлетворенности членами организации своей работой и, как следствие, успешной деятельности организации во внешней среде, т.е. выполнения своего функционального предназначения.
Литература:
1. Гастев А.К. Как надо работать / А.К. Гастев. - М.: Экономика, 1972. - 480 с.
2. Грошев И.В. Организационная культура: учеб. пособие / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.
3. Камерон К.С. Диагностика и изменение организационной культуры / К.С. Камерон, Р.Э. Куинн. - СПб.: Питер, 2001. - 311 с.
4. Логвинов А.М. Менеджмент и организационная культура российских промышленных предприятий в 1960-2005 г. / А.М. Логвинов. - Красноярск: Поликом, 2006. - 599 с.
5. Мартынов Л.М. Организационная культура в системе информационно -коммуникационного менеджмента: учеб. пособие / Л.М. Мартынов, М.А. Макарченко. - СПб.: Изд-во СПб. гос. ун-та экономики и финансов, 2006. - 167 с.
6. Мильнер Б.З. Теория организации / Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2000. -480 с.
7. Нерсисян Т.Я. Организационная культура в современной экономике / Т.Я. Нерсисян. - М.: Анкил, 2008. - 104 с.
8. Родин О.С. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / О.С. Родин // Менеджмент. - 1998. - № 7. - С. 67-77.
9. Рюттингер Р. Культура предпринимательства / Р. Рюттингер. - М.: ЭКОМ, 1992. - 240 с.
10. Смирнов Э.А. Основы теории организаций: учеб. пособие для вузов / Э.А. Смирнов. - М.: Юнити, 1998. - 375 с.
11. Стеклова О. Е. Организационная культура / О.Е. Стеклова. - Ульяновск: Изд-во УлГТУ, 2007. - 127 с.
12. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие, оценка: учеб. пособие / О.Г. Тихомирова. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 150 с.
13. Шаталова Н.И. Организационная культура: учебник / Н.И. Шаталова, Т. Л. Александрова, И.Т. Вепрева и др. - М.: Экзамен, 2006. - 652 с.
14. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2011. - 330 с.
