CC BY
81
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент Е.А. Куприянова, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2022-12-2-150-152
Аннотация. Социально-трудовые конфликты являются неотъемлемой частью любого бизнес-процесса, соответственно появляется необходимость детального изучения причинно-следственных связей формирования конфликтов в организации, способов урегулирования и работы с последствиями. Основой результативного управления конфликтами становится разработка механизма предупреждения конфликтных ситуаций на ранних стадиях, а также устранение уже возникших конфликтов. В статье рассмотрены негативные последствия социально-трудовых конфликтов для организации, а также проанализированы методы управления конфликтами, дана оценка их эффективности.
Ключевые слова: персонал, социально-трудовой конфликт, управление конфликтами, организационное поведение, медиация, третейский судья, переговоры.
Столкновение мнений, разногласия по направлениям проекта, напряженность, возникающая во время дедлайна - существует достаточно причин, из-за которых возникают конфликты. В психологии под конфликтом чаще всего понимается актуализированное противоречие, столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, мнений, взглядов субъектов взаимодействия, или оппонентов, и даже столкновение самих оппонентов [1]. Очевидно, что для того, чтобы бизнес был успешным, его руководитель должен понимать, как управлять и разрешать конфликты.
Управление конфликтами представляет собой внедрение процессов и технологий, направленных на уменьшение негативного воздействия конфликта на отношения в коллективе. Конечной целью управления конфликтом является не устранение конфликта, а использование потенциальных преимуществ конфликта для улучшения результатов команды и бизнеса. Негативные последствия, которые проявляются на рабочем месте при любом виде конфликта, и требующие вмешательства, следующие:
- психологическое и физиологическое воздействие на сотрудников, оказывающее влияние на производительность и показатели здоровья;
- сотрудник, прибывающий в стрессовом состоянии, может привести к угрозе безопасности коллектива, особенно при работе с опасными машинами и оборудованием;
- текучесть кадров, низкий моральный дух команды и операционная неэффективность.
Социально-трудовой конфликт как элемент трудовых отношений является объективной и реальной причиной проявления противоречий, которые существуют в жизни человека, группы людей и общества в целом. Социально-трудовой конфликт является разновидностью социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения в социально-трудовой сфере [2].
Обращая внимание на сегодняшние реалии, профессиональной компетенцией для управляющего звена является опыт регулирования конфликтных ситуаций в организационной среде, т.к. когда руководитель осознает первопричины конфликта, понимает мотивы участников, он может успешнее справляется с негативными ситуациями. Следует отметить, что не существует единого и универсального метода регулирования конфликтов. Каждая конфликтная ситуация по-своему уникальна. Однако можно выделить несколько наибо-
лее эффективных методов управления конфликтами, проверенных на практике: метод посредничества, компромисс, сглаживание, подавление сторон или «единый авторитет» и т.д. Наибольшую популярность набирают методы и техники альтернативного урегулирования споров, такие как медиация, переговоры, третейский судья.
По нашему мнению, «работающие» методы управления конфликтами: разъяснение функциональных обязанностей; постановка и использование общеорганизационных комплексных целей; формирование адекватной системы оплаты труда; своевременное информирование персонала о текущей и долгосрочной стратегии развития предприятия; реальное привлечение персонала к участию в принятии управленческих решений [3].
Медиация, выступающая как один из способов альтернативного урегулирования споров, по своей сути является содействием независимой третей стороной, помогая двум или более сторонам найти выход при конфликтном диссонансе. Быть эффективным коммуникатором - наиболее ценный skill soft. Часто в конфликтных ситуациях медиатором выступает менеджер по работе с персоналом, психолог-консультант. Позиция психолога-консультанта в штатном расписании встречается все чаще. Главная цель медиации - достижение соглашения, изменение поведения участников конфликта, при условии, что третья сторона для примирения конфликтующих сторон активно участвует в проработке причин конфликта и выработке сценариев выхода из конфликта.
Арсенал методов ведения переговоров для урегулирования конфликтных ситуаций весьма разнообразен: вариационный, интеграционный, метод наилучшей альтернативы, уравновешивания позиций и поэтапного достижения соглашения. К примеру, вариационный метод подразумевает дискуссию предварительно отобранных и обработанных соглашений, которые ведут к оптимальному разрешению конфликта. Для интеграционного метода главный акцент делается на общие интересы конфликтующих сторон, общий знаме-
натель должен подтолкнуть оппонентов к переговорам и объединению, согласно этому методу точки соприкосновения - это взаимная выгода при объединении усилий. Реалии таковы, что не все переговоры заканчиваются успешно. Поэтому существует такой метод, как метод наилучших альтернатив. Предполагается необходимость наличия запасных вариантов, разнострук-турных решений. Ведь именно от их наличия в конечном итоге может зависеть успех переговоров. Альтернативные варианты разрабатываются еще до начала переговоров, среди подготовленных выбираются наиболее эффективные решения.
Метод уравновешенных позиций предполагает тщательный анализ взглядов и мнений оппонента. В случае, если позиция оппонента приемлема, прорабатывается основной план, который впоследствии предлагают партнеру. Для данного метода характерно установление границ, которые участники конфликта не должны пересекать. Тем не менее, основной план должен предполагать варианты, при которых оппоненты могут идти на уступки. В целом метод основан на уточнении позиций оппонентов и корректировке их позиций.
Метод поэтапного достижения соглашения эффективен в том в случае, когда в конфликт вовлечено много сторон и возможны существенные негативные последствия. В основе метода находится достижение соглашений в условиях постепенного и полного пересмотра начальных требований в зависимости от выявления новых обстоятельств и возможностей. Применение этого метода нацелено на достижение компромисса.
Метод «третейский судья» - привлечение конфликтующими в качестве арбитра третьего лица. Личность третейского судьи должна отвечать нескольким требованиям: пользоваться безусловным уважением у конфликтующих сторон и внушать им доверие; не должен иметь в конфликте никаких личных интересов, то есть быть абсолютно беспристрастным к ситуации и конфликтующим. Рассмотрим алгоритм работы «третейского суда». Изначально конфликтующие оппоненты признают полномочия «судьи», ведется четкое опре-
деление претензий и исследование законности претензий. Далее происходит выдвижение разнообразных вариаций разрешения конфликта и их анализ, поиск и нахождения консенсуса. Финальным этапом является заключение соглашения и контроль за ситуацией.
Обобщая вышесказанное, отметим, что конфликты в трудовом коллективе - ситуация достаточно распространенная. Сле-
довательно, наличие инструментов и методов управления конфликтами в организации является необходимостью для всех уровней управления. Очевидно, что в целях профилактики организационных и межличностных конфликтов необходимо формировать конфликтологическую компетентность руководителей и сотрудников служб управления персоналом организаций.
Библиографический список
1. Лопарев, А.В., Конфликтология: учебник для вузов / А. В. Лопарев, Д. Ю. Знаменский. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Изд-во Юрайт, 2023. - 298 с. - ISBN 978-5-534-13536-7.
2. Шагиева, З. Р. Социально-трудовой конфликт как элемент трудовых отношений / З.Р. Шагиева, А.С. Киселева // Вестник магистратуры. - 2016. - № 6-3(57). - С. 7-8. - EDN WCYLNR.
3. Калмыкова, О. Ю. Эффективное управление конфликтами в социально-трудовых отношениях / О. Ю. Калмыкова, Н. В. Соловова // Вестник Самарского государственного университета. Серия: Экономика и управление. - 2013. - № 1(102). - С. 171-176. - EDN QCKNJJ.
MODERN METHODS OF STAFF BEHAVIOR MANAGEMENT IN CONDITIONS OF
SOCIAL AND LABOR CONFLICTS
E.V. Sleptsova, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor E.A. Kupriyanova, Graduate Student Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. Social and labor conflicts are an integral part of any business process, therefore, there is a need for a detailed study of the cause-and-effect relationships of the formation of conflicts in an organization, ways to resolve and work with the consequences. The basis for effective conflict management is the development of a mechanism for preventing conflict situations in the early stages, as well as the elimination of conflicts that have already arisen. The article discusses the negative consequences of social and labor conflicts for the organization, as well as analyzes the methods of conflict management, and evaluates their effectiveness.
Keywords: personnel, social and labor conflict, conflict management, organizational behavior, mediation, arbitrator, negotiations.
