CC BY
201
Основы кадрового планирования и формирования кадрового резерва в органах
государственной власти на примере Федеральной таможенной службы РФ
Standards of personnel planning and formation of the personnel reserve in the Federal
customs service
Рыжов В.В.
Студент 4 курса, ф-т экономики и процессов управления, Сочинский государственный университет,
РФ, г. Сочи e-mail: valentrbzsochi@gmail. com
Ryzhov V.
4th year student,
Faculty of Economics and management processes,
Sochi state University, Russia, Sochi e-mail: valentrbzsochi@gmail. com
Аннотация.
В статье поднимается актуальная проблема формирования кадрового резерва в органах государственной власти РФ, на примере Федеральной таможенной службы разобран механизм формирования кадрового резерва, выявлены недостатки и разработаны рекомендации по совершенствованию формирования кадрового резерва в таможенных органах.
Annotation.
The article raises the actual problem of forming a personnel reserve in the state authorities of the Russian Federation. The mechanism of forming a personnel reserve analyzed on the example of the Federal customs service, shortcomings identified and recommendations developed for improving the formation of a personnel reserve in the customs authorities.
Ключевые слова: Кадровый резерва, ФТС, госслужба, управление, государственное управление, ротация кадров, система подготовки, управленческие кадры.
Key words: The personnel reserve, Federal customs service, civil service, management, public administration, personnel rotation, the system of training managerial staff.
Общеизвестно, что основной составляющей успешного функционирования системы государственного управления является грамотно выстроенная и успешно действующая кадровая политика. Каждая территория нуждается в эффективном управление, а данную функцию может реализовать только система с качественным управленческим персоналом.
В быстроменяющимся постиндустриальном мире, ключевым направлением государственное кадровой политики стало профессиональное развитие чиновников. Планирование и развитие карьерного роста, подготовка управленческого резерва - на сегодняшний день, это ключевые направления новой системы кадровой политики. Главная задача, отобрать наиболее перспективных молодых специалистов, которые в дальнейшем смогут занять управленческие позиции, тем самым произвести качественную «смену поколений».
Особая роль в новой системе кадровой политике отведена подготовке так называемых преемников, перспективных, компетентных сотрудников, которые через определенное время будут готовы занять управленческие позиции в государственной корпорации либо Федеральном органе власти. Данная миссия, поиска тех самых претендентов на управленческие должности отведена кадровым службам. Статистические показатели и анализ тенденций последних лет развития системы государственного управления Российской Федерации показывает, что с каждым годом данная миссия становится важнее и рассматривается на самых высоких уровнях власти.
Но как показывает мировая практика стратегического кадрового планирования в органах власти различных стран, потребность в квалифицированных кадрах для управленческих позиций растет с каждым годом, и данная потребность не удовлетворяется в полном объеме. На сегодняшний день существует реальный дефицит высококвалифицированных специалистов, способных управлять и принимать важные решения, эффективно действовать в различных ситуациях, а также справляться со стрессом. Также, многие руководители государственных органов власти недооценивают систему кадрового резерва и не уделяют ей должного внимания. Что может привести к серьезным последствиям в дальнейшем и сказаться на эффективности работы организации.
Формирования управленческого резерва - это сложный процесс, крайне трудоемкий и требующий высококвалифицированной подготовки от сотрудников кадровой службы, которым необходимо подходить к данному процессу комплексно, выстраивать структуру этапов данного процесса, с четко регламентированными ступенями действий. От того насколько эффективно будет выстроена структура составления кадрового резерва, зависит то, что получится по итогу, получит ли предприятие эффективных и перспективных специалистов, готовых в ближайшем будущем занять управленческие позиции.
Этап 1. Определение ключевых должностей для подготовки резерва
Этап 2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию
Этап 3. Профилирование целевых должностей.
Этап 4 (сквозной). Мероприятия по информационному сопровождению программы
Этап 5. Разработка положения о кадровом резерве.
Этап 6. Отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов)
Этап 7. Подготовка резервистов (реализация программы развития
профессиональных и управленческих компетенций).
Этап 8. Оценка результатов подготовки резервистов
Этап 9. Планирование дальнейшей работы с резервом
Рисунок 1. Основные этапы планирования кадрового резерва
На данном рисунке представлены основные 9 этапов создания и функционирования структуры кадрового резерва в организации. На начальном этапе формирования кадрового резерва важными действия выступают: прогнозирование изменения структуры резерва с течением времени, усовершенствование процесса продвижения сотрудников по карьерной лестнице, поредение степени обеспечности вышестоящих должностей.
Первоначально, для определения основных должностей на базе которых будет формироваться управленческий резерв, анализируется штатное расписание государственного органа. Основной задачей анализа штатного расписание является определение объёма укомплектованности отделов и департаментов государственного органа. Главной ошибкой кадрового планирование является образование так называемых «кадровых пустот», что значительно снижает эффективность деятельности органа власти, тем самых разрушая весь объем работы, проделанной кадровой службой при создании кадрового резерва.
Основными нормативно-правовыми документами, закрепляющими основы и правила формирования кадрового резерва в государственных органах Российской Федерации, являются:
- № 79 — ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
- Федеральный закон от 27 мая 2003 года № 58 — ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и от 27 июля 2004г [1].
- Указы Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 110 «О поведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», от 1 февраля 2005 года № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»,
- Указ № 96, утверждающий Положение о кадровом резерве федерального государственного органа, создание которого было предусмотрено ст. 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79 — ФЗ, с момента его первоначальной редакции.
Основополагающим документы для формирования кадрового резерва органов государственной власти является ФЗ 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Глава 13 данного закона устанавливает основы формирования кадрового состава на гражданской службе [2 ].
Методы кадровой политики в государственных органах имеют свои сходства и различия с подобными методами в частных организациях. При кадровых решения во внимание берутся многие факторы, основные факторы представлены далее.
Рисунок 2. Современная система отбора кадров [9].
Основными, технологиями, которые используются на сегодняшний день при создании кадрового резерва, можно выделить два основных подраздела:
1) традиционные, стандартные методы
2) инновационные, современные методы
Основополагающим документы для формирования кадрового резерва органов государственной власти является ФЗ 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Глава 13 данного закона устанавливает основы формирования кадрового состава на гражданской службе.
Методы кадровой политики в государственных органах имеют свои сходства и различия с подобными методами в частных организациях. При кадровых решения во внимание берутся многие факторы, основные факторы представлены далее.
1) с целью определения квалификационного соответствия его занимаемой должности, один раз в 3 года предусмотрена аттестация гражданского служащего
2)должностной регламент выступает как основанная инструкция для осуществления профессиональной деятельности и утверждается в рамках отельной вязаного органа власти
3) при возникновении вопроса о присвоении очередного классного чина государственному служащему, назначения аттестации для оценки его компетенций
4) обеспечение принципа карьерного роста на равных условиях с другими государственными служащими
5) создание управленческого резерва и последующего назначение на управленческий должности
6) ведение реестра государственных служащих с целью эффективного кадрового планирования и кадрового обеспечения органов государственной власти
Новые технологии в области кадрового планирования можно представить на рисунке.
Рисунок 3. Современные методы оценки сотрудников государственных органов [8].
Для более глубокого понимания структуры формирования кадрового резерва в государственных органов власти необходим посмотреть отдельно взятии орган и на основе его наглядно проследить за формированием кадрового резерва. В работе для наглядного примера была взята Федеральная таможенная служба РФ с ее системой формирования кадрового резерва. Так или иначе, она основывается на представленных выше нормативно-правовых актах и схожа с системами формирования резерва в других государственных органах.
Совсем недавно, в российских СМИ появилось интервью руководителя Федеральной таможенной службы обратил вникание на нарастающею тенденцию дефицита управленческих кадров среди сотрудников. Но если говорить о ситуации, которая была в ФТС в нынешняя 90-х годов, то нынешняя ситуация не так и плачевна, но с другой стороны, обратив внимание на то, какие образом использует управленческих резерв в зарубежных аналогах российской ФТС, становится ясно, что нынешний вариант формирования управленческого резерва в ФТС устарел и нуждается в модернизации.
Ротация кадров выступает как важный инструмент подготовки эффективных управленцев таможенной службы. Основной задачей данного мероприятия является постоянное движение кадрового состава, что значительно снижает уровень коррупции в связи с постоянной сменой рабочего места служащего.
На 2015-2021 год приказом ФТС России №2315 утвержден перечень должностей ФТС, которые предусматривают кадровую ротацию. Особенностью данного документа является то, что основную часть должностей в документе занимают управленческие должности [6].
Планируется, что 2984 сотрудников ФТС будут назначены на различные должности в рамках реализации программы кадрового резерва, которые займут управленческие позиции. Таким образом будет реализована
главная функция подготовки кадрового резерва - подготовка и продвижение перспективных сотрудников на руководящие должности.
Тем не менее, многие исследователи признают тот факт, что данная ротация будет иметь определенные негативные факторы, в связи с отсутствием четко выстроенной системы подготовки кадрового резерва и контроля за данной деятельность, а также объективной оценки конкурсантов. Далее отсечены основные проблемы подготовки кадрового резерва в структуре ФТС.
Как видно из рисунка, у таможенной системы России имеются существенные проблемы в формировании не только кадрового резерва для занятия в будущем управленческих позиций, но и качества и набора рядовых сотрудников в целом. В связи с этим образуются другие негативные факторы, на которые оказывает влияние кадровая политика:
- низкая эффективность работы системы ФТС
- увеличение коррупционной составляющей в системе ФТС
- отсутствие популярности службы среди выпускников университетов
- угроза национальной безопасности РФ
В связи с этим, для успешного функционирования таможенной службы РФ необходимо разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики и формированию кадрового резерва.
Реализация успешной кадровой политики в области подготовки высококвалифицированных управленческих кадров можно найти в различных странах. Но особое внимание следует уделить японскому опыту. Школа государственного управления и промышленного менеджмента в городе Тигасаки является кузницей высококвалифицированных управленческих кадров высшего звена. Данная школа готовит будущих лидеров Японии, способных в обозримом будущим занять высокие посты в системе государственного управления Японии. По мнению ректора учебного заведения, Ютаки Хисакадо, выпускники станут осуществлять руководство различными сферами деятельность государства от экономики до сферы защиты правопорядка, что поспособствует укреплению Японии на моровой арене.
Предпочтения при поступлении в данную школу отдают молодым людям старше 25 лет, кончившим высшие учебные заведения и имеющих определенные успехи как в учебной, так и трудовой деятельности, обладающими знаниями иностранных языков. Особым критерием отбора является также мотивационное письмо абитуриентов, по нему анализируется стремления конкурсанта и его жизненные ценности. Обязательное условие, происхождение, а именно молодой человек должен быть наследником определенной династии: политиков, управленцев, бизнесменов, депутатов.
Рисунок 4. Основные проблемы формирования кадрового резерва
Обучение в школе происходит по принципу свободного выбора предметов, в школе отсутствуют обязательные предметы, каждый студент должен выбрать интересующие для себя дисциплины и добросовестно изучать их. Так как слушатели уже имеют высшее образована, они обладают навыками самостоятельного усвоения материала, что значительно ускоряет их процесс обучения. В последствии данная система позволяет ученикам эффективно применять полученные знания на практике.
Лекционные занятия в школе проводятся исключительно специалистами, имеющими опыт работы в сфере деятельности изучаемого предмета. Например, лекции по менеджменту проводят топ-менеджеры компаний, лекции по юридическим наукам - представители законодательной власти и известные адвокаты. Каждая лекция проводится в формате круглого стола, что создаёт формат живой дискуссии, позволяющей еще более эффективнее усваивать учебный материал.
Изучению иностранных языков отводится важная роль в системе образовательно процесса данного учебного заведения. Руководители школы считают, что для эффективного управления компании необходимо знание хотя-бы одного иностранного языка.
Так как выпускники школы - это управленцы высшего звена, подготовка управленцев является индивидуальной для каждого, что позволяет максимально качественно добиваться высокого уровня подготовки кадров.
Особенностью индивидуальной подготовки является погружение в профессию и среду, в которой предстоит работать будущему управленцу. Например, лекции для будущих финансистов читают топ-менеджеры инвестиционных компаний, а политикам видные государственные деятели.
Это позволяет дать возможность получать самых качественных и актуальных знаний у самых лучших практиков Японии, добившихся успехов в своих отраслях [13].
Другой особенностью системы обучения является использование методики «дублер». Студенты, проходящие практику в ведущих мировых корпорациях на оправленное время, замещают управленческие позиции в данных компаниях, что дает им возможность на практике реализовать свой потенциал. Такое мероприятие проходит под чутким руководством действующего руководителя и в случае неверных действий студента, руководитель вмешивается в его деятельность, а студент получает не заменимый опыт.
Таким образом, подытоживая это интересный зарубежный опыт в области подготовки будущих лидеров, можно отметить, что он представляется интерес для внедрения подобных практик на территории РФ, где с каждым годом наблюдается рост и нехватка квалифицированных управленцев, в том числе, как и было сказано ранее, в таможенных органах. В связи с этим, механизмы данной практики следует применить в российскую систему подготовки кадрового резерва, с учетом национальных особенностей российского менталитета.
Практика работы с кадровым резервом и выдвижения перспективных сотрудников ФТС на руководящие должности показывает, что работа осуществляется не серьезно и не в полном объёме. Подобное замечание в определенной степени можно применить ко всем структурным кадровым подразделениям таможенной службы. Несмотря на наличие обширной нормативно-правовой базы, зачастую данная деятельней осуществляется только путем указания назначений со стороны вышестоящего руководства, что в корне неправильно в современных реалиях. В данном случае крайне важно использовать и другие методик с привлечением нижестоящих сотрудников. Крайне интересным является использование одной из методик работы с кадровым резервом, а именно эксперимента «дублер».
Если говорить о сути проведения данного эксперимента, то он заключается в том, что на заместителей и специалистов и состава кадрового резерва, лица руководящего звена органов ФТС на определенный срок возлагают свои полномочия и обязанности, например, должность начальника таможни, его заместителей, атаке
начальников территориальных подразделений и главных инспекторов. Особенностью обмена является то, что руководители не имеют права вмешиваться в деятельность сотрудников, которые обязаны сами осуществлять управленческую деятельность без помощи посторонних.
В случае применения данной методики, оценка работы кандидатов из кадрового резерва производится по трем основным единицам:
- социально-психологическим
- производственным
- социально-деловым
В результате проведения эксперимента, проводится разделение кандидатов на группы со степенью подготовленности к предстоящий управленческой работы:
- "оперативный" резерв, подготовленный к выполнению управленческих функций;
- "перспективный" резерв, требующий дополнительной подготовки перед повышением в должности;
- исключение из резерва.
Профессиональный психолог, на основании проведения подобной методики оценки управленческих компетенций разрабатывает индивидуальные стратегии кадрового развития для каждого из участников резерва. В дальнейшим, каждому с каждым кандидатом психолог проводит индивидуальные консультации по их личностном и карьерному росту, и они вместе выстраивают карьерную стратегию. После чего, данные передаются вышестоящему руководству, которое принимает решение о выделение наиболее перспективных кандидатов на замещение определенных должностей. Немаловажным является то, что психолог должен быть независим в своих оценках, а руководитель при принятии кадрового решения должен учитывать мнение психолога, а не руководствовала только собственной интуицией и управленческим опытом.
После назначения на управленческие должности сотрудников из числа кадрового резерва, необходимо продолжать психологическое сопровождение сотрудников в связи с тем, что первые несколько месяцев или даже лет новоиспеченному руководителю будет крайне сложно справляться с эмоциональным и психологическим напряжением в связи со значительно возросшей ответственностью и объёмом задач, которые приходится выполнять ежедневно. В связи с этим на предыдущей стадии обора необходимо учитывать не только профессиональные способности конкурсанта, но и его личностные характеристики, а также уровень социально -психологической зрелости.
Из вышеперечисленного, можно подвести второстепенный итог. Модель успешного и эффективного руководителя основана на определенных чертах его личности, привычках, проявления взаимодействия во время трудового процесса со своими коллегами. В связи с этим, необходима выстраивание системы психологических критериев для кадрового резерва организации с целью выявление наиболее достойных и перспективных претендентов на руководящие должности.
Немаловажно создать конкурентную среду в коллективе таможенных органов для более эффективного отбора кандидатов в кадровый резерв. Создать здоровою конкуренцию в коллективе можно при проведении итогов по результатам деятельности отделов, управление, а также отдельно взятых сотрудников таможенного поста. Для определение лучшего таможенника необходим также учитывать определённые критерии, как например стаж работы в органах таможни не менее трех лет, проявление особых заслуг в процессе трудовой деятельности, высокие показатели эффективности за определённый трудовой период, а также участвующему в различных процессах организации на добровольной основе. Должностное лицо, которое по итогу конкурса будет признаваться лучшем сотрудником за квартал, необходимо выдавать почетную грамоту и денежную премию в размере одного должностного оклада.
Помимо подобной системы поощрения сотрудников, необходимо разработать несколько уровней отбора Лучший таможенник выходит на региональный конкурс, а затем из каждого региона отбирают по одному самому достойному представителю ФТС, которые участвую в федеральном конкурсе на лучшего сотрудника ФТС, а победитель получает возможность занять высокую управленческую позицию в органе власти
Многофункциональность, специфика деятельности подразделений и сотрудников таможни обуславливают определенную сложность в выборе "лучшего таможенника". Поэтому эту работу целесообразно, использовать независимые характеристики и мнение коллектива, руководителя подразделения, начальника таможни. Конечно, было бы желательно, чтобы лучшим таможенником был представитель подразделений, непосредственно занимающихся организацией таможенного дела, таможенным оформлением и контролем на постах и пунктах пропуска и олицетворял таможенника на границе. Не исключено, что таким должностным лицом будет представитель любого блока подразделений или отдельно работающий специалист, добивающийся наивысших показателей в своей деятельности или совершивший героический поступок, а также пользующийся особым уважением и авторитетом среди всех таможенников.
Аналогичным образом проводится работа по определению лучшего поста и отдела. Лучшим таможенным постом (отделом) по итогам работы за квартал (полугодие, год) признается коллектив, личный состав которого имеет высокую профессиональную подготовку, показывает лучшие практические результаты деятельности и уровень дисциплины, проявляет разумную инициативу, настойчивость в устранении недостатков. Коллективу поста или отдела, признанному лучшим, выдается диплом и денежная премия в размере 1/2 месячного фонда оплаты труда, согласно штатного расписания подразделения, которая распределяется решением общего собрания среди должностных лиц этого подразделения. Для сравнения результатов могут использоваться показатели, образующие основную деятельность таможни, среди них:
- количество обслуженных участников внешнеэкономической деятельности, принятых и оформленных грузовых таможенных деклараций, досмотренных и пропущенных через границу товаров, транспортных средств, пассажиров;
- количество выявленных правил ввоза товаров с учетом проверки на факт видоизменения данных с целю, изменяя отчетных показателей;
- количество и качество выполняемых постом или отделом оперативных мероприятий, учет эффективности работы при внеплановых проверках, а также при внештатных ситуациях;
- количество и качество отчетов и аналитического материала, направленных в вышестоящие органы, уровень исполнительской дисциплины;
- степень самостоятельности в организации труда, обучения и воспитания сотрудников;
Подобные мероприятия, способны сформировать здоровый соревновательный дух, а главное, как говорилось ранее, создать необходимую здоровую конкуренция для выявления потенциальных претендентов на включение в кадровые резерв, которые уже на деле доказали свою эффективность и желание развиваться в данно й сфере деятельности. Первостепенной задачей подобных конкурсов станет изменение имиджа российской таможенной системы и качества оценки детальности сотрудника ставив его профессионализм и психологические качества на первые позиции при принятии управленческих решений.
Подводя итог данной работе, отметим основные выполнение этапы исследования процесса формирования и усовершенствования кадрового резерва в таможенных органах РФ. В современном мире роль подготовки будущих управленческих кадров крайне важна. Формирование и качественная подготовка резерва для дальнейшего выдвижения на руководящие позиции является важнейшем направлением кадровой политики ФТС. Процесс формирования механизма кадрового обеспечения функционирования органов ФТС являйся
длительным, высококвалифицированным и трудозатратам. Для реализации процесса формирования резерва требуется реализации с привлечением специалистов из смежных ведомств и научного сообщества, а также использования уже существующего опыта. Послание годы показали, что формирование кадрового резервом и работа с кадрами становится приоритетным направлением. Эта закономерность является не случайным, поскольку без совершенствования кадровой политики, повышения профессионализма, поставленными перед таможенными органами государства. Задача качественного обновления персонала государственной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития и эффективной организации.
Список используемой литературы:
1. Федеральный закон 'О системе государственной службы Российской Федерации" от 27.05.2003 N 58-ФЗ [Электронный ресурс] /. — Электрон. журн. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_42413/
2. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ [Электронный ресурс] /. — Электрон. журн. — Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 48601/
3. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 'О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс] /. — Электрон. журн. — Режим доступа: https://base.garant.ru/187828/
4 Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс] /. — Электрон. журн. — Режим доступа: https://base.garant.ru/187829/
5. «Об утверждении об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах в РФ [Электронный ресурс] /. — Электрон. журн. — Режим доступа: http://customs.ru/
6. Приказ ФТС России от 14.11.2015 N 2315 Об утверждении перечня должностей федеральной государственной гражданской службы, по которым предусматривается ротация федеральных государственных гражданских служащих таможенных органов Российской Федерации [Электронный ресурс ] /. — Электрон. журн.
— Режим доступа: https://legalacts.ru/doc/prikaz-fts-rossii-ot-14112012-n-2315/
7. Аушева Зарина Гапуровна Современные этапы формирования кадрового резерва предприятия // РППЭ. 2018. №11 (97). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-etapy-formirovaniya-kadrovogo-rezerva-predpriyatiya (дата обращения: 10.05.2020).
8. Антровпова, Ю.Ю. Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе [Электронный ресурс] / Ю.Ю. Антровпова. — Электрон. журн. — Режим доступа: https://may.alleng.org/d/manag/man374.htm
9. Баранова Наталья Владимировна Вклад АЯ.кибанова в развитие научного направления по управлению персоналом в России // Human Progress. 2018. №9. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vklad-a-ya-kibanova-v-razvitie-nauchnogo-napravleniya-po-upravleniyu-personalom-v-rossii (дата обращения: 15.05.2020).
10. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов [Электронный ресурс] / АП. Егоршин
— Электрон. журн. — Режим доступа: https://lib.sale/personalom-upravlenie/upravlenie-personalom-egorshin.html
11. Дйнеко, А.В. Управление персоналом [Электронный ресурс] / А.В. Дйнека. — Электрон. журн. — Режим доступа: https://may.alleng.org/d/manag/man374.htm
12. Четверикова Н. А., Колмыкова М. А. Современные тенденции профессионального развития государственных гражданских служащих // Вестник ГУУ. 2019. №9. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-tendentsii-professionalnogo-razvitiya-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 15.10.2020).
13. Японская школа управления и ее возможное применение в России / М. А. Колмыков, А. А. Плишкин, Л. С. Прохасько [и др.]. — Текст : непосредственный // Вопросы экономики и управления. — 2016. — № 1 (3). — С. 42-45. — URL: https://moluch.ru/th/5/archive/22/592/ (дата обращения: 15.10.2020).
