АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОТРЕБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ БРЯНСКОГО РЕГИОНА В УСЛОВИЯХ СТАНОВЛЕНИЯ ОБЩЕСТВА СОЦИАЛЬНЫХ РИСКОВ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 316.4

АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОТРЕБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ БРЯНСКОГО РЕГИОНА В УСЛОВИЯХ СТАНОВЛЕНИЯ ОБЩЕСТВА СОЦИАЛЬНЫХ РИСКОВ

В.И. Гостенина, Ж.А. Казорина Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского

Авторы анализируют проблему прогнозирования потребности в кадрах предприятий Брянской области. В статье отражены результаты социологического исследования потребности в кадрах в форме анкетирования, которое было проведено на территории Брянской области кафедрой социологии и социальной работы Брянского государственного университета в 2018 году.

Актуальность исследования обусловлена комплексом причин: недостаток на предприятиях (перерабатывающей промышленности, учреждениях здравоохранения, культуры и образования, жилищно-коммунальных организациях) профессиональных рабочих рук, а также недостаток специалистов с высшим образованием в районах области в условиях повышенной рискогенности современного социума.

Указанные факторы приводят к необходимости перспективного прогнозирования потребности в кадрах на среднесрочную перспективу.

Экспертная база исследования (число экспертов - 12) позволила очертить круг проблем, которые возможно решить с участием Управления государственной службы по труду и занятости населения Брянской области. Новизна и практическое значение исследования проистекает из радикальных изменений в сложных социальных структурах, к которым авторы относят предприятия и организации области, рынок труда и занятости, инновационные технологии занятости, возникающие спонтанно как «ненамеренные последствия» и эффекты социальной игры в виде трудовой саморефлексии активного трудоспособного населения области.

Представленный анализ позволил разработать сводную кадровую потребность предприятий и описать самобытность социальной ситуации прогноза потребности в кадрах с учетом современных технологий рекрутинга. Ключевые слова: кадровый потенциал, кадровая политика, современные технологии подбора кадров, кадровая потребность, социальное взаимодействие.

Современный социум пронизан рисками, это касается каждого региона нашей страны. С.А. Кравченко говорит о рисках так: «Под риском мы понимаем возникновение ситуации с неопределенностью, основанной на дихотомии реальной действительности и возможности: как вероятности наступления объективно неблагоприятного последствия для социальных акторов (индивидуальных или коллективных), так и вероятности обретения выгод и благ, на основании чего осуществляется выбор из возможных альтернатив действия» [6]. Проблема сегодняшнего дня не в том, чтобы вовсе избежать существование и возникновение рисков в обществе, а в том, что необходимо совершать адекватный выбор возможных альтернатив действий в контексте сложного социума. Данная проблема затрагивает абсолютно все сферы жизнедеятельности, не исключением является и кадровая политика региона.

Решение современных проблем прогнозирования кадров и разработки перспектив кадровой политики области во многом обеспечивает стабильность социально - экономической ситуации в регионе. Важно отметить, что определилось направление в кадровой политике государственной власти, связанное с формированием кадрового потенциала, которое определяют современные знания и технологии. Эта задача кадровой политики имеет поддержку как у Управления государственной службы по труду и занятости населения Брянской области, так и у политического руководства области, так как наличие достаточного ресурсного обеспечения положительно влияет на развитие области в целом.

Операционализация понятия «кадровый потенциал» генетически связана с такими социальными категориями, как «жизненные силы общества», «устойчивое развитие общества», «процессы социального воспроизводства», «индекс развития человеческого потенциала», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы» и др. В конкретном понимании кадровый потенциал представляет собой профессионально подготовленные ресурсы общества, способные участвовать в различных видах деятельности. При этом подразумевается, что кадровый потенциал включает не только трудоспособное население, но и пока еще не реализованные в силу объективных условий и субъективных факторов способности и ресурсы трудовой ак-

тивности населения» [8].

Современные специалисты должны обладать принципиально новым мышлением, оперативно и незамедлительно реагировать на возникающие проблемы, применять творческие и инновационные подходы их решения. Особое значение данная технология имеет с позиций динамики стабильности российского общества в сфере управления, как муниципального и государственного, так и любого другого - экономического, технологического, производственного и т.д. Так, Г.В. Атаманчук подчеркивает: «... состояние потенциала управления имеет решающее значение для жизнедеятельности общества в любой точке пространства и времени его существования»[1].

Можно выделить различные аспекты проблемы формирования кадрового потенциала в Брянской области. Например, потребность в развитии кадрового потенциала в различных типах организаций [7], в том числе в системе государственной гражданской службы [10], в подготовке и использовании молодых специалистов, которые должны уже в недалеком будущем стать основой кадрового потенциала области [2].

Социологическое исследование «Экспертная оценка состояния потребностей отраслей экономики и социальной сферы в кадрах рабочих, служащих и специалистов Брянской области» проведено социологами кафедры социологии и социальной работы Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского в апреле-мае 2018 года. В ходе исследования затронуты актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом организаций, предприятий и учреждений различных направлений деятельности.

Форма исследования - экспертный опрос руководителей предприятий и организаций различных сфер деятельности. Маршрут исследования охватил 4 города Брянской области. Региональная квота исследования представлена следующими городами: г. Клинцы, г. Ново-зыбков, п. Климово, г. Сураж.

Всего опрошено 12 экспертов. Выборка репрезентативна по основным показателям: профессиональная квота, род занятий, стаж работы, уровень квалификации и компетентности по интересующему социолога профилю.

Важную роль в формировании кадрового состава тех или иных предприятий играет Управление государственной службы по труду и занятости населения Брянской области. В связи с этим необходимо определить востребованность услуг службы занятости населения среди представленных предприятий и организаций в подборе необходимых кадров.

Для решения поставленной задачи социологами была разработана анкета, в которую входит 22 вопроса. Анкета состоит из четырех логически выстроенных блоков. Первый блок - социально - демографический, состоит из 7 вопросов. Данный блок позволяет выявить уровень компетентности опрашиваемого эксперта, место работы и необходимые данные об интересующем предприятии/организации.

Второй блок - наличие кадров в организации/предприятии, состоит из 3 вопросов. Вопросы этого блока выявляют перспективу потребности в рабочих служащих того или иного предприятия.

Третий блок - поиск кадров, состоит из 9 вопросов. Данный блок затрагивает проблемы поиска и подбора специалистов необходимой квалификации для предприятий и организаций. Опираясь на этот блок можно решить множество задач по трудоустройству граждан и по содействию Управления государственной службы по труду и занятости населения Брянской области руководителям предприятий и организаций, ищущим кандидатов для приема на работу.

Четвертый блок - услуги службы занятости населения, состоит из 3 вопросов. Позволяет определить насколько эффективна работа службы занятости населения. Какие меры можно предпринять для повышения качества и доступности услуг по содействию в подборе необходимых работников.

Для того чтобы проанализировать кадровую потребность предприятий Брянского региона в условиях становления общества социальных рисков, мы рассмотрим вопросы четвертого блока анкеты - услуги службы занятости населения.

Таблица 1 - Услуги службы занятости населения, которыми пользовалось предприятие в целях подбора необходимых кадров_

Меры кадрового обеспечения, предлагаемые центром занятости населения Пользовались услугой Не пользовались услугой Удовлетворены услугой Не удовлетворены услугой Заинтересованы в услуге Не заин-тере-сованы в услуге

К-во % К-во % К-во % К-во % К-во % К-во

1.Содействие в подборе необходимых работников 9 75 3 25 9 75 0 0 10 83 2

2.Формирование банка резюме квалифицированных специалистов. Предоставление доступа к банку резюме 3 25 9 75 3 25 0 0 5 42 7

З.Обучение и подготовка специалистов в соответствии с потребностью предприятия из числа безработных, а также женщин, находящихся в декретном отпуске 4 33 8 67 3 25 1 8 5 42 7

4.Общественные/временные работы 7 58 5 42 6 50 1 8 7 58 5

5.Оснащение рабочих мест для инвалидов 8 67 4 33 7 58 1 8 7 58 5

б.Ярмарки вакансий и гарантированные собеседования, в том числе с применением web-технологий 6 50 6 50 4 33 2 17 6 50 6

7.Отбор кадров из числа молодых специалистов (временное трудоустройство, дни открытых дверей, помощь в организации практик, стажировок) 4 33 8 67 3 25 1 8 5 42 7

8.Подбор кадров по всей территории Брянской области 2 17 10 83 2 17 0 0 3 25 9

9.Предоставление государственных услуг в электронном виде через Интерактивный портал службы занятости населения 3 25 9 75 3 25 0 0 4 33 8

Ю.Организация профориен-тационной работы 3 25 9 75 3 25 0 0 5 42 7

П.Тематические семинары для специалистов кадровых служб 6 50 6 50 6 50 0 0 5 42 7

12.Юридические консультации по вопросам законодательства о занятости 2 17 10 83 3 25 0 0 4 33 8

13.Размещение вакансий предприятия в средствах массовой информации 4 33 8 67 3 25 0 0 5 42 2

14.Другое 0 0 0 0 0 0 1 8 0 0 0

Распределение мнений экспертов по вопросу «Услуги службы занятости населения, которыми пользовалось предприятие в целях подбора необходимых кадров» показывает, что наиболее востребованными услугами службы занятости населения среди предприятий и организаций являются содействие в подборе необходимых работников, оснащение рабочих мест для инвалидов, общественные/временные работы, ярмарки вакансий и гарантированные собеседования, в том числе с применением web-технологий, и тематические семинары для специалистов кадровых служб.

Невостребованными остаются следующие услуги: юридические консультации по вопросам законодательства о занятости, подбор кадров по всей территории Брянской области, организация профориентационной работы, предоставление государственных услуг в электронном виде через Интерактивный портал службы занятости населения, формирование банка резюме квалифицированных специалистов и предоставление доступа к банку резюме.

Процентное и количественное соотношение ответов экспертов указано в таблице 1.

Такое распределение мнений говорит о том, что деятельность Управления государственной службы по труду и занятости населения способствует формированию кадрового потенциала области и помогает решать вопросы кадровой потребности Брянской области.

Для большей оптимизации работы службы занятости экспертам было предложено ответить на вопрос «Какие основные проблемы возникают у работодателей при подборе необходимых работников через государственную службу занятости?».

1. Направление соискателей несоответствующей квалификации

15%

31%

0% 8%

23%

8%

15%

2. Направление соискателей, немотивированных на трудовую деятельность (соискатели идут за отметкой "отказ")

13. Отсутствие необходимого числа кандидатов

14. Направление соискателей на закрытые вакансии

5. Направление соискателей, несоответствующих заявленным требованиям (например, район проживания, наличие авто, опыта и т.д.)

6. Недостаточное информирование соискателя о вакансии при направлении на собеседование

7. Другое

Рисунок 1 - Основные проблемы, возникающие при подборе необходимых работников через государственную службу занятости

В качестве основной проблемы, возникающей при подборе необходимых работников через государственную службу занятости, эксперты выделили проблему отсутствия кадров необходимой квалификации для предприятия — 31%. 23% видят проблему в направлении соискателей, немотивированных на трудовую деятельность (соискатели идут за отметкой «отказ»), 15% - в направлении соискателей несоответствующей квалификации, а также 15 % -в отсутствии необходимого числа кандидатов. 8 % руководителей видят проблему в направлении соискателей на закрытые вакансии и 8% - в направлении соискателей, не соответствующих заявленным требованиям (например, район проживания, наличие авто, опыта и т.д.).

Как видно из данного распределения мнений экспертов, в современных условиях актуальность приобрели вопросы оптимизации процессов подготовки высококвалифицированных кадров. В настоящее время это является главной задачей, так как кадровую потребность испытывают не только муниципальные и государственные органы, предприятия и учреждения, а в его основе лежат вопросы именно качественного кадрового обеспечения.

Для того чтобы услуга по содействию в подборе необходимых кадров имела большую

эффективность, экспертам было предложено ответить на следующий вопрос «Что будет способствовать повышению качества и доступности услуги по содействию в подборе необходимых работников?».

■ 1. Размещать больше информации об услугах службы занятости населения в СМИ

■ 2. Предоставлять больше информации о проведении ярмарок вакансий и других мероприятий

3. Проводить для работодателей информационные семинары по вопросам занятости населения

4. Усовершенствовать систему предоставления государственных услугв электронной форме

■ 5.Направлять соискателей с согласованием с работодателем

6. Направлять соискателей, соответствующих заявленным требованиям и квалификациям

7. Другое

Рисунок 2 - Предложения по повышению качества и доступности услуги по содействию в подборе необходимых работников

По мнению руководителей предприятий и организаций, повышению качества и доступности услуги по содействию в подборе необходимых работников будет способствовать проведение ярмарок вакансий и других мероприятий, так считает 29 % опрошенных. 29 % считают, что направление соискателей, соответствующих заявленным требованиям и квалификациям, 19 % - размещение большего объема информации об услугах службы занятости населения в СМИ, 14 % - направление соискателей с согласованием с работодателем. 10 % (другое) руководителей указали на то, что их устраивает качество и доступность услуги по содействию в подборе необходимых работников.

Исходя из ответов экспертов на вопрос «Профессии, по которым предприятию наиболее сложно найти подходящих кандидатов на трудоустройство» удалось составить следующую таблицу.

Таблица 2 - Профессии, по которым предприятиям наиболее сложно найти подходящих кандидатов на трудоустройство_

№п.п. Наименование предприятия Профессии

1 ООО Авангард Швея

2 ООО Сервис групп Слесарь-ремонтник, технолог

3 ООО Жилкомсервис Электрогазосварщик

4 Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Ново-зыбковская центральная районная больница» Врач узкой специализации

5 ООО Экокремний Химик-аналитик, инженер-конструктор

Продолжение таблицы 2

6 Муниципальное бюджетное учреждение культуры «Климовская межпоселенческая центральная библиотека» Библиотекарь-библиограф с высшим образованием

7 Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Климовская центральная районная больница» Врач

8 Администрация Суражского района Брянской области Ведущий специалист

9 Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Суражский педагогический колледж им. А.С.Пушкина» -

10 АО Пролетарий Инженер-электрик, электромонтер

10%

14% 0% 9%

В ходе проведенного социологического исследования и на основе сводной кадровой потребности предприятий и организаций можно сделать вывод: для того, чтобы решить проблему кадровой потребности, необходимо сформировать заказ на подготовку необходимых квалифицированных специалистов в различных образовательных организациях. В результате сводная кадровая потребность будет уменьшаться на объем её возможного восполнения за счет зарегистрированных в центрах занятости населения граждан, ищущих работу, и увеличиваться на число запланированных к вводу рабочих мест.

Список литературы

1. Атаманчук Г.В. Управление: философия, идеология, научное обеспечение/ Г.В. Атаманчук. М., 2015. 416 с.

2. Бушкова-Шиклина Э.В. Кадрам быть? К вопросу о квалификационном потенциале молодых специалистов // Психология, социология, педагогика. №1 (14) январь, 2012 (часть II). С. 35-41.

3. Гостенина В.И. Социология управления // Учебное пособие. Изд-во «Питер», 2013.

С. 368.

4. Казорина Ж.А. Социальный проект востребованности профессий // Научный журнал Дискурс. 2018. №12. С. 233-242.

5. Казорина Ж.А. Экспертный опрос: рейтинг востребованных профессий // Научный журнал Дискурс. 2018. №12. С. 243-254.

6. Кравченко С.А. Новые уязвимости и риски современного этапа развития российского общества / С.А. Кравченко // Россия в новой социально-политической реальности: мониторинг вызовов и рисков. М.: Проспект, 2013. С. 13-20.

7. Кузьминский С.С. Теоретико-методологические основы кадрового планирования как элемент кадровой политики// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. Выпуск № 6 . 2013.

8. Магомедов К.О. Кадровый потенциал российского общества: социологический анализ // Государственная служба. 2011. № 3. C. 21- 24.

9. Магомедов К.О. Кадровый потенциал России: социологический анализ проблем формирования и развития. - Коммуникология. 2017. Том 5. № 1.С.134-146.

10. Федотова Т.К. Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала государственной службы / Ожидания общества и эффективность государственного управления / Под ред. К.О. Магомедова. Саратов, 2014. С. 322-328.

Сведения об авторах

Гостенина Валентина Ивановна - доктор социологических наук, профессор, ФГБОУ ВО «Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского», заведующая кафедрой социологии и социальной работы.

e-mail: v.gostenina@yandex.ru

Адрес: 241036, Россия, г. Брянск, ул. Бежицкая, д. 14

Телефон: +79803092170, рабочий: +74832643031

Казорина Жанна Александровна - магистр 1 курса по направлению подготовки 39.04.01 «Социология управления» ФГБОУ ВО «Брянский государственный университет имени академика И.Г. Петровского»

e-mail: zhanna.kazorina@mail.ru

Адрес: 241036, Россия, г. Брянск, ул. Бежицкая, д. 14

Телефон: +79208444089, рабочий: +74832643031

UDK 316.4

ANALYSIS OF HR NEEDS OF ENTERPRISES OF THE BRYANSK REGION IN THE CONDITIONS OF FORMATION OF SOCIAL RISKS

V.I. Gostenina, Zh.A. Kazorina

Federal State-Funded Educational Institution of Higher Education «Bryansk State Academician I.G. Petrovski University»

The author analyzes the problem of forecasting the need for personnel of enterprises in the Bryansk region. A sociological survey of the need for personnel in the form of a questionnaire was conducted on the territory of the Bryansk region, by the Department of sociology and social work of the Bryansk state University, in 2018. The research urgency is caused by a complex of reasons: lack of enterprises (processing industry, health care, culture and education, housing and communal organizations), professional workers, and a shortage of specialists with higher education in the districts in terms of increased riskovannoe modern society.

These factors lead to the need for long-term forecasting of the need for personnel in the medium term. The expert base of the study (The number of experts is 12) allowed us to outline the range of problems that can be solved with the participation of the Department of the state service for labor and employment of the population of the Bryansk region.

The novelty and practical importance of the research comes from a radical change in complex social structures, which include enterprises and organizations of the region, labour market and employment, innovative technology employment that arise spontaneously as «unintended consequences» and effects of social games as a labor of self-reflection active able-bodied population of the region.

The presented analysis allowed us to develop a summary of the personnel needs of enterprises and describe the identity of the social situation of the forecast of the need for personnel, taking into account modern recruitment technologies. Keywords: personnel potential, personnel policy, modern technologies of personnel selection, personnel need, social interaction.

References

1. Atamanchuk G.V. Upravlenie: filosofiya, ideologiya, nauchnoe obespechenie/ G.V. Ata-manchuk. M., 2015. 416 s.

2. Bushkova-SHiklina E.V. Kadram byt'? K voprosu o kvalifikacionnom potenciale mo-lodyh specialistov // Psihologiya, sociologiya, pedagogika. №1 (14) yanvar', 2012 (chast' II). S. 3541.

3. Gostenina V.I. Sociologiya upravleniya // Uchebnoe posobie. Izd-vo «Piter», 2013. S.

368.

4. Kazorina ZH.A. Social'nyj proekt vostrebovannosti professij // Nauchnyj zhurnal Diskurs. 2018. №12. S. 233-242.

5. Kazorina ZH.A. Ekspertnyj opros: rejting vostrebovannyh professij // Nauchnyj zhurnal Diskurs. 2018. №12. S. 243-254.

6. Kravchenko S.A. Novye uyazvimosti i riski sovremennogo etapa razvitiya rossijskogo obshchestva / S.A. Kravchenko // Rossiya v novoj social'no-politicheskoj real'nosti: monitoring vyzovov i riskov. M.: Prospekt, 2013. S. 13-20.

7. Kuz'minskij S.S. Teoretiko-metodologicheskie osnovy kadrovogo planirovaniya kak element kadrovoj politiki// Aktual'nye problemy gumanitarnyh i estestvennyh nauk. Vypusk № 6 . 2013.

8. Magomedov K.O. Kadrovyj potencial rossijskogo obshchestva: sociologicheskij analiz // Gosudarstvennaya sluzhba. 2011. № 3. C. 21- 24.

9. Magomedov K.O. Kadrovyj potencial Rossii: sociologicheskij analiz problem formiro-vaniya i razvitiya. - Kommunikologiya. 2017. Tom 5. № 1.S.134-146.

10. Fedotova T.K. Kadrovyj rezerv kak faktor razvitiya upravlencheskogo potenciala gosudarstvennoj sluzhby / Ozhidaniya obshchestva i effektivnost' gosudarstvennogo upravleniya /

Pod red. K O. Magomedova. Saratov, 2014. S. 322-328.

Author's information

Gostenina V.I. - doctor of social Sciences , Professor, FSBEI HE Bryansk State University named after academician I.G. Petrovsky, head of the Department of sociology and social work. e-mail: v.gostenina@yandex.ru

Kazorina Zh.A. - master of the 1st year in the field of training 39.04.01 «Management Sociology», FSBEI HE Bryansk State University named after academician I.G. Petrovsky. e-mail: zhanna.kazorina@mail.ru