CC BY
123
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ
© Шаброва Д.И.1
Филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, г. Ульяновск
В статье определены факторы, влияющие на развитие персонала организации, дана классификация современных форм и методов обучения, выявлены проблемы организации обучения на муниципальной службе РФ.
Ключевые слова профессиональное развитие, муниципальный заказ на ДПО, организация обучения муниципальных служащих, компетенции муниципальных служащих.
Анализ современной кадровой ситуации в муниципальных образованиях выводит проблему подготовки и переподготовки муниципальных служащих в разряд наиболее острых и актуальных. Наряду с новыми требованиями к специалистам муниципального управления, вызванными сменой управленческой парадигмы и усложнением задач в сфере муниципальной службы, следует отметить несоответствие используемых технологий обучения муниципальных кадров современным требованиям, отсутствие как полноценного финансирования системы обучения, так и мотивации к повышению своей квалификации и саморазвитию у муниципальных служащих, неразвитость системы ротации кадров, а также не готовность кадровых служб муниципальных органов к организации современной системы обучения муниципальных служащих [4].
Профессиональное развитие - это процесс изменения качеств личности как субъекта профессионального труда, результат повышения профессионализма и специального образования, профессионального совершенствования и самоопределения работника.
Управление профессиональным развитием - процесс целенаправленного влияния руководителей органов управления и кадровых служб на совершенствование профессионализма, расширение профессиональной компетенции и повышение компетентности кадров.
Система управления профессиональным развитием - это совокупность задач, функций, полномочий органов управления персоналом, а также принципов применения социальных технологий и механизмов воздействия на профессиональное становление и развитие кадров в организации.
1 Студент кафедры Государственного управления и муниципального права. Научный руководитель: Морозова Т.В., старший преподаватель.
В процессе профессионального развития кадров как сложного и противоречивого явления решается широкий диапазон проблем и задач повышения профессионализма работников. При этом возникает необходимость учитывать влияние факторов объективного и субъективного свойства.
К объективным факторам относятся: потребности организации в профессионалах; социальная значимость (престиж) отрасли, в которой занят индивид; требования к персоналу, основанные на профессиональных нормах и эталонах; уровень профессиональных знаний, умений и навыков работников. К субъективным факторам профессионального развития кадров относят индивидуальные свойства и состояние персонала организации: гражданская позиция и ориентация личности, динамика жизненных циклов, иерархия мотивов и ценностных ориентации кадров.
Дополнительное образование муниципальных служащих осуществляется на основе муниципального заказа, который содержит следующие сведения [2]:
- численность подлежащих обучению муниципальных служащих (отдельно по программам профессиональной переподготовки и по программам повышения квалификации, по стажировке);
- объем средств, необходимых для оплаты обучения (отдельно за профессиональную переподготовку и за повышение квалификации, стажировку);
- объем средств для финансирования научно-методического, учебно-методического и информационно-аналитического сопровождения муниципального заказа.
Организация обучения служащих включает следующий комплекс методов развития профессиональных компетенций в системе ГМУ:
- профессиональное обучение;
- переподготовка и повышение квалификации кадров;
- ротация;
- делегирование полномочий;
- планирование карьеры персонала в организации.
Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация, наставничество, техническая учеба. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может быть эффективно осуществлена в производственных условиях.
Современный подход к обучению руководителей муниципальной службы требует усиления единства теоретического обучения с приобретением практических навыков. В результате теоретического обучения, как правило, формируются знания, необходимые руководителю для решения уп-равленческих задач, однако больше внимания должно уделяться непосредственному усвоению умений и навыков управленческой деятельности, которые формируются в результате прохождения управленческой практики.
Таблица 1
Классификация форм организации обучения
Количество участников организации Режим обучения Организатор обучения
Внутренний Внешний
групповое обучение с отрывом от работы закрытые семинары открытые семинары, конференции.
без отрыва от работы техническая учеба курсы повышения квалификации
индивидуальное обучение с отрывом от работы стажировка профпереподготовка, стажировка
без отрыва от работы техническая учеба, ротация или стажировка, наставничество; самообучение, в т.ч. с помощью компьютерных программ; дистанционное обучение. дистанционное обучение.
Специфика профессиональной компетентности должностного лица сферы муниципального управления обусловлена высокой сложностью и социальной значимостью данной профессии. Основу компетентности профессионала данной сферы, безусловно, составляют развитое правосознание, готовность брать на себя ответственность в сфере профессиональных решений, сформированное экономическое мышление, профессиональная позиция в социальной среде.
В сфере муниципального управления профессиональные компетенции во многом ограничены системой нормативно-правового регулирования муниципальной службы, хотя декларируют практически те же сферы компетенций, как и в управленческой компетенции в коммерческой среде [6].
Разница между моделями профессиональной компетенции на муниципальной службе и в коммерческом секторе заключается в том, что коммерческие организации ставят целью извлечение прибыли, что и обуславливает содержание профессиональной компетенции их менеджеров. В коммерческих организациях профессиональная компетенция шире, она не является должностной инструкцией, а предоставляет менеджерам определенную свободу действий для достижения результата.
Наиболее целесообразным при развитии компетенций муниципальных служащих является использование модульных программ обучения. Использование обучающих модулей позволяет различным образом компоновать программы в соответствии со спецификой контингента и потребностями в улучшении той или иной компетенции и росте квалификации.
Обучение муниципальных служащих должны быть продуманы таким образом, чтобы процесс совершенствования знаний каждого специалиста продолжался непрерывно. Основной упор необходимо делать на самостоятельное обучение, которое должно реализоваться под методическим руководством образовательных учреждений дополнительного профессионально-
го образования, осуществляющих подготовку и повышение квалификации служащих.
Возрастает значение формирования навыков работы с общественностью, обучение переговорному процессу и разрешению конфликтов; принципиальное значение приобретают процессы не только обучения, но и воспитания управленцев, формирования соответствующей этики муниципального управления.
К основным проблемам и недостаткам в профессиональном развитии муниципальных служащих на данный период можно отнести [5]:
- низкая разработанность нормативных, правовых и организационных основ профессионального развития персонала;
- слабая мотивация как самих служащих, так и руководителей, направляющих своих подчиненных на переподготовку, повышение квалификации и стажировку;
- низкая ответственность кадровых служб за организацию профессионального развития персонала;
- слабая связь дополнительного профессионального образования с практическими потребностями муниципальных органов управления;
- формализация конкурсных процедур, практика реализации карьерного продвижения и поощрения, при которой решающую роль играют не критерии профессионализма, компетентности и деловых качеств, а факторы персональной преданности, групповых и личных интересов.
Профессиональное развитие персонала муниципальной службы должно быть неразрывно связано с продвижением по службе и отражаться на изменении его должностных и профессиональных обязанностей, изменении статуса. Карьерная стратегия строится на основе оценки личностных, деловых и профессиональных качеств служащих, в соответствии с которой определяются этапы профессионального развития: переход из одной образовательной программы в другую.
Совершенствование управления профессиональным развитием муниципальных служащих предусматривает координацию, интеграцию, преемственность и маневренность профессиональных образовательных программ, гибкость организационных форм, непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации как рядовых служащих, так и резерва руководящих кадров. Современное управленческое образование должно формировать инновационное мышление, восприимчивость к постоянному выбору новых решений и действий.
Список литературы:
1. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2007. -№ 10. - Ст. 1152.
2. Указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2007. - № 1 (1 ч.). -Ст. 203.
3. Боженов С. Проблемы и практика разработки программы развития муниципальных кадров / С. Боженов, К. Харченко// Управление персоналом. - 2013. - № 6 (208). - С. 46-50.
4. Кириллов А.Л. Формирование кадрового состава государственной и муниципальной службы в свете современной административной реформы / А.Л. Кириллов, Н.В. Бишкеева // Управленческое консультирование. - 2013. -№ 4. - С. 32-41.
5. Морозова Т.В. Оценка эффективности организации профессионального развития на государственной гражданской службе РФ // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. - 2015. - № 18. - С. 129-133.
6. Смышляева Л.Г. Профессиональная подготовка муниципальных служащих: дидактические механизмы модернизации / Л.Г. Смышляева // Alma mater: Вестник высшей школы. - 2014. - № 2. - С. 57-61.
