CC BY
109
Новый университет. 2012. № 4(14).
ISSN 2221-7347
УДК 338.001.36
П. В. Харитонова
SWOT-АНАЛИЗ МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (В КОНТЕКСТЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ)
В научной литературе представлено множество подходов к оценке культуры организаций, что сталкивает с проблемой выбора наиболее оптимальной методики. Оценка организационной культуры предпринимательских организаций является актуальной задачей в современных условиях бизнеса, когда необходимо использовать все факторы конкурентной борьбы, в том числе и оценку организационной культуры.
Ключевые слова: организационная культура; методика оценки культуры; предпринимательство; анализ культуры; классификация; типологии культуры.
Наиболее часто применяемым инструментом для оценки организационной культуры является классификация, поэтому в данной работе обратимся к рассмотрению предлагаемых в научной литературе классификаций типов организационных культур в контексте предпринимательских организаций.
Для правильного понимания некоторой категории всегда важно классифицировать явления, определяющие ее содержание. Исключения не составляет категория организационной культуры. Современные взгляды на типологию культур предполагают существование целого ряда оснований для классификации, включая географические, исторические, национальные, политические, религиозные, языковые или другие категории.
Самую простую классификацию организационных культур разработал американский специалист менеджмента У. Оучи [6, с. 228-239]. Он выделил три основных типа культуры. По мнению Оучи, культура организации может быть бюрократической, рыночной и клановой. Классификация Оучи достаточно проста, отражает важные закономерности эффективного предпринимательства благодаря четкому разграничению типов культур по таким признакам, как источники власти и преобладающие ценности. Современное предпринимательство основано на рыночных отношениях, ведь главной целью любого предпринимателя является получение прибыли и удержание долгосрочных лидирующих позиций на рынке. Но для всесторонней интерпретации организационной культуры, как сложной системы (имея в виду не только внутренние, но и внешние факторы), этих классификационных признаков недостаточно.
Заслуживает внимания подход, разработанный К. Камероном и Р. Куинном, которые создали модель организационной культуры под названием «Конкурирующие ценности и организационная эффективность» [4, с. 262]. В данной модели помимо таких признаков как «гибкость, дискретность», «стабильность, контроль» выделяется «внутренний фокус» и «внешний фокус». Дополняя классификацию Оучи, Камерон и Куинн вводят новый тип организационной культуры - адхократическую культуру. Типология Камерона и Куинна сегодня заслуживает особого внимания, так как в ней одним из главных признаков является ориентация на внешние изменения, а это очень важно в предпринимательской деятельности, так как быстрая реакция на изменения внешней среды - один из показателей эффективности и конкурентоспособности организации. Но в классификации Камерона и Куинна выявлены явные недостатки. Как представляется, рыночный тип организационной культуры в предложенной этими авторами классификации, представляет собой эклектическое сочетание предпринимательского подхода (для которого характерна ориентация на внешнюю среду) и традиционного (основой которого является стабильность и эффективность). В реальной практике данное сочетание представляется маловероятным. Поэтому рассматриваемый тип культуры является, скорее, исключением и может существовать лишь гипотетически.
Влияние внутренней среды на организационную культуру выявил Д. Коул в своей классификации, разработанной по таким важным признакам, как отношение к работникам фирмы в аспектах контроля и мотивации [5, с. 79]. Данная классификация является очень полезной в
© Харитонова П. В., 2012.
44
ISSN 2221-7347
Экономика и право
изучении содержания организационной культуры, не смотря на ее простоту, и дает возможность выявить важные закономерности контроля и мотивации работников в эффективности организации. Но, тем не менее, в данной типологии ничего не говорится про внешнюю среду, без чего анализ организационной культуры будет неполным, так как успех предпринимательской деятельности зависит не только от внутренней среды, но и не в меньшей степени от внешнего окружения.
То, что внутренние и внешние факторы влияют на организационную культуру, заметили российские ученые О. С. Вихранский и А. И. Наумов. В качестве внутренних характеристик они выделяют влияние лидера, а к внешним характеристикам относят влияние деловой среды, отрасли, национальной культуры, что очень важно в анализе организационной культуры. Анализируя роль лидера в формировании культуры организации, они описывают два типа культуры: административный и предпринимательский [2, с. 434]. Рассмотренная классификация Ви-хранского и Наумова доказывает, что для ведения эффективной и конкурентоспособной предпринимательской деятельности, необходимо формировать организационную культуру предпринимательского типа и отказываться от традиционного российского подхода к управлению с административной культурой.
Типология организационной культуры Т. Дила и А. Кеннеди достаточно интересна, ее ав-торывыделили два главных и взаимосвязанных между собой признака - риск и обратную связь[8, с. 188-189]. На основе этой типологии была разработана концептуальная модель Р. Рюттенгера [7, с. 69]. Данная классификация типов организационной культуры имеет весьма важные признаки для анализа культуры. На риске основана вся предпринимательская деятельность, так как нестабильные рыночные условия требуют от руководителя нестандартных, а потому рискованных решений и действий. Обратная связь, в свою очередь, помогает выяснить насколько правильным было то или иное решение, каковы последствия определенных действий.
Известный ученый Р. Акофф анализировал культуру организаций с позиций отношения власти в группе или организации. Для анализа он выделил два признака: степень привлечения работников к установлению целей в группе (организации) и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти. [1, с. 182]. Представленная классификация позволяет еще более подробно анализировать организационную культуру, в данном случае - с позиций вопроса власти. Но как самостоятельная типология она не представляет никакого интереса в оценке организационной культуры, так как лишь по одному признаку невозможно в полной мере интерпретировать культуру организации.
То же самое можно сказать и про классификацию Р. Лайкерта, который анализировал культуру организации только с позиций стилей лидерства [10, с. 24-45].
Большую известность получила и классификация американского социолога С. Ханди. Его классификация организационных культур удобна тем, что предоставляет возможность сравнивать организации, действующие в одной стране, отрасли или регионе. Организационные культуры в данном случае сравниваются на основе сочетания особенностей структурного строения и этапов жизненного цикла организаций, личностных ориентаций работников, а также некоторых маркетинговых характеристик [9, с. 17]. Данная классификация помогает достаточно просто и подробно анализировать организационную культуру в соответствии с этапами жизненного цикла организации. К тому же, в культуре задач типологии Ханди затрагивается такой важный и актуальный вопрос, как защита организаций от кризиса, что не было нами выявлено ни в одной из рассмотренных классификаций.
Наибольшее признание в среде практикующих специалистов получила типология, предложенная Дж. Сонненфельдом [10, с. 17]. Данная классификация в основном акцентирует внимание на тех положительных характеристиках, условиях и результатах, которые обеспечиваются тем или иным типом организационной культуры и крайне редко можно увидеть негативные социально-трудовые последствия. К тому же, классификация Сонненфельда в основном построена на признаке отношения в организации к сотруднику, что является недостаточным, хотя и очень важным в современном менеджменте. Существенным недостатком данной типологии является отсутствие основных критериев, по которым создавалась классификация, а сама типология носит в основном описательный характер, что не позволяет ее использовать для подробного анализа содержания организационной культуры и, в отличие от сторонников классическо-
45
Новый университет. 2012. № 4(14).
ISSN 2221-7347
го западного менеджмента, мы не можем признать типологию Дж. Сонненфельда универсальной и применимой в российских организациях.
Особого внимания заслуживает классификация типов организационной культуры, представленная российским ученым И. Говориным, который уделил внимание анализу самой важной составляющей организационной культуры - ценностям [3, с. 29]. Представленная Говориным классификация основана на одном признаке - психологической типологии личности. Данная классификация представляет значительный интерес в изучении ценностных ориентаций, но лишь по психологическим характеристикам личностей не совсем правильно выделять типы организационных культуры по причине многообразия содержательных аспектов культуры организации.
Достаточно специфичной является классификация канадских психоаналитиков М. К. де Врие и Д. Миллера, которые выделили пять типов организационных культур в зависимости от психопатологических критериев отдельных личностей из руководящего состава организации [10, с. 185-206]. К положительным особенностям этой классификации можно отнести отождествление организации с руководителем и применение психоанализа в рассмотрении деятельности организации как деятельности живого организма.
Таким образом, проанализированные классификации дают полезный материал для оценки организационной культуры. Новые типологии постоянно создаются лишь с целью более полного описания и сравнительного анализа наиболее значимых составляющих различных организаций. Вывод для всех классификаций может быть один - много обобщений, но в реальной жизни трудно встретить такие организации в «чистом виде». Вместе с тем, всем известным классификациям присущ весьма распространенный недостаток - отсутствие четко обозначенных критериев, положенных в основу выделения типов организационной культуры, либо отсутствие взаимосвязи между выделенными критериями.
Библиографический список
1. Акофф, Р. Планирование будущего корпорации / Р. Акофф. - М.:Мир, 1982.
2. Вихранский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Вихранский, А. И. Наумов. - М.: Гардарики, 2003. - 528 с.
3. Говорин, И. И. Аудит ценностей, организационная культура и противодействие манипуляции людьми / И. И. Говорин // Жизнь. - 2008. - № 1.
4. Камерон, К. С. Диагностика и измерение организационной культуры / К. С. Камерон, Р. Э. Куинн; пер. с англ.; под ред. И. В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.
5. Коул, Д. Культурно-историческая психология / Д. Коул. - М.: Когито-Центр, 1977. - 141 с.
6. Оучи, У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы / У. Г. Оучи; сокр. пер. с англ. - М., 1984.
7. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства / Р. Рюттингер; пер. с нем. М.: ЭКОМ, 1992. -
240 с.
8. Deal, T. Kennedi A. Corporate Cultures. Hannonds Worth: Penguin, 1982.
9. Handi, C. The Gods of Management. - New York: Penguin book, 1978.
10. Harmon F., Jacobs G. The Vital Difference. - N. Y., 1995.
Статья поступила в редакцию 22.03.2012.
ХАРИТОНОВА Полина Викторовна - аспирант, ФГБОУ ВПО «Байкальский государственный университет экономики и права».
46
