CC BY
21
_56_
В ряду приоритетнейших, конечно же, мероприятия, связанные с охраной окружающей природной среды, проблемой «выбросов», имеющих огромные размеры.
Таблица 6
Выбросы, загрязняющие атмосферу [2, 466-467].
Понятно, что загрязнение природной среды выше там, где более развита промышленность, достижения НТП - прежде всего, в России, Казахстане, с известным отрывом - в Беларуси, в большей мере ориентированной на борьбу с отходами. При этом необходимы безотлагательные усилия общества, научной мысли на борьбу с этими чрезвычайно опасными «побочными эффектами» прогресса. При этом современный интегрированный мир располагает большими возможностями для разработки мер по спасению не только отдельных стран, но и Планеты от пагубного влияния на человечество «выбросов».
Конечно же, необходима наука, позволяющая решать возникающие проблемы и правового, и экономического, и технико-технологического порядка эффективно.
Литература
1. 25 лет. Содружество независимых государств (1991-2015). Статистический сборник. М. 2016
2. Российский статистический ежегодник. 2016.М. 2017
3. Авдиев М. Основные направления агропромышленной политики Кыргызской республики в условиях Евразийского экономического союза. Общество и экономика.
№ 3-4. 2017.
4. Законодательные акты по развитию Евразийского экономического союза
5. Океанова З.К. Экономические и правовые аспекты интеграционного развития. В журнале «Российская юстиция» М 2012. № 12.
6. Океанова З.К. Конкуренция как фактор интеграционного развития. В сборнике научных статей Международной научно-практической конференции «Экономические и правовые аспекты развития современного общества» 25 - 26 июля 2012. г. Волгоград и другие
Страна Всего твердые жидкие и газообразные серный ангидрид окись азота окись углеводорода
Армения 128 4 124 32 2 3
Беларусь 463 35 428 50 54 81
Казахстан 2257 494 1763 729 257 478
Кыргызстан 61 23 38 18 4 12
Россия 17452 1922 15530 4036 1805 4938
ТЕХНОЛОГИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ НА ПРИМЕРЕ МИНИСТЕРСТВА ТРУДА И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ)
Павлова Натали Гордеевна, СВФУ им.М.К.Аммосова
г.Якутск, студент II-го курса ФЭИ, группы УЧР-16
TOOLS OF PERSONNEL MANAGEMENT ON EFFECTIVENESS OF ACHIEVING OBJECTIVES ON THE EXAMPLE OF THE MINISTRY OF LABOR AND SOCIAL DEVELOPMENT
OF THE REPUBLIC OF SAKHA (YAKUTIA)
АННОТАЦИЯ: Современный мир диктует условия, при которых модернизация технологий управления человеческими ресурсами необходимо не только частным организациям, но и государственным органам, поскольку от кадрового состава государственного учреждения и его грамотного управления зависит эффективное функционирование государственных учреждений и четкое обеспечение исполнения их полномочий, что в конечном итоге влияет на благополучие всей страны.
ANNOTATION: The modern world dictates the conditions under which the modernization of human resources management technologies is necessary not only for company or corporations, but also for state institutions, since the effective operation of state institutions and the clear enforcement of their powers depend on the staff of the state institution and its competent management, which ultimately affects on the welfare of the whole country.
Ключевые слова: управление персоналом, технологии и методы кадрового менеджмента, инновационный подход к управлению персоналом, кадровый менеджмент на государственной службе.
Keywords: personnel management, technologies and methods of personnel management, innovative approach to personnel management, personnel management tools in government service.
Ошибочно полагать, что эффективное управление в государственном секторе имеет те же основные качества, что и эффективное управление в частном секторе. На самом же деле действительно хорошее управление бизнесом качественно отличается от хорошего государственного управления. В государственном секторе есть ряд кардинальных особенностей, которые нужно учитывать при использовании и внедрении технологий кадрового менеджмента.
Большинство государственных, некоммерческих организаций предлагают услуги основанной на знаниях и интеллектуальной работе, которая требует высококвалифицированных сотрудников. Если человеческие ресурсы занимают центральное место в работе и успехе организации, то задачи привлечения, компенсации, оценки, мотивации и развития качественных сотрудников, очевидно, являются важными. Критерий прибыли характерная для управления персоналом в частных и коммерческих предприятиях, в государственных и в некоммерческих организациях не служит критерием успеха или неудачи.
Работа государственного учреждения и почти любого некоммерческого бюджетного учреждения нацелена на достижение каких-либо целей, не связанных с получением прибыли. Именно эта особенность играет важную роль в управлении персоналом и внедрении технологий кадрового менеджмента, поскольку в частных организациях основной целью которых является получение прибыли, и благодаря этой цели можно апеллировать при внедрении новых технологий и стимулировать персонал работать эффективнее и достигать цели по увеличению прибыли, то в государственных учреждениях такая цель отсутствует, и как правило различные стимулы и поощрения ограничены бюджетом и финансированием организации [5].
Министерство труда и социального развития Республики Саха (Якутия) - является исполнительным органом государственной власти Республики Саха (Якутия), реализующим государственную политику и осуществляющим функции в сфере труда и социальной защиты, включая вопросы оплаты труда, социального партнерства и трудовых отношений, условий и охраны труда, уровня жизни и доходов населения, установления региональной социальной доплаты к пенсии, пенсии за выслугу лет лицам, замещавшим государственные должности Республики Саха (Якутия) и должности государственной гражданской службы Республики Саха (Якутия), социальных пособий, дополнительных социальных выплат, социальной поддержки и социального обслуживания отдельных категорий граждан и семей с детьми, дополнительной социальной поддержки инвалидов и детей-инвалидов, реабилитации инвалидов, профилактики обстоятельств, обуславливающих нуждаемость в социальном обслуживании, социального сиротства, безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних, выявления и устранения причин и условий, способствующих безнадзорности и беспризорности
несовершеннолетних, оказания социальной, психологической помощи несовершеннолетним, их родителям или законным представителям в ликвидации трудной жизненной ситуации, восстановления социального статуса несовершеннолетних в коллективах сверстников по месту учебы, работы, жительства, содействия возвращению несовершеннолетних в семьи, создания условий для организации проведения независимой оценки качества работы организаций социального обслуживания, в том числе формирования рейтингов организаций социального обслуживания, разработки и реализации мероприятий по формированию и развитию рынка социальных услуг, государственного контроля (надзора) в сфере социального обслуживания населения, опеки и попечительства над несовершеннолетними гражданами на территории Республики Саха (Якутия), также над совершеннолетними дееспособными гражданами, которые по состоянию здоровья не могут самостоятельно осуществлять и защищать свои права и исполнять обязанности [6].
Рассматривая кадровые технологии на достижение целей, которые используются в Министерстве труда и социального развития Республики Саха (Якутия) важно отметить, что Министерство осуществляет свои полномочия во взаимодействии с исполнительными органами государственной власти Республики Саха (Якутия), территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, расположенными на территории Республики Саха (Якутия), органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления муниципальных образований Республики Саха (Якутия), общественными и иными организациями. Поэтому кадровые технологии используемые в министерстве регламентированы и интегрированы в работе всего правительства Республики Саха (Якутия).
Среди используемых кадровых технологий можно выделить:
• Отбор на государственную гражданскую службу на конкурсной основе;
• Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе и его использование;
• Аттестацию государственных гражданских служащих;
• Квалификационный экзамен на присвоение первого или очередного классного чина;
• Оценка результатов профессиональной служебной деятельности;
• Дополнительное профессиональное образование государственных гражданских служащих и подготовка кадров для государственной гражданской службы;
• Регламентация деятельности на основе применения должностных регламентов;
• Оплата труда и на ее основе, стимулирование профессиональной служебной деятельности;
• Ротация государственных гражданских служащих.
Развития кадровых технологий за последние годы свидетельствует что какие-то из упомянутых выше технологий получили свое закрепление и дальнейшее развитие, какие-то применяются эпизодически или их роль не велика [4].
Так, отбор на государственную гражданскую службу развивается не только в направлении осуществления его по конкурсу, но и вне конкурса, что, в первую очередь, определяется значительной долей служащих, принимаемых на службу именно вне конкурса. Роль и значение, придаваемое изначально проведению квалификационных экзаменов серьезно снизились. Зато увеличилась роль оценки эффективности и результативности деятельности на основе применения КПЭ (ключевых показателей эффективности). В этой же связи претерпевает изменение система стимулирования, основанная на оценке результативности, в первую очередь, за счет адаптации существующей и все еще не реформированной системы оплаты труда. Система оценки деятельности постепенно становится более компактной, трансформируясь в систему «комплексной оценки» гражданских служащих, которая учитывает, с одной стороны, необходимость оценки по результатам, с другой, адаптируется в направлении распространенной в бизнесе «оценки по компетенциям». Одним из подэлементов такой оценки становится «общественная оценка деятельности» гражданских служащих, но только в отношении ограниченной группы служащих, как правило, находящейся «на переднем крае» взаимодействия с гражданами.
Достаточно активно развивается институт должностных регламентов, совершенствуются квалификационные требования к должностям гражданской службы. Одним из наиболее распространенных инструментов реализации кадровой политики на гражданской службе является кадровый резерв. Вместе с тем, не смотря на широкое распространение кадровых резервов, они все еще не всегда выполняют заложенный в них функционал и, зачастую, формируются и используются достаточно формально. Однако понимание необходимости совершенствовать этот инструмент государственной кадровой политики является достаточно определенным и предпринимаются активные попытки его развития, в т. ч. за пределами прямой «юрисдикции» гражданской службы, а именно — на «уровне резервов управленческих кадров».
Системе профессионального развития государственных гражданских служащих уделяется традиционно пристальное внимание. При этом организация профессионального развития претерпевает постоянные изменения, основные из которых предполагают переход от жесткой регламентации необходимости проходить повышение квалификации в привязке к определенным законодательством срокам к оценке реальной потребности в обучении и личностно-профессиональном развитии в зависимости от результатов оценки профессионального уровня гражданских служащих.
Развиваются технологии так или иначе связанные с управлением карьерой гражданских служащих — руководствуясь 79-ФЗ: «содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе» [1]. Вместе с тем, такой традиционный инструмент управления карьерным развитием, как ротация гражданских служащих рассматривается, в первую очередь, как механизм профилактики коррупционных проявлений, а не как способ развития личностно-профессиональных и управленческих качеств за счет приобретения опыта в смежных областях компетенций.
Еще одним направлением развития кадровых технологий может стать управление развитием «государственно-служебной культуры» на государственной службе, т. к. именно эта характеристика современной организации во многом влияет на организационное (или, применительно к гражданским служащим — служебное) поведение.
Одним из наиболее перспективных направлений совершенствования кадровых технологий на государственной службе и их оптимизации является внедрение современных информационных технологий, позволяющих связать как вышеперечисленные, так и перспективные кадровые технологии в единую систему управления кадровым составом. В данное время происходит внедрение ЕИСУКС (Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы РФ) которое становится приоритетным направлением развития государственной гражданской службы на период 2016 - 2018 гг. [2]
В целом анализ перечисленных (а возможно и других — не упомянутых) кадровых технологий позволяет выделить три ключевых кадровых технологии, которые либо включают в себя остальные технологии, либо наполняют отдельными элементами эти технологии [3].
Речь идет о таких, так называемых кадровых мета-технологиях, как:
• Отбор и расстановка кадров;
• Обучение и развитие кадров;
• Оценка и вознаграждение кадров.
Таким образом, как было указано выше, любая кадровая технология включает в себя элементы или основывается на технологиях отбора, обучения и оценки. Более того, можно утверждать, что оценка становится ключевым связующим элементом между этими тремя технологиями. Отбор не может осуществляться хотя бы без элементарных элементов оценки кандидатов на должность (тоже самое можно утверждать и о расстановке кадров). Обучение предполагает проведение предварительной оценки потребности в таком обучении, например, с целью подготовки индивидуальных планов профессионального развития и обязательную оценку эффективности обучения.
Список литературы
1. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.08.2018) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // "Собрание законодательства РФ", 02.08.2004, N 31, ст. 3215.
2. Шебураков И.Б. Повышение эффективности деятельности проектных команд в органах государственной власти на основе применения комплекса кадровых технологий// Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. серия: познание, М:.2016.
3. Шебураков И. Б. Ключевые персонал-технологии в системе управления персоналом, ориентированной на результат // Актуальные вопросы управления персоналом, СПб, Северо-западная академия государственной службы, 2008.
4. Грачева И.Г., Клычникова К. А. Президентский резерв в России: тенденции развития // Человеческий капитал, № 7 (91), 2016.
5. Floricel S., Bonneau C., Aubry M., Sergi V. Extending project management research: Insights from social theories // International Journal of Project Management. 2014. № 32. Р.1091-1107.
6. Официальный сайт министерства труда и социального развития Республики Саха (Якутия) // [электронный ресурс] - режим доступа: https://mintrud.sakha.gov.ru/ (дата обращения 27.08.2018)
РАЗРАБОТКА АЛЬТЕРНАТИВНЫХ ТРАНСПОРТНО-ЛОГИСТИЧЕСКИХ СХЕМ ДОСТАВКИ ГРУЗОВ И ВЫВОЗА ПРОИЗВОДИМОЙ ПРОДУКЦИИ В
_УСЛОВИЯХ ПОЛУЭКСКЛАВНОГО РЕГИОНА_
DEVELOPMENT OF ALTERNATIVE TRANSPORT AND LOGISTICS SCHEMES OF DELIVERY OF CARGOES AND DELIVERY OF MANUFACTURED PRODUCTS IN THE CONDITIONS OF THE SEMI-EXCLUSIVE REGION
Скрыпник Владимир Павлович
кандидат педагогических наук доцент кафедры организации перевозок БГАРФ КГТУ г. Калининград
Development of alternative transport and РРlogistics
АННОТАЦИЯ
Рассматривается проблема разработки альтернативных транспортно-логистических схем доставки грузов при снабжении калининградского региона сырьем, комплектующими производственного назначения и потребительскими товарами; обеспечения транспортной и экономической безопасности региона в случае возникновения трудностей и рисков ограниченного использования наземного транспорта для связи с основной территорией России и странами СНГ.
ABSTRACT
The problem of developing alternative transport and logistics schemes for the delivery of goods under the supply of the Kaliningrad region with raw materials, components for production purposes and consumer goods is considered; ensuring transport and economic security of the region in case of difficulties and risks of limited use of land transport for communication with the main territory of Russia and CIS countries.
Ключевые слова: полуэксклавный регион; транспортно-логистические схемы, грузоперевозки; транспортный процесс; обслуживание грузопотоков; экономическая и транспортная безопасность.
Keywords: semi-exclave region; transport-logistical schemes, cargo transportation; transport process; cargo traffic service; economic and transport security.
В современных условиях высококонкурентного транспортного рынка первостепенной задачей при осуществлении грузоперевозок является качественная и своевременная доставка грузов от грузоотправителя к грузополучателю, включая соблюдение всевозможных требований к целостности груза. Качество перевозок зависит от организации транспортного процесса, эффективность которой достигается за счет применения рациональных систем обслуживания грузопотоков. Помимо рациональной и эффективной работы транспортно-логистиче-ских систем важную роль играет обеспечение безопасности и сохранности доставки грузов в пункты назначения, принимая во внимание социально-экономическую, политическую и геополитическую обстановку в мире.
Калининградская область, как самый западный регион России, находится за пределами основной
территории РФ, граничит с европейскими странами, омывается водами Балтийского моря, представляя собой полуэксклавную территорию страны. Калининградская область играет важную роль во внешнеэкономических связях России с европейскими государствами, а также обеспечении внутри-российских рынков готовой продукцией, концентрируя на своей территории ряд крупных промышленных производств.
Транспортное сообщение, доставка грузов и пассажиров на основную территорию России и страны СНГ и в Калининградскую область наземными видами транспорта всецело зависит от соблюдения международных договоров и политики сопредельных государств, что представляет угрозу транспортной и экономической безопасности страны. В этой связи актуальной является задача разработки альтернативных транспортно-логисти-ческих систем грузоперевозок, обеспечивающих
