CC BY
117
УПРАВЛЕНЕЦ / 9-10/25-26/2011
Теория и практика интервьюирования как ключевого этапа в процессе подбора персонала на малом предприятии в современных условиях
Уфимцев Виктор Владимирович
Доктор социологических наук, профессор кафедры государственного и муниципального управления
Уральский государственный экономический университет 620144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной воли, 62/45 Контактный телефон: (922)617-26-04 E-mail: science58@mail.ru
^ Мезенцев Евгений Михайлович
Генеральный директор
ООО «Плеяда»
623704, РФ, Свердловская область, г. Берёзовский, ул. Энергостроителей, 6а Контактный телефон: (902)156-00-00 Интернет-сайт: www.uraltools.ru Е-mail: dir@uraltools.ru
Ключевые слова
интервью ключевой этап процесс собеседования подбор персонала эффективность интервью процесс подбора оценка соискателя преимущества интервью вербовка персонала
Аннотация
В данной статье рассматриваются цели, задачи, современные подходы к проведению собеседования (интервью), технологические особенности и приемы, которые необходимы для эффективной и максимально объективной оценки соискателя, а также преимущества собеседования (интервью), отличающие его от других методов, используемых при подборе персонала на малом предприятии, в том числе от такого распространенного в российских условиях метода подбора персонала, как вербовка.
Интервью, или собеседование -это самый распространенный метод оценки персонала, без которого не может обойтись ни один специалист по управлению человеческими ресурсами. Нередко этот метод оказывается единственным в условиях малых предприятий, поскольку не все они располагают достаточными ресурсами и возможностями для применения других методов оценки персонала. Но этот метод не так прост, как может показаться на первый взгляд. Без надлежащей подготовки к нему со стороны работодателя интервью может оказаться абсолютно неинформативным и не достичь поставленных целей. А без развитых навыков анализа и систематизации его результатов можно «потерять» даже ту информацию, которая была получена в ходе его проведения [1. С. 168].
В теории и практике интервьюирования большое значение имеет целе-полагание.
Основная цель интервью - это оценка профессионально важных деловых и личностных качеств кандидата, таких как:
• профессиональные знания и опыт работы;
• степень заинтересованности в данной работе;
• активность или пассивность жизненной позиции;
• целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;
• степень самостоятельности в принятии решений и ответственность за результаты своей работы;
• стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;
• уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблемы;
• готовность рисковать или излишняя осторожность;
• степень самокритичности и объективности оценок;
• честность и порядочность;
• умение хорошо говорить и слушать;
• внешность и манера поведения [2. С. 245-246].
Исходя из этого определяются четыре главные задачи интервью:
1. Сбор подробной информации о кандидате с целью принятия решения о его трудоустройстве.
2. Предоставление кандидату всей открытой информации о предстоящей работе.
3. Определение возможностей кандидата вписаться в сложившийся коллектив.
4. В случае принятия кандидата -убеждение его в правильности сделанного выбора.
ПОДГОТОВКА К ИНТЕРВЬЮ
К каждому интервью необходимо готовиться. Перед началом (собеседования) начальник соответствующего отдела или сам руководитель малого предприятия, проводящий интервью, знакомится с резюме кандидата или его анкетой и намечает те моменты, которые следует уточнить в процессе беседы.
В научно-теоретической литературе можно встретить перечень документов, которые готовятся к началу интервью и должны лежать на столе интервьюера: а) биографическая анкета, или резюме; б) заявка на подбор (здесь перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности); в) оценочный лист (документ, в который заносятся результаты собеседования) [1. С.168-169].
Теория и личный опыт авторов данной статьи доказывают, что одним из основных факторов успешности проведения интервью является его продуманная структура. Как и в любых переговорах, при проведении интервью работодателю надо добиться
Job interview as a Key Stage of Recruitment Process in Small Businesses
Victor V. Ufimtsev
Dr. Sc. (Sociology), Professor,
State and Municipal Governance Dprt.
The Urals State University
of Economics
620144, RF, Ekaterinburg,
ul. 8 Marta/Narodnoy Voli, 62/45
Phone: (922) 617-26-04
E-mail: science58@mail.ru
Job interview is the most common way of personnel evaluation and none of the human resources managers can operate without it. Often this method turns out to be the only one used in the small business environment since not all organizations are rich in resources and opportunities to apply other personnel selection techniques. But a job interview is not as easy as it seems. If an employer doesn't prepare thoroughly for the interview process it can become a non-informative conversation with no goals achieved. Even the information, gathered while holding an interview can be lost if the employer doesn't possess considerable skills in analysis and results systematization [1. P.168].
Goal setting plays a big part in theory and practice of interviewing.
The main objective of a job interview is to evaluate professionally important business qualifications and personal qualities of a candidate:
• professional knowledge and background;
• interest in the job;
• active life attitude or passivity;
• determination and readiness to work out to get maximum results;
• independence in decision-making and responsibility for the results of work;
• leadership aspirations, ability to manage people and readiness to submit;
• level of intellectual activity, ability to solve problems creatively;
• readiness to take risks or excessive caution;
• self-criticism and objectivity in evaluations;
• honesty and decency;
• speaking and listening skills;
• attractive appearance and polite manners [2. P. 245-246].
This results in four main tasks of a job interview:
1. To collect detailed information about the candidate in order to take decision about hiring;
2. To supply the applicant with precise information about the position;
3. To decide whether the interviewee can get along with his / her future colleagues;
4. In case of hiring the candidate: to make sure that the decision about employment was right.
PREPARING FOR AN INTERVIEW
Jobseekers should prepare themselves for every interview. The head of the company or a manager of department should look through the candidate's application form and the CV before the meeting begins, and explore the issues that need clarifying.
In the scientific literature there is a list of documents to be prepared before the interview:
1) a curriculum vitae;
2) a brief fill in a vacancy bulletin (here knowledge, skills, qualities and qualifications that a candidate is to possess are indicated);
3) An evaluation paper (a document where the results of the interview are described) [1. P. 168-169].
Theory and the authors' experience prove that a well-considered structure is one of the main factors in holding a successful interview. In the process of questioning, as well as during negotiations, it's important to achieve the following stated goals:
1) to establish contact with a candidate;
2) to create a friendly and relaxed atmosphere and to try to establish a good rapport with a jobseeker;
3) to hold a meeting in a way that produces adequate reactions of an interviewee. On the one hand, it helps to gain necessary information, and on the other hand it motivates applicants for further cooperation and get them interested in the job.
4) In accordance with these goals it is reasonable to consider a job interview as a negotiation process where both sides
Yevgeny M. Mezentsev
General director
OOO Pleyada 623704, RF, Berezovsky, ul. Energostroiteley, 6a Phone: (902) 156-00-00 Website: www.uraltools.ru E-mail: dir@uraltools.ru
Key words
job interview
KEYsTAGE
interview process personnel selection effectiveness of job interviews candidate selection process applicant evaluation advantages of job interviews staff recruitment
Summary
In the article purposes, tasks and modern approaches to the job interview process are considered, technological peculiarities and methods that are necessary for effective and the most objective evaluation of an applicant are analyzed. The paper highlights advantages of a job interview over other personnel selection methods used in small businesses, including such a widespread practice in Russia as recruitment.
upRAvLENETs / 9-10/25-26/2011
УПРАВЛЕНЕЦ / 9-10/25-26/2011
нескольких поставленных методических целей. Первая цель - установление доверительного контакта с кандидатом. Вторая - максимальное раскрепощение и расположение к себе соискателя. Третья цель, по нашему мнению, состоит в том, чтобы реакции соискателя были адекватны, а он сам максимально раскрылся, что позволит, с одной стороны, получить от него полную необходимую нам информацию, а с другой стороны, мотивировать его на дальнейшее взаимодействие и заинтересовать работой в компании. В связи с этим имеет смысл проводить интервью как переговоры, т. е. процесс, в котором обе стороны имеют равные или близкие к равным права, заинтересованы друг в друге, а также в том, чтобы передать и получить всю полезную для них информацию.
Одна из типичных ошибок, с которой приходится нередко сталкиваться, - проведение интервью в форме допроса. Дело не только в этических соображениях, но и в том, что таким образом интервьюер портит репутацию предприятия, а главное - не получает картины адекватного поведения человека.
Противоположность этому подходу - интервью-продажа - также встречается нередко, когда кандидат очень нравится или «стоит» дороже, чем предприятие может предложить. В подобной ситуации велико искушение интервьюера «продавать» предприятие, преувеличивая достоинства, умалчивая о недостатках и, главное, практически не проводя оценки кандидата. Такой подход довольно часто сопровождает «охоту за головами», поскольку кандидат при этом методе подбора часто не имеет изначальной заинтересованности в вакансии.
Ситуация интервью-переговоров дает возможность обеим сторонам понять, подходят ли они друг другу. Переговоры предполагают равные права сторон во взаимной оценке проявлений заинтересованности и основываются на нескольких принципах.
Мы солидарны с рядом авторов, в частности с С. В. Ивановой, которая уверена, что базовая идея, лежащая в основе эффективного интервью, состоит в том, что нет универсально хороших или универсально плохих кандидатов, так же как нет универсально хороших или плохих компаний: есть подходящие или не подходящие друг другу субъекты рынка. Работодатель делает вывод о том, подходит ли ему
кандидат, на основе его соответствия тому профилю компетенций, который он сам составил, а кандидат оценивает компанию исходя из собственных особенностей личности, мотивации и предпочтений в отношении коллектива. Ошибки во взаимной оценке, какой бы из сторон они бы ни были сделаны, приводят к плачевным результатам: кандидат выходит на работу, предприятие вкладывает время, усилия, эмоции своих сотрудников, а также средства в процесс адаптации, обучения и коучинга сотрудника. Поэтому сразу же отметим, что гораздо выгоднее ещё на этапе интервью выявить полное или частичное несоответствие, чем сделать предложение кандидату, который не подходит работодателю или которому не подходит предприятие [3. С. 19-20].
ПРОЦЕСС ИНТЕРВЬЮ
Теперь о времени, выделяемом руководителями малых предприятий для проведения интервью.
Сколько времени должно занимать интервью? Непреложных и простых правил здесь нет, но минимальное время, как показывает практика малых предприятий, обычно составляет тридцать минут, а максимальное - около часа. Необходимо помнить, что интервью - в высшей степени стрессовая ситуация для кандидата, и он вряд ли сможет оставаться внимательным и энергичным в течение более долгого времени. Если необходимы дополнительные вопросы, лучше договориться с кандидатом о повторной встрече, чтобы он имел возможность собраться и как следует подготовиться.
Очень важно, чтобы в течение всего интервью кандидат чувствовал себя комфортно. С психологической точки зрения страх и напряжение затрудняют процесс мышления. Это напряжение сравнимо с поведением студента во время экзамена. Цель интервью, как было указано выше, - собрать точную информацию о кандидате и оценить его профессиональные и личные качества. Эта цель не будет достигнута, если кандидат чувствует себя напряжённо или как на допросе. В целом, чем более расслаблен кандидат, тем более точно и вразумительно он будет отвечать на вопросы интервьюера.
Кроме того, интервью служит незаметной, но важной дополнительной цели. Кандидат составляет своё мнение об организации. Если его не примут на работу, но отнесутся к нему с ува-
жением и профессионально, это, без сомнения, произведет на него хорошее впечатление. Такой человек передаст другим свое позитивное мнение, а это - удачный маркетинг. Противоположное также истинно. Человек, который в результате непрофессионально интервью покидает организацию с неприятным осадком, вряд ли станет хорошо отзываться о предприятии [4. С. 147-148].
Формы собеседования (интервью)
Собеседование может принимать различную форму.
1. Беседа по схеме. Проводится по строго определенной схеме, без отклонений в ту или иную сторону. Есть стандартный блок со списком вопросов и, как правило, набором ответов, где кандидат должен сделать свой выбор.
2. Слабо формализованная беседа. Заранее готовится только круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования.
3. Беседа не по схеме. Заранее подготавливается только список тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы, а иногда и это не делается.
Наиболее известной формой собеседования является план «семи пунктов», позволяющий выявить:
1) физические характеристики -здоровье, внешность, манеры;
2) образование и опыт;
3) интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы;
4) способность к физическому, умственному труду, устной речи, счету;
5) интересы - любое хобби, которое как-то характеризует личность кандидата;
6) диспозицию, т. е. распределение ценностных качеств - лидерство, чувство ответственности, общительность;
7) личное восприятие - влияние будущей работы на личную жизнь [2. С. 246].
Оценка кандидата должна быть произведена руководителем малого предприятия непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия исчезнет и проводивший собеседование сотрудник или сам директор малого предприятия может упустить важные детали. Для оценки кандидата используется стандартная форма [2. С. 246].
Мы приводим пример адаптированной формы оценочного листа, используемого на предприятии ООО «Плеяда» (см. рисунок). Данное предприятие уже более пяти лет
have equal rights, are interested in each other and in getting and sharing useful information.
Holding an interview in the form of interrogation is one of the most typical mistakes, made by interviewers. It can be considered as a mistake from ethical point of view and because an interviewer damages the company's reputation. And besides employers don't allow candidates to relax and demonstrate their abilities.
The opposite technique - Interview-Selling - is used often enough. This means that a jobseeker's qualifications cost much more than a small business can offer. In this situation an interviewer risks to exaggerating company strong points while promoting the organization, suppressing its weak points, and not paying proper attention to the applicant evaluation. This method is often applied in head-hunting, because candidates are not so interested in the vacancy.
The best environment for choosing a candidate is the Interview-Negotiations technique. It enables both sides to understand whether they match each other or not. Negotiations assume equal rights of participants in reciprocal evaluation, showing interest in the opposite party and are based on several principles.
Some scientists, S.V. Ivanova in particular, argues that the basis for an effective interview is understanding that there are no good or bad candidates, as well as there are no good or bad companies: there are only members of the market that can either match each other or not. The employer decides if a candidate is qualified for the position on the basis of the requirements list he compiled beforehand. The applicant evaluates the company taking into account his/her personal qualities, motivation and preferences for working environment and colleagues. Incorrect evaluation conducted either by a candidate or by an organization can lead to disappointing results: when the employee starts working, the company has to spend time and its resources for his adaptation, training and coaching. Therefore it is a matter of great benefit to find out if a person has all necessary qualifications for the position on the stage of the job interview [3. P. 19-20].
INTERVIEW PROCESS
Let's talk about time that directors of small businesses are ready to spend on the job interview. How long should it take? There exist no strict rules, but practice shows that usually an interview takes
from 30 minutes to 1 hour at a maximum. It is necessary to bear in mind that an interview is a highly stressful situation for a candidate, and he/she is unlikely to be attentive and active for a longer period of time. If there are some questions remained, it is better to arrange one more meeting so that an applicant could calm down and get ready for a subsequent interview.
It is a matter of high importance to make sure that a jobseeker feels comfortable during the interview. From a psychological point of view fear and strain trouble the thinking process. This tension can be compared to a student's behavior at the examination. Employers can fail to achieve the purpose of the job interview - to gather exact information about a candidate and assess his professional qualifications and personal qualities - if the applicant feels uncomfortable or being interrogated. The more relaxed the jobseeker is, the more precise and exhaustive answers to the interviewer's questions he gives.
Job interview serves one more purpose. An interviewee forms his own opinion about the organization. Treating every candidate with respect during the questioning can make a good impression on them and create a positive image of the company in their mind. Such applicants tend to share their judgments about the firm with friends, hence, a job interview is a good marketing tool. The opposite situation also takes place. If an individual thinks that the interview was conducted unprofessionally, or he / she was treated badly, there is no a single chance for the company to project a positive image [4. P. 147-148].
Forms of a job interview.
Interviewing can take several forms:
1. structured (formal) interview. In the conversation a set of questions is used with no digressions allowed. There is a standard list of questions supplied with a collection of possible answers for a candidate to choose;
2. non-formalized dialog. Only the basic questions are formulated in advance. Details are negotiated in the process of interviewing;
3. informal, discussion-type interview. There is no need to formulate any questions beforehand.
The best-known form of a job interview is the so-called scheme of seven points that helps to reveal:
1) physical qualities - health, appearance, manners;
2) education and background;
3) intellect - ability to catch the essence of the problem;
4) abilities in physical and intellectual work, spoken language and arithmetic;
5) interests - any hobby that characterizes a candidate's personality;
6) disposition (personal traits, temperament) - leadership qualities, sense of responsibility, communication skills;
7) individual perception - the way the future job influences candidate's personal life [2. P. 246].
The director of a small business or a departmental supervisor should carry out the assessment of a jobseeker's qualifications immediately after the interview. Otherwise, perception accuracy fades and employers risk missing some important details. A standard form is applied in a prospective employee assessment [2. P. 246].
We provide an example of adapted evaluation paper that is used in OOO Pleyada. This organization has been a successful player in the Urals market for more than 5 years.
Results of a job interview should contain assessment of a candidate's qualifications and a suggestion about hiring. The decision of the manager, conducting the interview, should be passed to the organization's director to take further actions on this jobseeker employment.
The company's leader should always keep in mind that there are pitfalls in the interview process.
A waste of time is the main problem while holding a non-informative interview.
Conducting an incorrect interview means there is a risk of negative information leakage. This information can be released to the labour market and cause legal proceedings.
As a result, an unfair and subjective assessment of a candidate is carried out. This can tarnish the recruiter's reputation.
It is necessary to indicate one more important feature. At the present time the main problem of small businesses, at least in the Urals regional market, is a shortage of unemployed highly qualified staff. Therefore recruiters have to literally hunt for worthy candidates who have necessary knowledge, skills, and qualifications.
Nowadays human resources managers of small companies often use such a personnel selection method as recruitment. Staff recruitment enables organizations to choose the best qualified employees with the minimum material, intellectual, and time costs.
upRAvLENETs / 9-10/25-26/2011
УПРАВЛЕНЕЦ / 9-10/25-26/2011
►
Источники
1. Терентьева Т. А. Подбор персонала: практические инструменты и приемы. М., 2010.
2. Управление персоналом / Самы-гин С. И. [и др.]. 2-е изд. Ростов н/Д, 2006.
3. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. М., 2010.
4. Стаут Л. У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: пер. с англ. М., 2006.
5. Йеттер В. Эффективный отбор персонала. Метод структурированного интервью. Харьков, 2011.
успешно работает на рынке Уральского региона.
Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжить или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю предприятия, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата [2. С. 247].
Руководитель предприятия должен помнить, что существуют опасности при неправильном проведении интервью:
- при неинформативном интервью -опасность бесполезной траты времени;
- при некорректном интервью -опасность возникновения негативной информации о компании, транслируемой на рынок труда (вплоть до судебных разбирательств).
Таким образом, неправильная оценка кандидата - это пятно на репутации рекрутера [1. С. 168].
Следует отметить еще одну важную особенность.
Основной проблемой малых предприятий в современных условиях, по крайней мере на рынке труда Уральского региона, является практически полное отсутствие свободных квалифицированных кадров. В связи с этим рекрутерами ведется настоящая «охота» за достойными, имеющими необходимый опыт работы и квалификацию кандидатами.
Все чаще менеджеры по персоналу на малых предприятиях используют такой метод подбора, как вербовка. Вербовка персонала дает возможность предприятию с минимальными материальными, интеллектуальными и временными затратами подобрать квалифицированного работника. При этом методе подбора, как показывает практика, наиболее эффективным в процессе оценки кандидатов является собеседование. Собеседование длится от часа до полутора, в процессе его удается расположить к себе кандидата и завоевать его доверие, что способствует получению объективной оценки о его компетенциях в отношении данной должности. После красочного и подробного рассказа о достоинствах и преимуществах организации чаще всего кандидат принимает решение о переходе в данную организацию. Но и отказ не повод для расстройства, ведь то время, которое потрачено, не проходит впустую. При собеседовании ру-
ководители предприятия получают от кандидата много важной и полезной информации об организации-конкуренте, которая в дальнейшем может быть эффективно использована.
Опираясь на мнение отечественных и зарубежных исследователей и практический опыт авторов настоящей статьи, подводя итоги, можно выделить следующие преимущества интервью как метода подбора персонала на малом предприятии. Интервью дает хорошую возможность получить недостающую информацию о кандидате в дополнение к формальным данным или углубить ее. Кроме того, с помощью интервью измеряются факторы, которые при помощи других методов достаточно эффективно измерить нельзя. Например, подходит ли кандидат для уже существующей команды? Какие профессиональные цели он преследует? Какие у него представления о заработной плате? Как он себя проявляет? Как ведет себя в ситуации подбора? и т.д.
Итак, интервью служит для отбора (функция - «отобрать»), но, кроме того, оно позволяет вызвать у подходящих кандидатов интерес к организации («привлечь») в отличие от других методов. Ведь нет смысла организации отбирать подходящих кандидатов, если она не может заинтересовать их в преимуществах вакантного места, а в результате они не примут предложение и уйдут к конкурентам. Таким образом, интервью нужно концептуализировать и реализовывать как двусторонний обмен информацией. Не только интервьюер должен получить информацию о кандидате, но и у кандидата должна быть возможность получить всю необходимую информацию об организации и узнать как можно больше о своем будущем работодателе [5. С. 113].
Но это уже тема дальнейших исследований и публикаций. ■
Practical experience shows that a job interview is the most efficient tool of the candidate evaluation during recruitment process. It takes about 1-1.5 hour and allows to gain the jobseeker's confidence and encourage him/her for further cooperation. Also it enables the recruiter to assess the applicant's qualifications for the job adequately. After a vivid and comprehensive review of the organization's advantages the applicant usually takes decision to start working for this company. But even if a candidate did not match the position there are no reasons for regrets because the time that was spent for questioning delivers some positive results. For instance, the company managers gather important, useful, and exact information about its competitors that enables them to use these facts to their own advantage.
To summarize, the following advantages of the job interview can be highlighted on the basis of Russian and foreign scientific research and the authors' practical experience:
- an interview gives an excellent opportunity to gather all the necessary information about the applicant in addition to formal data in the CV or go into
specifics about his/her employment ^ background;
- an interview is the best instrument for measuring those factors that cannot be measured in other ways (for example,
Is this candidate a good match for the team that already exists? What professional goals does he/she pursue? What are his/her salary expectations? What qualities does he/she demonstrate? What is his/her behavior in the process of selection? etc.).
Thus interview serves a useful function as a selection method, but unlike other techniques it allows managers to stimulate interest in the organization among the short-listed candidates. There is no point for the company to find suitable employees if it cannot get them interested in the advantages of the vacant position. Such candidates can easily decline a job offer and start working for the company's competitors. Therefore the interview process should be conceptualized and put into practice as a bilateral information exchange. Conducting a job interview is a perfect opportunity for both the interviewer and the jobseeker to collect information about each other [5. P. 113}. ■
References
1. Terentyeva T.A. Personnel selection: practical tools and methods. Moscow, 2010.
2. Human resource management / Samygin S.I. and others. Rostov-on-Don, 2006.
3. Ivanova S.V. The art of personnel selection: how to evaluate a candidate for one hour. Moscow, 2010.
4. Larry W. Stout. Human resource management. Moscow, 2006.
5. Jetter V. Efficient personnel selection. Method of structural interview. Kharkov, 2011.
ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ
Дата «__»_______________
Ф.И.О. кандидата _______
Кандидат на замещение____________________________
(название должности)
Собеседование
проведено _______________________________________
(Ф.И.О. и должность сотрудника) Уровень соответствия должности
1. Образование Высокий-Средний-Низкий
Комментарии:_____________________________________
2. Опыт работы Высокий-Средний-Низкий
Комментарии:_____________________________________
3. Личные качества
3.1. Уверенность в себе Высокий-Средний-Низкий
3.2. Проявление лидерства
Высокий-Средний-Низкий
3.3. Работа в команде Высокий-Средний-Низкий
3.4. Аналитические способности
Высокий-Средний-Низкий
3.5. Коммуникабельность Высокий-Средний-Низкий
ОБЩАЯ ОЦЕНКА Высокий-Средний-Низкий
Комментарии: ____________________________________
Рекомендовать принять на работу _______________
Рассмотреть как кандидата на другую должность
Отказать ______________________________________
Подпись _______________________________________
ПАЕ9ЛА
9 игеэ1("сю1ь/и
EvALUATIoN PAPER
Date «_»___________
Name / Surname_______________
Applicant for the position of
The interview fulfilled by
1. Education Comments (Name and position of the interviewer) Qualifications Level Good - Normal - Bad
2. Employment Background Comments Good - Normal - Bad
3. Personal qualities 3.1. Self-confidence 3.2. Leadership potential 3.3. Team player 3.4. Analytical skills 3.5. Communication skills OVERALL RESULT Good - Normal - Bad Good - Normal - Bad Good - Normal - Bad Good - Normal - Bad Good - Normal - Bad
Comments
Recommendations - hire
A match for another position
Recommendations - reject
Signature
Пример формы оценочного листа, адаптированной для проведения интервью на предприятии ООО«Плеяда»
Evaluation paper used in OOO Pleyada
upRAvLENETS / 9-10/25-26/2011
