CC BY
259Современные методы оценки кандидатов при подборе персонала Modern methods for assessing candidates when selecting personnel
l\ f "f МОСКОВСКИЙ ■p ЭКОНОМИЧЕСКИЙ лЛ ЖУРНАЛ
УДК 331.1 DOI 10.24411/2413-046Х-2020-10334 Тихонов Алексей Иванович,
заведующий кафедрой «Управление персоналом», к.т.н., доцент, Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет), e-mail: [email protected]
Tikhonov Aleksey I.,
Head of the Department «Human Resource Management», Candidate of Technical Sciences, Associate Professor, Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow Аннотация. В статье рассмотрены различные методы оценки кандидатов при найме персонала на российском рынке труда. Методы оценки разделены на два класса — стандартные и нестандартные. Стандартные применяются значительным числом работодателей для большинства категорий персонала и привычны для соискателей. Нестандартные используются в отдельных случаях, применяются в основном для найма определенных категорий персонала и могут вызывать неоднозначное отношение со стороны соискателей. В статье рассматривается популярность использования различных методов оценки на российском рынке труда. Рассмотрена относительная частота использования стандартных методов оценки кандидатов в компаниях на российском рынке. Также рассмотрена частота использования стандартных методов оценки кандидатов и частота их использования для найма специалистов из различных профессиональных областей на российском рынке труда. Рассмотрено отношение работодателей к стандартным методам оценки кандидатов, в частности, рассматривается оценка работодателями положительных и негативных качеств стандартных способов оценки с точки зрения влияния на подбор персонала. Рассмотрена частота участия соискателей в стандартных собеседованиях, а также их отношение к различным формам таких собеседований в зависимости от их профессиональной принадлежности. На
основании рассматриваемых данных делается вывод о характере использования стандартных инструментов оценки кандидатов на российском рынке труда и возможном изменении инструментария в будущем.
Summary. The article discusses various methods for evaluating candidates when hiring personnel in the Russian labor market. Assessment methods are divided into two classes -standard and non-standard. The standard ones are used by a significant number of employers for most categories of staff and are familiar to job seekers. Non-standard are used in individual cases, are used mainly for the hiring of certain categories of personnel and may cause ambiguous attitude from applicants. The article discusses the popularity of using various assessment methods in the Russian labor market. The relative frequency of using standard methods for evaluating candidates in companies in the Russian market is considered. The frequency of using standard methods for evaluating candidates and the frequency of their use for hiring specialists from various professional fields in the Russian labor market are also considered. The attitude of employers to standard methods for evaluating candidates is considered, in particular, the assessment by employers of the positive and negative qualities of standard methods of assessment from the point of view of influence on staff selection is considered. The frequency of participation of applicants in standard interviews, as well as their attitude to various forms of such interviews, depending on their professional affiliation, is examined. Based on the data considered, a conclusion is drawn on the nature of the use of standard tools for assessing candidates in the Russian labor market and a possible change in tools in the future. Ключевые слова: управление персоналом, оценка кандидатов, рекрутмент, подбор персонала.
Keywords: Human Resource Management, Candidate Assessment, Recruitment, Personnel Selection.
На основании сравнительного анализа данных социологических опросов российских и зарубежных компаний, проведенных в период с 2014 г. по 2018 г., среди российских работодателей и соискателей, рассматривается качественное отношение работодателей и соискателей к различным способам оценки кандидатов при найме в компаниях на российском рынке.
Главной задачей рекрутера в процессе подбора персонала является адекватная оценка соискателя по его профессиональным компетенциям, личностным качествам, совместимости с корпоративной культурой, соответствию должностным требованиями и другим необходимым характеристикам. Методы оценки различаются как от компании к компании, так и в зависимости от закрываемой вакансии — к примеру, сложные и
дорогостоящие методы оценки чаще применяются при найме руководителей и ключевых специалистов, нежели других кандидатов.
Современные технологии в НК-менеджменте позволяют автоматизировать некоторые этапы оценки — например, первичный скрининг кандидатов или их тестирование. Однако, несмотря на технологический прогресс в сфере применения новых НК-инструментов, решение о найме кандидатов и прогнозирование их успеха на рабочем месте остаются прерогативой рекрутеров и руководства — именно эти сферы ответственности внутри НК-менеджмента считаются работодателями одними из наименее подверженных технологическим изменениям в настоящий момент [5]. Так как качество найма персонала является одним из определяющих факторов для успешности работы компании, многие работодатели стараются использовать не только стандартные и распространенные способы оценки персонала, но нестандартные, которые могут быть спорными с точки зрения этики или законодательства, но эффективными в определенных областях применения.
Разделение методов оценки кандидатов на стандартные и нестандартные не может осуществляться по четкому критерию из-за отсутствия общепринятых стандартов проведения оценки на рынке труда. Каждый работодатель определяет собственные стандарты оценки, заботясь об их соответствии законодательству, а также задачам найма, поддержке имиджа на рынке труда и другим внутренним ограничениям. Но даже подобные критерии не всегда оказываются выполнены — некоторые компании могут осознанно жертвовать имиджем работодателя, проводя провокационные собеседования с кандидатами для отбора наиболее стрессоустойчивых сотрудников. Многие российские работодатели проверяют кандидатов на наличие судимостей (по некоторым данным, таких компаний на российском рынке — большинство [9]), хотя сделать это законно возможно далеко не во всех случаях. Это же касается и других проверок кандидатов, осуществляемых с помощью закрытых баз персональных данных, которые, как правило, незаконны [10].
Таким образом, граница между стандартными и нестандартными методами оценки может отражать лишь субъективное понимание работодателей и соискателей, и зависит скорее от частоты использования тех или иных методов в целом. Согласно опросу компании НеаёНип1ег, проведенному в 2017 г. среди работодателей на российском рынке, наиболее популярными методами оценки персонала в российских компаниях можно назвать следующие: интервью во время собеседования, тестирование (профессиональное
или психологическое), ассессмент-центр [2]. Полный рейтинг популярности методов оценки, включенных в перечень исследования, показан на Рис. 1.
Интервью с кандидатом является наиболее распространенным способом оценки при найме на российском рынке труда. Причем проведение биографического интервью (когда кандидата спрашивают о жизни и прошлом опыте работы) оказывается существенно более популярным, чем интервью по компетенциям (когда кандидата опрашивают на предмет владения навыками и умения решать конкретные задачи). Стоит заметить, что провести интервью по компетенциям, как правило, труднее, чем биографическое интервью, так как интервьюер должен на уровне задаваемых вопросов разбираться в профессиональной области интервьюируемого кандидата и оценивать валидность его ответов, что требует большей подготовки от рекрутера [6].
Такой тип собеседования как стрессовое интервью оказывается существенно менее распространен среди российских компаний. Стрессовое интервью характеризуется созданием стрессовой ситуации для кандидата и наблюдением за его поведением. Неудачное стрессовое интервью может негативно отразиться на имидже компании как работодателя, а его проведение требует особой подготовки со стороны рекрутера, в том числе психологической (что также важно не только для проведения теста, но и для валидности результатов тестирования) [6].
Вторым по популярности способом оценки кандидатов является тестирование — причем профессиональное тестирование оказывается более распространено, чем психологическое. Профессиональное тестирование в компаниях на российском рынке как правило проводится с помощью тестового задания, причем чаще кандидатам его предлагают выполнить во время собеседования, чем после него.
Психологические тесты кандидатов с целью выявления его личностных качеств оказываются более популярны, нежели тесты на предмет соответствия ценностей кандидата корпоративным. Среди тестов на когнитивные способности наиболее популярны тесты, включающие решение логических задач, тесты на вербальные или числовые навыки, 1^-тесты, тесты на знание иностранного языка.
Третьей категорией методов оценки кандидатов, которую можно назвать относительно популярной, является ассессмент-центр (а также другие схожие деловые игры). Хотя частота использования ассессмент-центра не слишком высока, это объяснимо — данный метод оценки является наиболее затратным с точки зрения ресурсов компании из всех популярных на рынке, так как в типичном случае требует привлечения нескольких экспертов на один или несколько рабочих дней [6]. Как правило, метод применяется при найме ключевых для компании сотрудников — топ-менеджеров или уникальных специалистов — или целых трудовых коллективов. Дороговизна метода окупается валидностью его результатов — ассессмент-центр часто признают как наиболее успешный с точки зрения предсказания качеств того или иного кандидата [8].
Такой способ тестирования, как проверка на полиграфе, хотя и редок, но все еще встречается на рынке труда, несмотря на то, что валидность таких проверок ставится исследователями под сомнение [7]. Проведение проверки на полиграфе законным способом возможно в РФ только с согласия кандидата [10]. Редкость, а также недоказанная эффективность этого метода позволяет его отнести скорее к нестандартным методам оценки кандидатов.
Другое исследование инструментов оценки персонала при внешнем найме было проведено в рамках социологического опроса на тему оценки персонала в целом. Работодателям, которые используют для решения тех или иных задач оценку персонала, был предложен список инструментов оценки, среди которых они должны были выбрать наиболее часто используемые для внешнего найма.
Согласно результатам опроса, среди возможных инструментов компании чаще всего предлагают кандидатам мотивационный опросник (56% от числа тех, кто в принципе проводят оценку персонала), тесты профессиональных знаний и навыков (44%), тесты
системного мышления (44%), а также прохождение структурированного интервью (39%) — например, интервью по компетенциям. Тесты для руководителей высшего звена используют 28% работодателей, опросник стилей поведения специалистов по работе с клиентами 33%, тесты общих и специальных способностей (вербальный, числовой) — 28%. Ассессмент-центр применяют 22% от работодателей, в принципе проводящих системную оценку персонала [4].
Выводы
Наиболее популярными способами оценки кандидатов при найме в компаниях на российском рынке являются интервью с кандидатами (по различным методикам), тестирование (профессиональное и психологическое), а также ассессмент-центр. Причем биографические собеседования кандидатов проводятся чаще, чем собеседования по компетенциям, а профессиональное тестирование распространено шире, чем психологическое. Среди менее стандартных форм тестирования кандидатов распространены тесты на мотивацию, а также тесты на различные когнитивные способности. Тесты на полиграфе все еще используются статистически значимым числом работодателей.
Значительная доля рекрутеров пользуется социальными сетями или социальными контактами кандидата для составления его портрета, причем это может происходить еще до собеседования с кандидатом. Большинство российских работодателей не ограничиваются стандартными собеседованиями с кандидатами, и готовы применять нестандартные в подходящих для этого ситуациях. Многие компании применяют практику проведения собеседований вне офиса — в ресторане, баре, кафе или отеле.
В целом работодатели склонны видеть в нестандартных методах оценки кандидатов инструмент, подходящий для определенных категорий персонала. Так, с точки зрения работодателей, наиболее оправдано применение методов оценки при найме специалистов из сфер рекламы, продаж, PR, маркетинга и высшего менеджмента. Причем в сферах рекламы, маркетинга, PR и продаж больше распространены стрессовые интервью, что отражает специфику профессиональных областей.
Расширение инструментария HR-менеджеров может привести к появлению новых методов оценки кандидатов, связанных с использованием современных технологий (например, машинного обучения), которые могут решить какие-то из проблем. Так, автоматизация тестирования кандидатов значительно снижает стоимость такого вида оценки. Но степень ответственности решений о найме пока не позволяет говорить о
возможности значительной автоматизации этих процессов в ближайшем будущем — конечная оценка кандидата все еще остается прерогативой сотрудника.
Список литературы
1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 447с.
2. Альманах HeadHunter 2018 [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://hh.ru/article/23595
3. Пешехонова Е.А. Методы оценки персонала в рекрутинговой деятельности // Вестник ГУУ. 2014. №5. С. 25-30.
4. Scientific Validity of Polygraph Testing: A Research Review and Evaluation [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://fas.org/sgp/othergov/polygraph/ota/index.html
5. George C. Thornton III, Alyssa M. Validity of assessment centers for personnel selection [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://igup.urfu.ru/docs/Bank
6. Совершенно секретно: кого проверяет служба безопасности [Электронный ресурс] -Режим доступа: https://hh.ru/article/301430
7. Бадретдинова А.Р. Методы оценки персонала при подборе, с точки зрения российского законодательства // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2019. №2-2.
8. Тихонов А.И. Подбор персонала с использованием нетворкинга // Наука и бизнес: пути развития. 2019. № 6 (96). С. 200-204.
9. Пономарева Е.С. Современные методы оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-metody-otsenki-kandidatov-na-vakansii-pri-podbore-personala/viewer
10. Методика оценки персонала при приеме на работу. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/metodika-ocenki-personala-pri-prieme-na-rabotu
11. Методы оценки персонала при его подборе. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://games4business.ru/articles/metody-ocenki-personala-pri-ego-podbore
12. Методы и цели оценки персонала: как превратить сотрудников из инструмента в мозговой центр компании. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://www.kp.ru/guide/otsenka-personala.html
13. Svistunov V., Mitrofanova E., Konovalova V., Mitrofanova A. and Trubitsyn K. (2017). Social Work As Prerequisite Of Social Welfare Of Personnel In Organization. The European Proceedings of Social & Behavioural Sciences EpSBS. RPTSS 2017 - International Conference on Research Paradigms Transformation in Social Sciences. XXXV: 915-923. DOI: 10.15405/epsbs.2018.02.108
14. Tikhonov A.I. The use of networking in staff recruitment: recommendations and referral programs // Amazonia Investiga. 2019. V. 8. No. 19. P. 521.
