CC BY
19СОЦИОЛОГИЯ
УДК 316.4
СОВРЕМЕННЫЕ МЕХАНИЗМЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
В.И. Гостенина, Ж.А. Казорина, А.Н. Гузеев Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского
В статье анализируются стандартные и современные механизмы и технологии кадровой деятельности в органах управления различного уровня. Характеризуются основные особенности механизмов и технологий рекрутирования управленческих кадров. Рассматривается эффективность каждого метода кадровой деятельности. Приведены конкретные примеры использования современных механизмов подбора кадров.
Анализируются актуальные вопросы профессиональной мобильности: недостаточная квалификация государственных служащих и подбор, управление и назначение на должность кадрового резерва.
Обосновано предложение о необходимости формирования единого методологического подхода к разработке и внедрению технологий ИЯ-менеджмента в органах управления в Российских организациях. Ключевые слова: механизмы управления персоналом, кадровая деятельность, ИЯ-менеджмент, персонал, рекру-тинг, кадровый резерв.
Состояние управления в современной России обострило внимание социологов к теории и практике его реализации. Определило доминанту в социологии управления исследовательских механизмов и технологий рекрутинга кадров. Повышение эффективности деятельности органов управления всех уровней - невозможно без повышения эффективности и результативности кадровой деятельности. Именно кадровый потенциал - основное условие достижения успеха, как в конкретном ведомстве, так и в развитии сфер образования, культуры и экономики страны в целом.
Повышение профессионализма в управленческом процессе тесно связанно с развитием системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Существующая система кадровой деятельности в государственном управлении, по мнению ряда экспертов (Турчинов А.И., Кононенко Т.А., Магомедов К.О; Бабосов Е.М., Вайнилович Э.Г., Бабосова Е.С., Макарова Г.В.), не только не способствует повышению эффективности управления, но иногда и сдерживает развитие кадров. Кадровая деятельность требует модернизации, активизации внедрения инновационных подходов [8].
В данном контексте первостепенное значение в повышении эффективности управления имеют кадровые технологии, которые представляют собой средство управления количественными и качественными характеристиками кадров и обеспечивают достижение основных задач кадровой политики в Российских организациях.
Современные механизмы кадровой деятельности позволяют сформировать требуемые для органов управления в российских организациях кадры управленцев [6].
Кадровые технологии по своему содержанию представляют совокупность последовательно выполняемых действий, с помощью которых оцениваются деловые и профессиональные качества претендента на вакантную должность управленца: его профессиональные качества, потенциал, перспективы профессионального роста, а также квалификационное соответствие должности.
Технологии подбора и расстановки кадров преследуют определенные цели: общественное развитие, освоение управленцем своей роли в качестве субъекта управления, роль которого «...активно, инициативно и компетентно содействовать развитию социального капитала своей страны» [3].
Тенденция снижения кадровой эффективности в органах управления, отмеченная в ряде социологических исследований, подтверждает необходимость внедрения вместе с устоявшимися кадровыми механизмами рекрутинга потребность внедрения инновационных тех-
нологий, которые направлены на эффективное управление.
К устоявшимся, стандартным кадровым механизмам и технологиям принято относить их совокупность в системе управления кадрами органов государственного управления. Условно такие механизмы и технологии подразделяются на три основные группы.
Первая группа включает в себя получение объективной, полной и достоверной информации о соискателе.
Вторая группа кадровых механизмов и технологий - проводится анализ качеств и профессиональных компетенций, которые обеспечивают требуемые для какого-либо ведомства выполнение как текущих, так и перспективные характеристики состава кадров. К ним относятся технологии отбора кандидатов на должность, формирование кадрового резерва, кадровое планирование и профессиональное развитие.
Третья группа состоит из анализа результатов деятельности специалиста [2]. Важен тот факт, что кадровые технологии распространяются не только на кандидатов на должность в управленческие структуры, но и на уже действующий персонал.
Рассмотренные группы кадровых механизмов заключаются в следующих методах: аттестация, тестирование и сдача квалифицированных экзаменов, действие института стажер-ства и другие.
Важность системы оценивания кадровой деятельности заключатся в надежности данных, стимулировании и мотивировании персонала российских организаций, позволяет получать актуальную информацию об уровне профессионального развития, а также следить за динамикой изменений оцениваемых показателей и производить сравнительный анализ мобильности по группам должностей, структурным подразделениям [14].
Следует выделить еще одну важную технологию - стимулирование, которое используется для повышения эффективности и роста результативности производительности труда. Это может быть как материальный, так и не материальный аспект.
Стимулирование работников, выраженное материальным путем предполагает премирование. Нематериальное стимулирование сотрудников заключается в системе наград и поощрений.
Важно отметить, что материальные и не материальные виды стимулирования персонала сочетаются между собой как единый метод.
Современные кадровые механизмы должны соответствовать определенным требованиям, указанным в рисунке 1.
Эффективность и экономичность в использовании
Унифицированность и адаптирован-ность к специфике органов государственного управления
Требованияк современным
юу
Стимулирование конструктивных идей
х^^мам кадровой деятелен«
конструк- Увеличений
ме-ности
терпимости и лояльности госслужащих к нововведениям
Рисунок 1 - Требования к современным механизмам кадровой деятельности
Выделенных критериев может быть значительно больше, т. к. их количество напрямую зависит от конкретных условий и социальных факторов организации управления.
Кадровые механизмы - результат внедрения нововведений в стандартные кадровые
технологии управления, которые направлены на повышение эффективности кадровой работы как аппарата управления и получение экономического, социального или другого эффекта.
Еще одним современным механизмом кадровой деятельности в органах государственного управления является компетентностный подход. Механизм нацелен на оценку компетентности кадров, с его помощью анализируется соотношение знаний и навыков в различных областях деятельности. Позволяет выявлять уровень компетентности сотрудников, не имеющих достаточной квалификации для осуществления их профессиональной деятельности.
В рамках современных механизмов рекрутинга кадров целесообразно внедрять такой метод, как мониторинг социальных сетей. Метод мониторинга позволяет выявлять морально - нравственный характер и особенности социальной жизни сотрудника, так как личные ак-каунты могут хранить большое количество сведений и характеристик государственного служащего. Такие социальные страницы предоставляют больший спектр информации о сотруднике, чем официальная анкета, резюме и рекомендательное письмо кандидата. В настоящее время метод мониторинг социальных сетей применяется, но не повсеместно и не в полном объеме. Результативность метода состоит в том, что если государственный служащий сообщает ложные сведения о имеющихся социальных страницах, либо информация, размещенная на таких аккаунтах позволяет сделать вывод об отсутствии социального порядка у чиновника, то это может быть основанием применения жестких санкций либо увольнения государственного служащего. Несомненно, метод мониторинга социальных сетей не должен сводиться к абсурдному применению и не ведет к полному отсутствию свободы жизни вне государственной службы. Данный метод должен направляться на повышение социальной ответственности государственного служащего.
Стоит отметить еще несколько современных механизмов кадровой деятельность - это проведение конкурсов, семинаров, вебинаров. Несомненно, такие методы не ведет к прямому пополнению кадрового состава управленческих структур, но с помощью проведения конкурсов, семинаров и вебинаров происходит перспективное развитие кадров. Данный метод оценивает кадры государственных служащих в общем потоке, что позволяет выявить и проанализировать общий уровень образования и потенциала кандидатов на различные должности. Примеров может служить всероссийский конкурс «Лидеры России». В ходе конкурса проводятся тренинги под наставничеством высококвалифицированных и опытных государственных управленцев. По итогам конкурса выявляются кандидаты, которые занимают вакантную должность в структуре государственного аппарата. Для участвующих конкурс является мощной развивающей платформой. На практике применение и развитие такого метода механизма кадровой деятельности позволяет наполнять кадровый состав государственных служащих молодыми, перспективными и образованными кадрами. Это позволит увеличить эффективность кадровой деятельности и государственной службы в целом.
Таким образом, современные кадровые механизмы обеспечивают эффективный и качественный рост управленческого состава.
В рамках повышения эффективности управленческой деятельности считаем необходимым проанализировать технологию HR-менеджмента.
HR-менеджмент (с англ. human resources, переводится как управление персоналом) -это концепция управления человеческими ресурсами, которая возникла в 80-е гг. ХХ в. Широкое распространение HR-менеджмент получил в 90-е гг. Концепция возникла в результате развития и усовершенствования методов управления персоналом, а также усложнения и ужесточения конкурентной среды, в которой действуют современные организации. Главная задача HR - менеджмента заключается в повышении эффективности и конкурентоспособности организации. Определение HR - менеджмента дает Алавердов А.Р. - это управление персоналом как стратегическая альтернатива традиционным технологиям работы с кадрами. Технология направлена на обеспечение преданности сотрудников корпоративным правилам и нормам, корпоративной культуре организации и развитию их потенциала [1].
Управление кадрами и кадровой деятельностью рассматривается как человеческий
ресурс, который проходит на масштабных уровнях (региональном, национальном, международном) [9].
В государственном управлении выделяют несколько аспектов применении технологии, цель которых не только следовать контракту государственной службы, но и стремиться к достижению эффективной управленческой деятельности.
Технология HR - менеджмента хорошо сочетается с таким стандартным методом кадрового механизма управления как стимулирование.
Важным элементом является творческая составляющая и инициативы работников. Здесь творческая деятельность рассматривается не в контексте художественной деятельности, а с той точки зрения, что в органах государственного управления сотрудники должны осуществлять свою деятельность без ущерба ее качеству, уменьшая шаблонность и формализм в работе. Также принимая какие-либо решение, служащие при этом должны минимизировать потерю времени без ущерба для качества принятых решений. Сокращение временных промежутков выполнения управленческих задач позволит избавиться от важного негативного явления как «волокита». Творческая деятельность сотрудников должна быть нацелена на повышение эффективности управления.
Следующими важными элементами работы является: взаимозависимость между оплатой труда и результативностью деятельности; функциональная специализация и кооперация, внедрение командных методов работы (при этом командная работа не должна сводиться к увеличению кадрового состава).
В органах управления важным элементом является кооперация деятельности отделов и структур. Нередко деятельность одного структурного подразделения влияет или зависит от другого кадрового подразделения, а иногда и нескольких подразделений. И, наконец, важно создавать благоприятную морально-психологическую обстановку, снижать уровень стрессов и обеспечивать высокий уровень культуры организации.
Для эффективного осуществления управления организационной структурой, работы с кадровым резервом, ведение кадрового учета и т.д. целесообразно использовать информационные технологии. Примером тому служит открытие в 2008 году сайта «Федеральный портал управленческих кадров», который регулярно публикует актуальную информацию о системе государственной службы РФ, сообщает о тенденциях развития кадрового состава государственных служащий. Также на данном сайте можно ознакомиться со статистическими данными кадрового движения. Например, по состоянию на 17 февраля 2020 года количество лиц, включенных в кадровые резервы федеральных государственных органов, составляет 96 635 человек [15].
Следовательно, проанализировав стандартные и современные механизмы и технологии кадровой деятельности органов управления можно сделать вывод, что необходимо внедрять и использовать вместе с устоявшимися и общепризнанными механизмами и технологиями - инновационные, которые способствуют повышению качества работы всей системы управления. Так как на данном этапе Россия проходит этап модернизации своей экономики и государственности.
Несомненно, в этом процессе определяющую роль занимают органы государственного управления и кадровая деятельность. В зависимости от этого качественные характеристики органов управления определяют успешность российской модернизации. Вследствие этого, реализация и формирование государственной кадровой деятельности, и ее осуществление в органах управления на федеральном и региональном уровнях требуют рационализации и глубокого институционального совершенствования. Механизмы и технологии кадровой деятельности призваны отражать эти процессы и постоянно учитывать растущие потребности в квалифицированном управленческом труде.
Список литературы
1. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Университет «Синергия», 2017 - 681с.
2. Астахов Ю. В. Современные кадровые технологии: монография / Ю.В. Астахов. — Белгород, 2010. — 150 с.
3. Асцатуров Г.Е. Государственная служба как социальный институт.- М.: Изд-во «Проспект», 2007. С.172.
4. Бабосов Е.М., Вайнилович Э.Г., Бабосова Е.С. Управление персоналом. Минск: «ТетраСистемс», 2012.- 288с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. 12-е изд. перераб. и доп. — М.: Инфра - М, 2014. — 488 с.
6. Байков Н.М. Кадровый потенциал органов власти: опыт социологического анализа / Н. М. Байков. — Хабаровск: Изд-во ДВАГС, 2005. - 254 с.
7. Гостенина В.И. Социология управления // Учебное пособие. Изд-во «Питер», 2013.
С. 368.
8. Елфимов Г.М. проблемы модернизации образования и задачи профессионального развития управленцев // управленческое консультирование. 2011. № 4. С. 36-47
9. Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами. Учебное пособие. — Ростов н/Д.: Редакционно-издательский центр ЮРИФ РАНХиГС, 2012. С. 61
10. Лунев И.А. HR - инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала: Учебное пособие. - М.: Новигатор, 2017. - 246 с.
11. Макарова Г.В. Управление профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих в субъекте Российской Федерации/Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук.: Орел. 2010. - 27 с.
12. Мужуренко, К. А. Современные кадровые технологии в системе государственной и муниципальной службы / К. А. Мужуренко. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 8 (246).
13. Турчинов А.И., Кононенко Т.А., Магомедов К.О. Современная кадровая политика и управление персоналом в Российских организациях. Социологический анализ. М.: МаксПресс. 2013. 302с.
14. Управление инновациями в кадровой работе. — М.: Проспект, 2012. С. 39.
15. Федеральный портал управленческих кадров [Электронный ресурс]//Режим доступа: https://gossluzhba.gov.ru/rezerv (Дата обращения 14.06.2020)
16. ФЗ-№ 79 от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе в Российской Федерации»
Сведения об авторах
Гостенина Валентина Ивановна - доктор социологических наук, профессор, ФГБОУ ВО «Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского», заведующая кафедрой социологии и социальной работы.Е-mail: v.gostenina@yandex.ru. Телефон: +79803092170, рабочий: +74832580520
Казорина Жанна Александровна - магистрант по направлению подготовки «Социология управления» ФГБОУ ВО «Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского». E-mail: zhanna.kazorina@mail.ru. Телефон: 89208444089, рабочий: +74832580520
Гузеев Андрей Николаевич - директор МУП «Водоканал» г. Фокино. E-mail: 370343@list.ru. Телефон: +79102935062
UDK 316.4
MODERN MECHANISMS AND TECHNOLOGIES OF HR MANAGEMENT IN
RUSSIAN ORGANIZATIONS
V.I. Gostenina, Zh.A. Kazorina, A.N. Guzeev
Bryansk State Academician I.G. Petrovski University
The article analyzes standard and modern mechanisms and technologies of personnel activity in various levels of government. The main features of mechanisms and technologies for recruiting managerial personnel are described. The efficiency of each method of personnel activity is considered. Specific examples of using modern recruitment mechanisms are given. Current issues of professional mobility are analyzed: insufficient qualifications of civil servants and selection, management and appointment to the position of the personnel reserve. The paper substantiates the proposal on the need to form a unified methodological approach to the development and implementation of HR management technologies in management bodies in Russian organizations.
Keywords: personnel management mechanisms, HR activities, HR management, personnel, recruitment, personnel reserve.
References
1. Alaverdov A. R. Upravlenie chelovecheskimi resursami organizacii: uchebnik, 3-e izd., pererab. i dop. - M.: Universitet «Sinergiya», 2017 - 681s.
2. Astahov YU. V. Sovremennye kadrovye tekhnologii: monografiya / YU.V. Astahov. — Belgorod, 2010. — 150 s.
3. Ascaturov G.E. Gosudarstvennaya sluzhba kak social'nyj institut.- M.: Izd-vo «Prospekt», 2007. S.172.
4. Babosov E.M., Vajnilovich E.G., Babosova E.S. Upravlenie personalom. Minsk: «TetraSistems», 2012.- 288s.
5. Bazarov T.YU. Upravlenie personalom: Uchebnik. 12-e izd. pererab. i dop. — M.: Infra
- M, 2014. — 488 s.
6. Bajkov N.M. Kadrovyj potencial organov vlasti: opyt sociologicheskogo analiza / N. M. Bajkov. — Habarovsk: Izd-vo DVAGS, 2005. - 254 s.
7. Gostenina V.I. Sociologiya upravleniya // Uchebnoe posobie. Izd-vo «Piter», 2013. S.
368.
8. Elfimov G.M. problemy modernizacii obrazovaniya i zadachi professional'nogo razvitiya upravlencev // upravlencheskoe konsul'tirovanie. 2011. № 4. S. 36-47
9. Innovacionnye tekhnologii v upravlenii chelovecheskimi resursami. Uchebnoe posobie.
— Rostov n/D.: Redakcionno-izdatel'skij centr YURIF RANHiGS, 2012. S. 61
10. Lunev I.A. HR - inzhiniring. Kak postroit' sovremennuyu model' organizacii deyatel'nosti personala: Uchebnoe posobie. - M.: Novigator, 2017. - 246 s.
11. Makarova G.V. Upravlenie professional'noj mobil'nost'yu gosudarstvennyh gra-zhdanskih sluzhashchih v sub"ekte Rossijskoj Federacii/Avtoreferat dissertacii na soiskanie uchenoj stepeni kandidata sociologicheskih nauk.: Orel. 2010. - 27 s.
12. Muzhurenko, K. A. Sovremennye kadrovye tekhnologii v sisteme gosudarstvennoj i municipal'noj sluzhby / K. A. Muzhurenko. — Tekst: neposredstvennyj // Molodoj uchenyj. — 2019. — № 8 (246).
13. Turchinov A.I., Kononenko T.A., Magomedov K.O. Sovremennaya kadrovaya poli-tika i upravlenie personalom v Rossijskih organizaciyah. Sociologicheskij analiz. M.: MaksPress. 2013. 302s.
14. Upravlenie innovaciyami v kadrovoj rabote. — M.: Prospekt, 2012. S. 39.
15. Federal'nyj portal upravlencheskih kadrov [Elektronnyj resurs]//Rezhim dostupa: https://gossluzhba.gov.ru/rezerv (Data obrashcheniya 14.06.2020)
16. FZ-№ 79 ot 27.07.2004 «O gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhbe v Rossijskoj Fed-
eracii»
Author's information
Gostenina V.I. - doctor of social Sciences , Professor, FSBEI HE Bryansk State Academician I.G. Petrovski University, head of the Department of sociology and social work. E-mail: v.gostenina@yandex.ru
Kazorina Zh.A. - master of the 1st year in the field of training 39.04.01 «Management Sociology», FSBEI HE Bryansk State Academician I.G. Petrovski University, E-mail: zhanna.kazorina@mail.ru
Guzeev A. N. - Director of municipal unitary enterprise «Vodokanal» Fokino. E-mail: 370343@list.ru
