CC BY
111
СОБЕСЕДОВАНИЕ КАК ОСНОВНОЙ ЭТАП ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ
КОМПАНИИ И
B.В. Макаров, д-р экон. наук, профессор М.Г. Слуцкий, канд. экон. наук, доцент
C.Ю. Верединский, канд. экон. наук, доцент
Санкт-Петербургский государственный университет телекоммуникаций им. проф. М.А. Бонч-Бруевича (Россия, г. Санкт-Петербург)
DOr.10.244n/2500-1000-2019-n581
Аннотация. Исследуются особенности проведения собеседования при подборе кадров для П компании. Рассматриваются цели и задачи собеседования, общие правила проведения интервью. Особое внимание уделяется технологии проведения собеседования в конкретной компании, заключающейся в разработке определённой последовательности вопросов работодателя к кандидату на должность с учётом внутренней политики предприятия. Делается вывод о необходимости собеседования, как важнейшего момента в процессе найма нового сотрудника.
Ключевые слова: персонал, П компания, компетентность, этапы собеседования, цели и задачи собеседования, технология подбора сотрудников, проведение интервью, требования к кандидату, политика компании.
Собеседование является заключительным этапом подбора персонала компании «1Т-Проект», основным видом деятельности которой, является предоставление услуг в области выполнения Интернет-проектов [1, с. 19]. Необходимость перманентного увеличения штата компании обусловлена возрастанием заказов в связи с появлением инновационных бизнес-моделей, связанных с переходом к цифровой экономике [2, с. 100-102].
Собеседование - это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют точной и профессиональной оценки. В ходе собеседования необходимо выяснить профессиональную компетентность кандидата и понять, насколько он подходит профилю работы вашей компании как личность [3]. Выполнение этой задачи требует особой подготовки. Прежде всего, нужно понять, что вы будете оценивать, а затем уже решить, как. Что вы от него ожидаете как от профессионала, какие обязанности он сможет, и будет выполнять.
Как можно проверить компетентность кандидата, кто и как это сделает? Обычно, крупные фирмы, обладающие высоким научным и инновационным потенциа-
лом [4, с. 76-77], проводят собеседование, используя своих компетентных сотрудников, однако это можно сделать и с помощью приглашенного эксперта со стороны. Если вы решаете в пользу специалистов своей фирмы, то этот сотрудник должен обладать не только необходимыми знаниями, в области информационных технологий и личностного общения, но и быть заинтересованным в привлечении нового специалиста.
Главная задача - не просто поговорить с кандидатом и провести время, а сделать выводы. Для начала должен быть составлен список качеств, необходимых для занятия данной должности [5]. В результате собеседования необходимо выяснить: насколько потенциальный сотрудник ответственен, активен, работоспособен, склонен к самостоятельности, обладает организаторскими качествами и прочими достоинствами.
Общие правила проведения интервью:
A. Иметь представление о том, что вы хотите выяснить в ходе интервью.
Б. Больше слушать, чем говорить.
B. Постараться установить контакт с собеседником, дать ему возможность чувствовать себя свободно и непринужденно.
Г. Не забывать, что время ограничено, не давать кандидату перехватить инициативу в разговоре. Задать все вопросы, которые были запланированы.
Д. Предоставить возможность кандидату получить необходимую информацию. Вопросы кандидата тоже могут быть очень информативны. Одних интересует режим работы, социальный пакет и борьба с опозданиями. Других - перспективы, обязанности, ответственность.
Е. Не делайте для себя поспешных выводов, пока не получите всю информацию. Лишь по окончании собеседования можно составить впечатление о собеседнике, а затем дать аргументированную оценку.
Ж. Сделать сравнительную табличку кандидатов. Заполнять ее сразу после встречи с кандидатом.
З. Завершая встречу, спросите, когда кандидат может приступить к работе. Сколько ему нужно времени для принятия решения. Какие у него еще есть предложения и как он будет выбирать наиболее приемлемое из них.
В ходе собеседовании можно отметить, какими качествами обладает претендент: положительными или отрицательными, а также выявить его профессиональные качества. Необходимо продолжать поиски кандидата до тех пор, пока сотрудник не выйдет на работу.
Жизнь такова, что все может сорваться в последнюю минуту.
Технология проведения собеседования в компании
В компании «1Т-Проект» при проведении собеседования также используется особая технология. Эта технология заключается в последовательных вопросах работодателя к соискателю. После взаимного представления, начинается интервью.
1. В первую очередь, каждый сотрудник компании знает что такое «продукт», то есть каждый сотрудник знает, каков должен быть результат его работы. В связи с этим соискателю говорится о том, что для начала речь пойдёт о таком понятии, как «продукт». Соискателю предлагается самостоятельно дать определение этому слову. После чего приводится стандартный пример: «Портной шьёт костюм и продукт
его деятельности - это сшитый костюм». Как только соискатель понимает, о чём идёт речь, его просят назвать продукт его деятельности на предыдущем месте работы.
2. Далее просматриваются предыдущие места работы. Работодатель читает указанные причины увольнения, но при этом просит соискателя рассказать подробнее об этих причинах. Здесь важно обратить внимание на отношение кандидата к предыдущему руководителю, начальству. Критика в сторону предыдущего начальства во всех случаях говорит о личных ошибках человека на прошлом месте работы, безответственности и невыполнении обязанностей.
3. После обсуждений прошлых мест работы соискателю задаётся нелогичный и неуместный вопрос. Например: «О чём вы думаете, когда надеваете пальто?». Согласно технологии, данный вопрос позволяет выявить истинный эмоциональный тон человека.
Существует несколько эмоциональных тонов человека: апатия, страх, гнев, скрытая враждебность, безразличие, грусть, интерес, энтузиазм. Когда соискатель идёт на собеседование, даже если он пребывает в страхе или безразличии, на момент встречи он обязательно постарается взять себя в руки, чтобы произвести хорошее впечатление, он примерно продумывает ответы на вопросы. Но при этом, если задать человеку вопрос, которого он совершенно не ожидал, в 90% случаев, кандидат отвечает на него именно в том жизненном тоне, в котором он прибывает всегда [6, с. 435437].
4. В ходе интервью соискателя спрашивают о личных достижениях и профессиональных достижениях (если имеется опыт работы). А также спрашиваются планы соискателя на ближайшие пять лет, и кем соискатель себя видит через пять лет. Рассказ о личных и профессиональных достижениях позволяет охарактеризовать соискателя с точки зрения личностных качеств и позволяет определить ценность сотрудника по профессиональным достижениям.
Вопросы о планах кандидата на будущее позволяют судить о его положении в собственной жизни, то есть говорить о том, что перед нами человек с конкретными целями на жизнь или это человек, плывущий по течению и не строящий конкретных планов на карьеру или личную жизнь.
5. После заданных работодателем вопросов, кандидату предлагается задать вопросы, которые его интересуют о вакансии, о компании. После того, как обе стороны обсудили важные моменты, касаемо вакансии, работодатель услышал ответы соискателя и дал им оценку, в случае положительной оценки, соискателю предлагается заполнить два теста. Тестирование проводит сотрудник первого отдела.
6. Кандидату на должность предлагается выполнить тест на «коэффициент интеллекта», а также тест «на внимание». Оба теста выполняются согласно прилагающимся правилам. Время на выполнение тестов ограничено и составляет 30 минут. После данного этапа собеседования кандидату сообщается, что в течение дня, до 18.00, с ним свяжутся и сообщат результаты собеседования.
7. Сотрудник первого отдела проверяет тесты и предоставляет их исполнительному директору компании. Необходимо от-
метить тот факт, что результаты тестов имеют вторичную значимость при собеседовании, главную роль играет личное общение с кандидатом во время интервью. После совокупности полученной информации о соискателе, исполнительный директор компании принимает решение о стажировке кандидата или отказе ему в должности.
При принятии решения необходимо руководствоваться не только основными, но и негласными требованиями к кандидату. Например, как был одет человек, был ли он опрятен, представился ли он в начале беседы, как он отвечал на вопросы, эмоциональный тон человека, какие вопросы задавал сам соискатель и т.д. Внутренняя политика компании обязывает связаться с соискателем, который не прошёл собеседование и сообщить ему о решении. И, конечно же, связаться с соискателями, которых компания готова пригласить на стажировку. Многочисленные исследования показывают, что более 90% решений по отбору претендентов американскими фирмами принимаются по результатам беседы [7, с. 208-209]. На основании вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что проведение собеседования - это очень важный момент в процессе найма нового сотрудника.
Библиографический список
1. Макаров В.В., Столяров С.А. Выбор оптимальной инновационной стратегии в управлении интернет-проектами // Журнал правовых и экономических исследований. - 2013. -№ 3. - С. 19-20.
2. Алексеев А.Л., Блатова Т.А., Макаров В.В., Шувал-Сергеева Н.С. Инновационные бизнес-модели в цифровой экономике и их конкурентные преимущества // Вопросы радиоэлектроники. - 2018. - № 9. - С. 99-104.
3. ГущинаЮ.И., Гаврилова О.А., Нестеренко Т.В. Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы // Российское предпринимательство. - 2017. - Т. 18. № 7. - С. 1205-1213.
4. Макаров В.В., Иванова Н.О. Классификация инфокоммуникационных предприятий на основе их инновационного потенциала // Проблемы современной экономики. - 2016. -№1 (57). - С. 76-79.
5. Мельников О.Н., Чибисова В.Г. Инновационный подход к реорганизации системы управления кадрами, персоналом и человеческими ресурсами // Экономика труда. - 2017. - Т. 4. - № 4. - С. 283-294.
6. Карамышева Е.О., Головченко Д.А. Эмоции человека // Молодой ученый. - 2016. -№23. - С. 433-437. - URL https://moluch.ru/archive/127/35231/ (дата обращения: 01.09.2019).
7. Великанов В.В., Золотарева М.Г. Собеседование как метод отбора персонала // Молодой ученый. - 2017. - №10. - С. 207-209. - URL https://moluch.ru/archive/144/40497/ (дата обращения: 31.08.2019).
INTERVIEW AS THE MAIN STAGE OF THE SELECTION OF IT EMPLOYEES
V.V. Makarov, Doctor of Economic Sciences, Professor
M.G. Slutsky, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor
S.Yu. Veredinsky, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor
The Bonch-Bruevich Saint-Petersburg State University of Telecommunications
(Russia, St. Petersburg)
Abstract. The features of an interview in the selection ofpersonnel for an IT company are investigated. The goals and objectives of the interview, the general rules of the interview. Particular attention is paid to the technology of interviewing in a particular company, which consists in developing a certain sequence of questions from the employer to the candidate for the position, taking into account the internal policy of the enterprise. The conclusion is made about the need for an interview, as the most important moment in the process of hiring a new employee.
Keywords: personnel, IT company, competence, interview stages, goals and objectives of the interview, staff selection technology, interviewing, candidate requirements, company policy.
