CC BY
146Т.Д. Афиногенова, Г.М. Набоких
Актуальность и проблемы организации системы внутреннего контроля на предприятиях...
ACTUALITY AND PROBLEMS OF ORGANIZATION OF INTERNAL CHECKING SYSTEM ON ENTERPRISES OF WATER-CARRIAGE IN MODERN TERMS
T.D. Afinogenova, G.M. Nabokih
Keywords: control, internal control, internal checking (СВК) system, service of internal control (audit), аутсорсинг, ко-сорсинг.
Organization of the internal checking system on the enterprises of water-carriage must be built so that it did not conflict with a legislation and corresponded to realities of time. However this process is complicated by the row of problems. In the article a concept is examined «control» and essence of internal control. Variants over of organization of the internal checking system are brought on an enterprise, their dignities and defects. On the basis of undertaken studies of enterprises of water-carriage the problems of organization and functioning of the internal checking systems are educed presented.
УДК 331.2
Е.А. Гаврикова, магистрант 3-го курса ФГБОУВО «ВГУВТ» 603950, г. Нижний Новгород, ул. Нестерова, 5
СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА
Ключевые слова: оплата труда, заработная плата, форма организации оплаты труда
В статье рассмотрены актуальные формы организации оплаты труда в Российской Федерации, применяемые на предприятиях независимо от формы их собственности.
Трудовой Кодекс РФ, как основной правой акт, регулирующий оплату труда, закрепляет равенство понятий «оплата труда» и «заработная плата», определяя как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1]. Однако, авторы учебных пособий придерживаются иной точки зрения, в частности Кондаков Н.П., и разделяют понятия «оплата труда» и «заработная плата», и давая следующие их определения. Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [5; с. 127]
Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы и формы оплаты труда, наиболее целесообраз-
ные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.
Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (статья 135 ТК РФ):
- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами [1].
В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная формы оплаты труда. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.
В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.
Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием.
Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.
При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).
Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.
При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.
Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной формы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).
При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников.
Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда
руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству. [5, с. 127-128]
При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой форме оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.
В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.
В зависимости от способа расчета заработка сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.
При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.
При сдельно-премиальной работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, а также размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышение объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей. [8; с. 457]
При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.
Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.
Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию [8, с. 458-459].
В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).
При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ [7, с. 240-242].
В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обя-
занностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции [5, а 128].
Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.
Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации. Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.
Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.
Основным принципом оплаты труда является оплата по количеству и качеству вложенного труда, то есть оплата по труду. В связи с этим большое значение имеет систематическое улучшение организации заработной платы при условии обеспечения ее связи с результатами труда; ликвидация уравнительности во всех формах и проявлениях; совершенствование нормирования труда. Важное значение имеет надлежащая организация учета труда и заработной платы для контроля над мерой труда и потребления.
Ниже, хотелось бы остановиться на грядущих изменениях в системе оплаты труда бюджетных учреждений.
Распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р утверждена Программа совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях до 2018 года (далее - Программа совершенствования системы оплаты труда бюджетников), которая предусматривает повышение заработной платы врачей, учителей, преподавателей высших учебных заведений, ученых, работников учреждений культуры путём перевода сотрудников на новые условия оплаты труда, основанные на системе «эффективного контракта». Под «эффективным контрактом» понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определённых сторонами трудового договора, а потому может осуществляться только в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации.
В силу положений ст.129 ТК РФ заработная плата любого из сотрудников учреждения складывается из трёх составных частей:
1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий выполняемой работы, выплачиваемое в виде оклада, должностного оклада, ставки заработной платы;
2) компенсационные выплаты, которые производятся в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
3) стимулирующие выплаты, под которыми понимаются доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты [1].
Пункт 11 утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 г. № 167н Рекомендаций не исключает указанные выше положения ст. 129 ТК РФ и предлагает более подробный и развёрнутый перечень дополнительных выплат сотрудникам по системе оплаты труда, основанной на эффективном контракте.
Второй этап Программы совершенствования системы оплаты труда бюджетников начался в 2014 году.
В планах на 2014-2015 годы предусмотрены:
- актуализация (разработка) показателей эффективности деятельности работников учреждений для обеспечения увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
- заключение трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта;
- совершенствование квалификационных требований к работникам (разработка профессиональных стандартов) с учетом современных требований к качеству услуг;
- установление базовых окладов по профессиональным квалификационным группам [2].
Устанавливать и изменять системы оплаты труда бюджетных учреждений рекомендовано с учетом совершенствования порядка установления окладов, ставок зарплаты путем перераспределения средств в ее структуре на значительное увеличение доли тарифной (постоянной) части заработка. Цель такого перераспределения - повышение мотивации работников и эффективности их деятельности по заданным критериям и показателям. Его проводят с учетом рекомендаций федеральных органов исполнительной власти, управляющих соответствующими видами деятельности, а также с учетом мнения профсоюзов. [3]
Единые рекомендации и 2013, и 2014 года предусматривают установление размеров окладов (должностных окладов) и ставок зарплаты с учетом их дифференциации. Однако в 2013 году речь шла о различиях в зависимости от требований к профподготовке и уровню квалификации, сложности выполняемых работ на основе профессиональных квалификационных групп профессий рабочих и должностей служащих. В Единых рекомендациях 2014 года (п. 11) дифференциация предусмотрена:
- в зависимости от требований к профподготовке и уровню квалификации;
- в зависимости от сложности выполняемых работ;
- на основе профессиональных квалификационных групп (квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп).
Аналогичные нормы предусмотрены в отношении окладов работников региональных и муниципальных учреждений (п. 33 Единых рекомендаций 2014 года).
Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений утверждено постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 (далее - Положение № 583). Поправки, внесенные в него постановлением Правительства РФ от 14 января 2014 г. № 20, вступили в силу 31 января 2014 года. Одно из основных изменений - распространение действия Положения №583 на автономные учреждения.
Также Положение № 583 дополнено новым пунктом 2(1). Согласно ему, системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений устанавливаются с учетом примерных положений об оплате труда работников подведомственных бюджетных и (или) автономных учреждений по видам экономической деятельности. Они утверждаются федеральными госорганами, осуществляющими функции и полномочия учредителя этих учреждений, и главными распорядителями средств федерального бюджета, в ведении которых находятся федеральные бюджетные учреждения, по согласованию с Минтрудом России.
Примерные положения для федеральных бюджетных учреждений носят рекомендательный характер (п. 2(1) Положения № 583).
В Положении об оплате труда в учреждении нужно предусмотреть фиксированные размеры окладов (должностных окладов), ставок зарплаты применительно к соответствующим профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп. В нем нельзя использовать:
- термины «рекомендуемые минимальные размеры» или «минимальные размеры окладов»;
- ставки зарплаты, применяемой в примерных положениях об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утвержденных федеральными госорганами и главными распорядителями бюджетных средств.
Таким образом, можно сделать вывод, что минимальные размеры окладов, указанные в примерных положениях об оплате труда, утвержденных отраслевыми и ведомственными органами управления, не обязательны к применению всеми учреждениями отрасли. Получается, что установление окладов или ставок в меньшем размере нарушением считаться не будет. Разумеется, при соблюдении иных ограничений по минимальному размеру зарплаты работника, установленных законодательными или нормативными актами общего действия.
Положения Единых рекомендаций, регулирующие общие правила установления размеров и осуществления выплат стимулирующего характера, дополнены ссылками на нормативные акты Минздрава России, Минтруда России и Минобрнауки России, принятые в 2013 году и устанавливающие принципы и подходы к разработке показателей и критериев эффективности работы. Таким образом, на уровне учреждений ранее разработанные локальные нормативные акты в части расчетов по выплатам стимулирующего характера (например, Положения о премировании), должны быть, как минимум, пересмотрены и уточнены, чтобы соответствовать требованиям нормативных актов (методических рекомендаций), упомянутых в пункте 16 Единых рекомендаций 2014 года.
Пунктом 5 Положения № 583 в редакции 2014 года оговорено, что размеры и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с пунктом 2(1) этого Положения коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами с учетом разрабатываемых в учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников.
В раздел VI «Системы оплаты труда руководителей государственных и муниципальных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров» Единых рекомендаций внесено два изменения. Во-первых, раздел дополнен пунктом 25, обязывающим оформлять условия оплаты труда руководителей учреждений в соответствии с требованиями постановления Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. №329. Во-вторых, уточнен порядок установления предельного уровня зарплаты руководителя учреждения. Общее правило, по которому предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей и работников учреждения рекомендуется определять в кратности от 1 до 8, сохранено. При этом уточнено, что при определении соотношения учитывается заработная плата руководителя и работников учреждения, формируемая за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемая за календарный год.
Согласно новой редакции пункта 6 Положения № 583, размер должностного оклада руководителя федерального учреждения определяется трудовым договором в зависимости от сложности труда, в том числе с учетом масштаба управления, а также особенностей деятельности и значимости федерального учреждения.
Кроме того, пунктом 9 Положения № 583 оговорено, что предельный уровень соотношения заработной платы руководителя федерального бюджетного учреждения и его работников (в кратности от 1 до 8) может быть увеличен. Это может произойти по решению федерального госоргана - главного распорядителя средств федерального
бюджета, в ведении которого находится учреждение, если оно включено в специальный Перечень, утверждаемый Правительством РФ.
Перечень федеральных бюджетных и казенных учреждений, в которых предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителя и средней заработной платы работников учреждения может быть увеличен, утвержден распоряжением Правительства РФ от 30 декабря 2012 г. № 2627-р.
Однако это не касается федеральных учреждений, для которых функции и полномочия учредителя реализует Правительство РФ. Для руководителей таких учреждений размер предельного уровня соотношения зарплат устанавливается Правительством РФ или уполномоченным им федеральным органом исполнительной власти (п. 10(1) Положения № 583).
Также есть отличия в разделах 1Х-Х1 Единых рекомендаций 2013 и 2014 года, которые описывают особенности формирования систем оплаты труда в сфере образования, медицины и культуры.
Созданию систем оплаты труда педагогических работников образовательных учреждений посвящен раздел IX Единых рекомендаций 2014 года. Внесенные в него изменения оказались не столь существенными, какими ожидались в связи с вступлением в силу нового Закона об образовании. Вероятно, это связано с тем, что нормативная база в развитие отдельных положений Закона об образовании находится в стадии разработки. Отличия рекомендаций этого раздела от аналогичных норм Единых рекомендаций 2013 года можно свести к следующему.
Оговорено, что ставки заработной платы, установленные за 18, 24 часа нормируемой преподавательской работы в неделю или за 720 часов нормируемой преподавательской работы в год, выплачиваются с учетом выполнения преподавателями другой педагогической работы, входящей в их должностные обязанности в соответствии с квалификационной характеристикой.
Несколько изменений перекликается с нормами Закона об образовании. Так, в Единых рекомендациях 2014 года указано, что в должностные оклады по должностям научно-педагогических работников вузов включаются размеры надбавок за ученые степени не ниже действовавших на 1 сентября 2013 года. Также определено, что в размеры должностных окладов (ставок заработной платы) педработников включается размер ежемесячной компенсации на книги и периодику не ниже действовавших на 31 декабря 2012 года.
Месячная зарплата учителей и других педработников, для которых установлены нормы часов преподавательской или педагогической работы в неделю за ставку заработной платы, определяется с учетом фактического объема учебной нагрузки (названной работы). Показатель рассчитывается путем умножения ставок их зарплаты за календарный месяц на фактический объем учебной нагрузки (преподавательской, педагогической работы) в неделю и деления полученного произведения на норму часов преподавательской или педагогической работы в неделю за ставку зарплаты.
Преподавателям профучреждений, структурных подразделений образовательных учреждений, реализующих образовательные программы среднего профобразования, а также программы профобучения, для которых установлена норма часов преподавательской работы 720 часов в год, на начало учебного года назначается среднемесячная заработная плата. Ее рассчитывают путем умножения часовой ставки преподавателя на объем его годовой учебной нагрузки и деления полученного произведения на 10 учебных месяцев. Часовая ставка определяется путем деления месячной ставки заработной платы на среднемесячную норму учебной нагрузки (72 часа).
Формирование систем оплаты труда работников учреждений здравоохранения описано в разделе X Единых рекомендаций 2014 года. Во-первых, уточнен источник денежных выплат медицинским работникам. Они совершаются за счет средств ОМС, учитываемых в части расходов на зарплату в тарифах на оплату медицинской помощи. Тарифы формируются в соответствии с принятыми в территориальной программе
ОМС способами оплаты медпомощи. Во-вторых, определено, что штатные расписания учреждений здравоохранения формируются с учетом рекомендуемых штатных нормативов. Эти нормативы содержатся в порядках оказания медицинской помощи и Номенклатуре должностей медицинских работников и фармацевтических работников, утвержденной приказом Минздрава России от 20 декабря 2012 г. № 1183н.
В-третьих, при установлении выплат стимулирующего характера надо предусматривать показатели и критерии эффективности деятельности работников, направленные на достижение конкретных результатов их труда. Это следует отразить в Примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах с работниками учреждений. В-четвертых, рекомендуется усовершенствовать порядок установления размеров должностных окладов работников, а именно - перераспределить средства с целью увеличения окладов, что уже упоминалось в общей части Единых рекомендаций 2014 года.
Особенности формирования систем оплаты труда работников учреждений культуры, искусства и кинематографии содержатся в разделе XI Единых рекомендаций 2014 года. В частности, при формировании систем оплаты труда работников этих отраслей нужно учитывать:
- Норму указа Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 (абз. 5 подп. «а» п. 1) о доведении к 2018 году средней зарплаты работников учреждений культуры до средней зарплаты в соответствующем регионе. При этом зарплата конкретного работника должна зависеть от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы. Она может быть как выше, так и ниже целевого значения, установленного названным актом для указанной категории работников.
- План мероприятий («дорожную карту») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры», утвержденный распоряжением Правительства РФ от 28 декабря 2012 г. № 2606-р.
Как и прежде, предельный уровень соотношения средней зарплаты руководителей и работников учреждения рекомендуется определять в кратности от 1 до 8. Для руководителей некоторых учреждений предельный уровень может быть увеличен. [3]
С 2015 года регионы должны перейти на формирование заданий по оказанию госуслуг, и затраты на оплату труда бюджетников, в том числе премии, должны зависеть от выполнения этих заданий.
Премии, начисляемые и выплачиваемые работникам бюджетных учреждений, являются разновидностью стимулирующих выплат. Для федеральных бюджетных учреждений перечень стимулирующих выплат утвержден приказом Минздравсоцраз-вития России от 29 декабря 2007 г. № 818. Это выплаты:
- за интенсивность и высокие результаты работы;
- за качество выполняемых работ;
- за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
- премиальные по итогам работы.
Однако законодательными и нормативными актами органов государственной власти и местного управления, отраслевыми и ведомственными нормативными актами в сфере оплаты труда в подведомственных учреждениях могут устанавливаться и иные виды премий. Например, за выполнение особо важных и срочных работ (на практике применяется вместо аккордной системы оплаты труда).
Премии выплачиваются за счет фонда стимулирующих выплат, размер которого в бюджетных учреждениях максимальными и минимальными размерами не ограничивается. В него направляется часть планового фонда оплаты труда (превышающая суммарный размер выплат по должностным окладам и тарифным ставкам и выплат компенсационного характера), а также фактически достигнутая экономия фонда оплаты труда (за счет расчетов за периоды временной нетрудоспособности, отпусков без сохранения заработной платы и наличия вакантных должностей).
При установлении размера и порядка выплаты премий применяются общие правила регулирования выплат стимулирующего характера, которые, в частности, установлены нормами пункта 15 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21 декабря 2012 года.
По общему правилу размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, измеряемых качественными и количественными показателями.
Отметим, что Порядок начисления и выплаты премий в учреждении должен быть детально регламентирован, включая определение и оценку показателей премирования.
Поэтому целесообразно разработать отдельный внутренний локальный нормативный акт - Положение о премировании, утверждаемое в качестве приложения к Положению об оплате труда, учетной политике учреждения или в виде самостоятельного документа.
Перечислим элементы, которые следует отразить в Положении о премировании согласно упомянутым Единым рекомендациям.
1. Виды премий. Как уже отмечалось, учреждения могут устанавливать премии по итогам года за качество выполняемых работ и за интенсивность, высокие результаты работы, за стаж непрерывной работы и выслугу лет.
В учреждениях могут устанавливаться премии по итогам отчетных периодов (квартала, месяца), разовые премии по результатам выполнения отдельных работ и мероприятий и т. п.
Заметим также, что действующее законодательство и нормативные акты, регулирующие деятельность учреждений, не запрещают установления только одного вида стимулирующих выплат (премий), при назначении которых учитываются все источники и показатели премирования.
Однако это не относится к обязательным стимулирующим выплатам, назначение которых обусловлено только наличием источника и индивидуальными критериями конкретного работника (выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет и т. п.);
2. Показатели премирования. Все виды премий можно разделить на две группы:
- зависящие от результатов работы учреждения (отдельного подразделения, показателей по соответствующему виду деятельности) и качества работы конкретного работника;
- обусловленные лишь индивидуальными результатами работников.
Показатели премирования формируются с учетом данной группировки. Кроме того, показатели премирования по видам деятельности могут существенно отличаться.
Например, в приносящей доход деятельности в качестве основного показателя могут использоваться полученные доходы, а также по факту выполнения плана по реализации услуг или работ.
При осуществлении капитальных вложений, как правило, основным показателем является показатель своевременности ввода в эксплуатацию законченных строительством, созданных или приобретенных объектов внеоборотных активов (объектов основных средств, нематериальных активов).
При установлении индивидуальных показателей премирования могут, например, учитываться успешное и добросовестное исполнение работником своих обязанностей, применение в работе современных форм и методов организации труда, обеспечение технологического (рабочего, учебного, управленческого и т. д.) процесса.
3. Перечень условий, при которых размер премии может быть уменьшен либо премия может не назначаться. Помимо показателей деятельности учреждения, по мнению автора, должны быть установлены и обстоятельства, при возникновении которых премия конкретным работникам может быть назначена в пониженном размере, а также те условия, при которых премия не выплачивается.
Такими условиями могут быть, например, допущение брака в работе, наличие обоснованных жалоб от потребителей услуг (родителей обучающихся, пациентов, посетителей учреждений культуры и т. д.), дисциплинарные взыскания, связанные с нарушением трудовой дисциплины (опоздание, прогул, нарушение техники безопасности на рабочем месте и т. п.).
4. Порядок расчета премий. Премии могут назначаться в абсолютных величинах или в процентах к соответствующей базе. Одним из принципов разработки показателей и критериев эффективности работы является их адекватность. Другими словами, вознаграждение должно соответствовать трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации. Поэтому, в случае когда премия начисляется в процентах, за базу следует принимать показатель, наиболее полно отвечающий принципу адекватности. Им может быть, например, сумма, исчисленная из размера должностного оклада (тарифной ставки) с учетом фактически отработанного времени.
Дополнительно отметим, что на практике могут выплачиваться премии, непосредственно не связанные с трудовыми отношениями. Например - премирование работников и военнослужащих за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов и природных алмазов в соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 апреля 1993 г. № 288 «О размерах средств на премирование за сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов и природных алмазов».
Порядок назначения и выплаты таких премий регулируется непосредственно законодательством (и соответствующими нормативными актами). Поэтому включение в Положение о премировании элементов, касающихся выплаты подобных премий, представляется нецелесообразным.
Источниками выплаты премий могут быть средства субсидий на выполнение государственного или муниципального задания, средства, полученные от приносящей доход деятельности (оказания дополнительных платных услуг учреждением), а также средства бюджетных инвестиций (при осуществлении капитальных вложений в нефинансовые активы).
При определенных условиях, по мнению Захарьина В.Р. [4], премия может выплачиваться и за счет средств субсидий на иные цели. Но только если условиями ее предоставления такая выплата допускается, а размер сумм позволяет направить часть средств на материальное стимулирование работников.
Поэтому целесообразно формировать фонд стимулирующих выплат (фонд премирования) с разбивкой по источникам финансирования.
Если работники учреждения заняты в нескольких видах деятельности, может возникнуть необходимость распределения сумм начисляемых премий в зависимости от вклада работника в результаты оказания отдельных видов услуг или выполнения отдельных видов работ. Механизм такого распределения также должен быть прописан в Положении о премировании [4].
Возможна балльная оценка деятельности каждого отдельного работника для принятия решения о его материальном стимулировании. Ярким примером в данном случае являются положения приказа Минздрава России от 28 июня 2013 г. № 421, которым определены показатели эффективности работы сотрудников учреждений здравоохранения (по их видам), а также порядок оценки и принятия решения о материальном стимулировании работников. [6; с. 71]
В частности, в учреждениях здравоохранения распределение стимулирующих выплат по критериям качества рекомендовано производить специальной комиссией,
утвержденной приказом по учреждению. При этом комиссия может быть двухуровневой.
На первом уровне (структурное подразделение) комиссия формируется из трех человек (заведующий отделением, старшая медицинская сестра, председатель первичной профсоюзной организации).
На втором уровне (основная комиссия организации) формируется комиссия из 5 и более человек. В ее состав включается руководитель (или его заместитель), экономист, бухгалтер, специалист отдела кадров, председатель профкома и др.
Функции комиссии первого уровня:
- оценивает выполнение показателей эффективности работниками структурного подразделения;
- оформляет решение комиссии протоколом (или другим установленным документом);
- знакомит под роспись работников с оценкой качества их работы.
Функции комиссии второго уровня:
- распределяет средства к премированию по структурным подразделениям и по общебольничному персоналу;
- определяет размер премии заместителям главного врача, заведующим отделениями, работникам, не входящим в структурные подразделения по утвержденным критериям;
- рассматривает спорные вопросы от работников по оценке критериев качества;
- оформляет проект приказа о распределении стимулирующих выплат за качество работы. [6; с. 72]
Примером системы показателей эффективности деятельности работников может служить следующая характеристика (см. приказ Минтруда России от 1 июля 2013 г. № 287), представленная в таблице № 1.
Таблица 1
Показатели эффективности деятельности работников учреждений
№ п/п Наименование показателя эффективности деятельности работников учреждений Критерии оценки Количество баллов
1 Соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей Своевременное и качественное выполнение плановых заданий за определенный период времени по оказанию услуг в сфере социального обслуживания в рамках реализации государственного задания учреждению, а также иных поручений в соответствии с должностными обязанностями 10
2 Освоение программ повышения квалификации или профессиональной подготовки Прохождение в установленные сроки курсов или программ повышения квалификации (не менее 72 ч) 5
3 Использование новых эффективных технологий в процессе социального обслуживания граждан Достижение позитивных результатов работы в условиях новых эффективных авторских социальных технологий по социальному обслуживанию населения, разработанных и внедренных в работу учреждения 6
4 Участие в методической работе и инно- Наличие учебно-методических, научно-методических публикаций, пособий, рекомендаций, выступлений и 7
№ п/п Наименование показателя эффективности деятельности работников учреждений Критерии оценки Количество баллов
вационной деятельности т.п.
Зафиксированная положительная динамика в удовлетворенном спросе граждан на услуги в результате применения новых технологий социальной работы 5
5 Соблюдение положений Кодекса профессиональной Знание и соблюдение положений Кодекса профессиональной этики, в т.ч. соблюдение норм служебной и профессиональной этики, правил делового поведения и общения; проявление корректности и внимательности к гражданам и должностным лицам при служебных контактах с ними; проявление терпимости и уважения к обычаям и традициям граждан различных национальностей; учет культурных особенностей, вероисповедания; защита и поддержание человеческого достоинства граждан, учет их индивидуальных интересов и социальных потребностей на основе построения толерантных отношений с ними; соблюдение конфиденциальности информации о гражданах 8
6 Участие в конкурсах про фессионального мастерства, творческих лабораториях, экспериментальных группах Динамика системного участия работников учреждений в указанных мероприятиях либо единичные случаи участия со значимыми результатами более широкого масштаба 7
7 Удовлетворенность граждан качеством и количеством предоставленных социальных услуг Наличие письменных благодарностей за работу от граждан, общественных организаций и юридических лиц 2
Наличие жалоб граждан на качество оказания социальных услуг, признанных обоснованными по результатам проверок вышестоящей организацией и контрольно-надзорными органами (-2)
По результатам оценки эффективности деятельности учреждений рекомендуется формировать систему публичных рейтингов, состоящих из:
- рейтинга учреждений с выделением лучшего учреждения;
- рейтинга учреждений по типам учреждений с выделением лучшего учреждения рассматриваемого типа.
Высокий рейтинг учреждения должен являться основанием для морального и материального стимулирования руководителя и работников учреждения. В том числе возможно принятие решение о выделении целевых средств (источник финансирования для организации бухгалтерского учета - «5») для дополнительного премирования сотрудников. [6; с. 73]
Проведенный обзор и анализ учебной литературы, нормативно-правовой базы трудового законодательства показывает тенденцию к переходу к таким формам организации оплаты труда, которые позволяют более индивидуально оценить эффективность деятельности работника, максимально учитывая при этом его профессиональные качества, направленные на достижение конечного результата деятельности организации (учреждения). Все больше возрастает удельный вес в оплате труда стимулирующих выплат, с помощью которых на основании внутренних локальных нормативных актов (например, положение о премировании) мотивируется персонал организации.
В заключение хотелось бы еще отметить, что в 2014 году в сфере трудового законодательства наблюдается активность по внедрению различных инициатив, способствующих изменению устоявшихся принципов организации оплаты труда.
Так, в начале 2014 года в СМИ появилась информация о том, что в Государственную Думу был внесен законопроект, изменяющий схему оплаты труда в России. Если он будет одобрен законодателями, то зарплата сотрудникам (в случае их желания) будет выплачиваться каждую неделю. Согласно Трудовому законодательству, действующему в Российской Федерации в настоящее время, оплата труда должна производиться не реже двух раз в месяц.
Инициатива о понедельной оплате труда принадлежит депутатам Либерально-демократической партии России (ЛДПР). По мнению депутатов данной думской фракции, если поправки будут внесены в законодательство, то тем самым будет создан эффективный инструмент борьбы с невыплатами зарплат. Отметим, что по данным предоставленным Федеральной службы государственной статистики, только за ноябрь 2013 года долг по заработной плате в России вырос на 56 миллионов рублей!
Инициативу представителей ЛДПР одобрил Сергей Храмов, Генеральный инспектор Союза профсоюзов России. В то же время Сергей Храмов выразил обеспокоенность тем, что при переходе на еженедельную оплату труда может возникнуть ряд непредвиденных юридических трудностей.
Комментируя в социальных сетях, блогах и на форумах данную инициативу законодателей, многие россияне удивляются, недоумевая, как же понедельная система оплаты труда поможет предотвратить невыплаты заработной платы. Разве что сигнал о задержке поступит на неделю раньше. Ведь, если работодатель не платит деньги своим работникам, то на это есть какая-то причина, и она не будет устранена от того, дважды или четырежды в месяц этот работодатель должен выплачивать зарплату сотрудникам своего предприятия.
Это далеко не единственный акт обеспокоенности данным вопросом чиновниками. Например, в конце 2013 года аналогичный вопрос поднимал глава Министерства финансов России Антон Силуанов, правда он предлагал перейти на почасовую оплату и призывал начать, наконец, разбираться с глобальной проблемой «серых зарплат» и активнее отсеивать так называемые фирмы-однодневки.
Во второй половине 2014 года Комитет Госдумы по труду рассматривает решение о проведении «круглого стола», посвященного предложению Международной организации труда (МОТ) о переходе на четырехдневную рабочую неделю. По мнению МОТ, это позволит увеличить число рабочих мест, благоприятно повлияет на здоровье работников и окружающую среду.
Согласно информации выложенной на официальном сайте информационного агентства России «ТАСС», введение четырехдневной рабочей недели как нормы - это нонсенс, считает министр экономического развития РФ Алексей Улюкаев: «Ничего в ней хорошего точно нет. Другое дело, что сейчас должны быть и есть гибкие формы занятости: дистанционная, совершенно гибкий рабочий день и т.д. Но вводить как норму четырехдневную рабочую неделю - это нонсенс, особенно на фоне тех демографических динамик, которые есть в развитых экономиках и в России в том числе. Конечно же, здесь это малоприемлемый вариант».
Накануне вице-премьер РФ Ольга Голодец также заявила, что Россия не может позволить себе четырехдневную рабочую неделю.
«На сегодняшний день мы не можем себе такого позволить. Наш Трудовой кодекс находится относительно других трудовых кодексов мира на очень хороших позициях. Мало стран могут предложить такого размера гарантированный отпуск и отпуск за ребенком, но позволить четырехдневную рабочую неделю - для России это пока мечта», - сказала вице-премьер.
Российская газета (№ 958 (29)) в статье «Работа не волк» от 29.07.2014 г. представила обзор общественного мнения, проведенного рекрутинговым портал ИеаЖиШег,
по вопросу: поддерживают ли подобные идеи российские работодатели и их сотрудники. Как оказалось, каждый десятый работодатель считает идею сокращения рабочей недели до 4 дней очень удачной. Более того, 2% опрошенных уверяют, что уже реализуют ее на практике, поскольку настроение работников повышается и они готовы выкладываться по полной за 4 рабочих дня. Помимо эмоциональной составляющей работодатели видят и экономическую выгоду от сокращения рабочей недели: «Если люди будут работать пятый день из дома, мы сможем сэкономить на электроэнергии и прочих коммунальных расходах». Против предложенных западными предпринимателями нововведений выступает лишь четверть российских работодателей. Но и 67% работников компаний также не согласились бы на подобное предложение со стороны руководства. Хотя 48% уверены, что четырехдневная рабочая неделя при сохранении существующего оклада повысила бы их производительность.
Таким образом, вероятность грядущих изменений в сфере организации оплаты труда нарастает с каждым годом. Причем, вносимые для рассмотрения инициативы, ориентируются на проверенные зарубежные схемы работы.
Список литературы:
[1] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.06.2006г. № 90-ФЗ (с учетом последующих изменений и дополнений).
[2] Егоров В. Система оплаты труда бюджетников 2014 // Учет в бюджетных учреждениях. 2013. - http://www.budgetnik.rU/art/3532-sistema-oplaty-truda-byudjetnikov-2014#ixzz3C8RfmmsO
[3] Захарьин В.Р. Системы оплаты труда бюджетных учреждений 2014 // Учет в бюджетных учреждениях. 2014. http://www.budgetnik.ru/art/3548-sistemy-oplaty-truda-byudjetnyh-uchrejdeniy-2014#ixzz3C8RCRqWU
[4] Захарьин В.Р. Учет начисленных работнику премий // Учет в бюджетных учреждениях, №12, 2013 г. - http://zpbudgetnik.ru/article/71724
[5] Кондаков Н.П. Бухгалтерский (финансовый, управленческий) учет: учебник. - 3-е изд., пе-рераб. и доп. - Москва: Проспект, 2013. - 496 с.
[6] Нестеров В.И. Показатели эффективности деятельности как основа для внедрения новой системы оплаты труда // Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги. - №10 (153) - 2013. - с. 6973.
[7] Пошерстник Н.В. Бухгалтерский учет на современном предприятии: учеб.-практ. пособие. -М.: Изд-во Проспект, 2009. - 552 с.
[8] Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 718 с.
MODERN FORMS OF ORGANIZATION OF WAGE
E.A. Gavrikova
Key words: salaries, wages, form of organization pay
The article deals with actual forms of organization of wages in the Russian Federation, applicable to companies, regardless of their form of ownership.
УДК 657.008.6
Н.М. Гречко, к. э. н, доцент ФГБОУ ВО «ВГУВТ» И.Э. Гурр, к. э. н., доцент ФГБОУ ВО «ВГУВТ» 603950, г. Нижний Новгород, ул. Нестерова, 5
