CC BY
120
УДК 349 ББК 67.405
© 2016 г. А. И. Вакула,
доцент кафедры гражданского права Донского государственного технического университета, доцент кафедры гражданского права филиала Московской академии предпринимательства при правительстве г. Москвы (г. Ростов-на-Дону) кандидат юридических наук. E-mail: [email protected]
Е. Р. Валуйскова,
доцент кафедры гражданского права Донского государственного технического университета кандидат юридических наук. E-mail: [email protected]
АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ И ПРАКТИЧЕСКИХ ОСНОВ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
В статье рассматриваются вопросы, касающиеся оплаты труда, анализируется институт заработной платы. Изучая вопрос о составляющих заработной платы, авторы дают оценку значению дополнительных выплат - размера премий, доплат и надбавок. Вопрос о сроках оплаты труда обозначен как важный фактор для положительной трудовой деятельности сотрудников.
Ключевые слова: заработная плата, трудовая деятельность, институт заработной платы, компенсации, результаты труда.
A. I. Vakula - Associate Professor, Department of Civil Law, the Don State Technical University, Assistant Professor of the Department of Civil Law, a branch of the Moscow Academy of Entrepreneurship under the Government of
Moscow (Rostov-on-Don), PhD in Law.
E. R. Valyiskova - Associate Professor, Department of Civil Law of the Don State Technical University, PhD in Law.
ANALYSIS OFTHE THEORETICAL AND PRACTICAL BASES OFWAGE PAYMENT
The article discusses issues related to remuneration, analyzes the concept of salary. Studying the issue of wages constituting the authors assessed the value of the additional payments - the size ofpremiums, co-payments and premiums. The issue of remuneration terms identified as an important factor for the positive work of employees.
Key words: wages, work, Institute of wages, compensation, labor results.
В настоящее время в трудовом праве институт заработной платы имеет высокую степень правового регулирования. В Трудовом кодексе РФ вопросам заработной платы посвящена 21 глава, ряд подзаконных нормативных правовых актов, отдельные нормы иных актов законодательства, которые не относятся к вопросам заработной платы. Большой объем локально-правового регулирования, индивидуально-договорного правового регулирования составляют коллективные договоры, тарифные соглашения и иные локально-нормативные акты.
Теме оплаты труда значительное внимание уделяется и на международном уровне. Если рассматривать основные конвенции, посвященные заработной плате, то можно определить важность правового регулирования этого вопроса как на международном уровне, так и внутри государства: Конвенция о создании процедуры установления МРОТ (№ 26), Конвенция об охране заработной платы (№ 95),
Конвенция о трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти (№ 94), Конвенция о равном вознаграждении мужчин и женщин за равноценный труд (№ 100), Конвенция об оплачиваемых отпусках (№ 132) и т. п. [ 1, с. 76].
Масштабность объема нормативной правовой базы свидетельствует о высоком внимании со стороны государства и общества к вопросам и проблемам оплаты труда. Имеющийся массив информации порождает большое количество комментариев специалистов различных направлений - экономистов, представителей кадровых служб, а также юристов. Эффективность и целесообразность норм оценивают работники и представители нанимателей.
Институт заработной платы формируется на таких общих характеристиках оплаты труда, как виды труда и система оплаты труда. Последняя имеет две разновидности - повременную и сдельную, и потому заработная пла-
та зависит или от затраченного времени на выполнение работы, или от результатов. Исходя из этого фактора оплата труда относится к повременной или сдельной [1, с. 76].
Самой распространенной оплатой труда является повременная, которая применима в любой отрасли, поскольку начисление производится пропорционально отработанному времени независимо от трудовых результатов. В этой системе установлены специальные тарифы - почасовые тарифные ставки, оклады, надбавки. Начисляется заработная плата на основе табеля учета рабочего времени, который ведется по унифицированной форме, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Для расчета заработной платы работнику необходимо умножить время (дни или часы), затраченное при выполнении трудовых обязанностей, на тарифную ставку.
Повременно-премиальная система представляет собой разновидность повременной системы, в этом случае заработная плата делится на две части: оклад и премии. Премия может начисляться как в твердой сумме, так и в проценте от оклада. Сумма премии прибавляется к зарплате и выплачивается вместе с ней. Размер премии устанавливает работодатель для лиц, к которым принята эта система оплаты труда. Как правило, при достижении определенных показателей вопросы премирования, прописанные в Положении о премировании работников, дают конкретные исчерпывающие ответы на вопросы размера премий (в процентах или по тарифу), условий возникновения права на премиальные. Повременно-премиальная система стимулирует работников к ответственному выполнению своих трудовых обязанностей.
В отдельных отраслях экономики, министерствах, других подразделениях и ведомствах дополнительная оплата труда за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда должна осуществляться с учетом требований, определенных нормативными правовыми актами. На сегодняшний день фактически имеется опыт осуществления дополнительных выплат по оплате труда, предусмотренных ст. 146 и 147 ТК РФ. Что касается компенсаций, установленных ст. 219 ТК РФ, то соответствующая практика только начинает нарабатываться [1, с. 118].
В федеральных бюджетных учреждениях,
которые с 1 декабря 2008 года перешли на новые условия оплаты труда, выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, отнесены к компенсационным выплатам. Это предусмотрено приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 года № 822 «Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях».
Размеры выплат и порядок их осуществления определены ведомственными документами. При этом в документах силовых министерств и ведомств устанавливаются обязательные для учета подведомственными учреждениями правила осуществления дополнительных выплат, тогда как в документах прочих главных распорядителей средств федерального бюджета приведены рекомендации и (или) примерные положения. Соответственно, во втором случае учреждения вправе самостоятельно определять размеры выплат (но не меньше 4 %) и порядок их осуществления.
В трудовом законодательстве, а также в отраслевых соглашениях отсутствуют ограничения для применения дополнительных выплат и надбавок при повременно-премиальной системе оплаты труда. На некоторых предприятиях при этой системе оплаты труда применяется система с нормированным заданием, где премии выплачиваются за выполнение нормы труда.
Чаще всего сдельную систему оплаты труда применяют для работников, чьи результаты труда можно посчитать, - это рабочие у станков, представители интеллектуального труда. Если с первыми все предельно ясно, то в отношении вторых может возникнуть вопрос - каким образом? Например, у редактора в издательстве нормой труда являются публикации литературных произведений, за единицу продукции принимается отредактированные авторские знаки или листы [2, с. 12]. При этом в организациях, которые используют сдельную систему оплаты труда, должны быть разработаны сдельные расценки на производимую продукцию.
Вопрос о сроках оплаты труда является важным фактором для положительной трудовой деятельности сотрудников. Своевремен-
ная выплата заработной платы выступает следствием высоких экономических показателей организации. На предприятиях нередко работодателями допускаются следующие ошибки: отсутствие расчетного листа, выплата зарплаты один раз в месяц, задержка заработной платы и т. д. [2, с. 32].
В настоящее время вопрос о сроках выплаты заработной платы является одним из злободневных. В ст. 136 ТК РФ указывается, что заработную плату работодатель должен выплачивать не реже одного раза в полмесяца. Тем самым сумма делится на 2 части. Первая часть выплачивается авансом (до окончания месяца), а вторая - когда известна полная величина заработной платы (по окончании месяца). Работодатель вправе утвердить собственные даты выплаты зарплаты, но эти даты зафиксированы внутренними нормативными документами. В случае если выплаты пришлись на выходные или праздничные дни, работодатель обязан выдать деньги заранее.
Нарушение сроков оплаты труда или правил является причиной проверок работников прокуратуры, Федеральной инспекции по труду. В ст. 236 ТК РФ установлена материальная ответственность за нарушение сроков выплаты зарплаты работодателя и должностных лиц. При задержке или невыплате зарплаты работодатель несет также и административную ответственность на основании ст. 5.27 КоАП РФ.
Величина аванса не прописана в Трудовом кодексе РФ, и работодатель вправе определять ее на свое усмотрение. Трудовой кодекс РФ не содержит определения аванса, речь идет лишь о том, что заработная плата за первую половину месяца начисляется из учета сведений табеля рабочего времени. В этом случае всегда возникают сложности при расчете иных удержаний (алиментов), так как они берутся из зарплаты за месяц. Поэтому получается, что сумма заработной платы будет выплачиваться за первую часть месяца без удержаний, а за вторую часть - в меньшем объеме, так как учитываются удержания за весь месяц.
Работодатель не должен забывать и о минимальном размере оплаты труда. МРОТ устанавливается для регулирования оплаты труда, определения размера пособия по временной нетрудоспособности, а также суммы налогов, штрафов, сборов и т. д. Работодатель не имеет права выплачивать зарплату в раз-
мере, меньшем минимального размера оплаты труда. Важно отметить, что здесь речь идет о сумме зарплаты, из которой потом произ-ведутся удержания в соответствии с законодательством (НДФЛ), поэтому работник может получить зарплату и меньше МРОТ даже в случае отработанной всей нормы рабочего времени. Размер заработной платы ниже МРОТ может быть еще и в случае, когда работник трудится в режиме неполного рабочего времени, на полставки, при этом необходимо рассчитать правильность данных выплат. Если работник трудится на 0,5 ставки, то, умножив ее на 2, получится сумма не ниже МРОТ.
В Российской газете от 8 января 2016 года сообщалось о том, что подготовлен законопроект об увеличении МРОТ в 2016 году до 6 675 руб. Однако в Минфине выразили опасение, что рост МРОТ может оказать отрицательное воздействие на занятость населения, так как в различных отраслях из-за возможных увольнений могут начаться массовые увольнения. С 1 января 2016 года размер МРОТ составляет 6 204 руб. в месяц. Эта цифра на 239 руб. больше, чем в 2015 году, но на 471 руб. меньше планируемого.
Изучая вопрос о составляющих заработной платы, необходимо помнить и о такой важной ее части, как переменная зарплаты. В постоянную часть включаются оклад и районный коэффициент. Переменную часть составляют приработок, надбавки и доплаты, премии. Доплаты и надбавки, в первую очередь, связаны с особыми условиями труда; некоторые доплаты и надбавки обязательны для всех предприятий, они гарантированы государством и Трудовым кодексом РФ (гл. 21 ).
Надбавки - это выплаты, начисляемые за заслуги, а также характеристики работника. Они имеют большое стимулирующее значение, поскольку вызывают желание совершенствовать свои профессиональные качества, но существуют виды надбавок, носящих компенсационный характер, которые применяются для сокращения текучести кадров. Надбавки не имеют ничего общего с дополнительной нагрузкой на работника [4, с. 22].
Доплаты представляют собой выплаты компенсационного характера, начисляемые за дополнительные нагрузки при выполнении трудовых обязанностей, за работу в сложных условиях труда, в выходные, празднич-
ные дни (ст. 149, 153 ТК РФ), в ночное время (ст. 154 ТК РФ). Доплата и надбавка имеют одинаковый статус, но одни выплачиваются в обязательном порядке, а другие работодатель вправе сам определять. Обязательными доплатами являются связанные с неблагоприятными факторами производства или с особыми условиями труда. К компенсационным относятся доплаты за сверхурочную работу; работу в выходные и праздничные дни; разъездной характер работы; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; рабочим в связи с отклонением от нормальных условий труда; за работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее двух часов; работу в вечернее время; до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; за работу сверхнормативной продолжительности рабочего времени; многосменный режим работы; в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и т. п.
К обязательным относятся доплаты и надбавки за опасные и тяжелые, вредные условия труда. К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату за профессиональное мастерство (рабочим); работу с меньшей численностью работников; расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы; обслуживание вычислительной техники и др.; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; высокую квалификацию (специалистам); совмещение профессий (должностей).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ надбавки, доплаты, премии, которые не закреплены на законодательном уровне, руководитель вправе сам устанавливать с учетом мнения представителя работников. Так, стимулирующие надбавки должны быть определены в локальных актах предприятия или коллективном договоре. В тексте трудового договора тоже должны указываться размеры премий, доплат и надбавок. Необходимо помнить, что размер надбавок, установленных в процен-
тах от оклада, изменится в случае изменения размера месячного оклада [1, с. 79].
Начисление надбавок не приостанавливается и во время очередного отпуска, командировок, действия ученического договора и т. д. в случаях, при которых заработная плата сохраняется за работником.
Система заработной платы, размеры окладов, доплат, надбавок устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом организации, трудовым договором. В государственных, муниципальных учреждениях необходимо учитывать нормы ст. 144 ТК РФ. Тем самым все выплаты должны быть урегулированы на локальном уровне.
Сегодня наиболее актуальным является вопрос о выплате заработной платы. Мы видим существенное расхождение между нормами трудового законодательства и их применением на практике. Далеко не в каждой организации или на предприятии наблюдается соблюдение положений ст. 136 ТК РФ. Во многих организациях зарплата выдается один раз в месяц. Их работники не воспринимают это как нарушение трудового законодательства, поскольку у людей имеется горький опыт 90-х годов XX века, когда заработная плата не выплачивалась месяцами. При этом статьи Трудового кодекса РФ, в которых говорится о продлении трудового договора работодателя с работником, где решающую роль играет заинтересованность в данном работнике, также являются сдерживающим фактором для решительных действий с их стороны в адрес работодателя. Во многих случаях работники довольны уже тем, что вообще получают зарплату. Хотя при проведении проверок в ряде таких организаций в локальных нормативных актах организации или ИП предусматривается выплата заработной платы два раза в месяц, хотя на практике она осуществляется один раз. В чем заключается трудность соблюдения закона, сложно объяснить: это либо безграмотность структурных подразделений, занимающихся начислением и выплатами зарплаты, либо корыстные цели, преследуемые самим руководителем. В любом случае соблюдение норм трудового законодательства является обязательным при начислении и выплате заработной платы.
Литература
1. Трудовой кодекс РФ от 13.07.2015 № 233-ФЗ, 237-ФЗ, 242-ФЗ (в ред. от 10.10.2015) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
2. Иванов С. А. Применение конвенций МОТ в России в переходный период. Некоторые проблемы // Государство и право. 2013. № 8-9.
3. Кара-Мурза С. Г. Экономика современного и традиционного общества. М., 2014.
4. Колесников Н. Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы и практики. СПб., 1993.
5. Сафронов В. А. О некоторых принципах регулирования трудовых отношений // Государство и право. 2010. № 7.
6. Хабиров С. Либерализация трудовых отношений необходима прежде всего работникам // Человек и труд. 2013. № 3.
7. Шкатулла В. Гуманизация трудовых отношений: осознанная необходимость // Человек и труд. 2009. № 3.
Bibliography
1. The Labour Code of the Russian Federation of 13.07.2015 № 233-FL, 237-FL, 242-FZ (ed. of10.10.2015) // Legislation Assembly the Russian Federation. 07.01.2002. № 1 (p. 1). Art. 3.
2. Ivanov S. A. Application of ILO Conventions in Russia during the transition period. Some problems // State and right. 2013. № 8-9.
3. Kara-Murza S. G. Economy of modern and traditional society. Moscow, 2014.
4. Kolesnikov N. E. Social and labor relations: contemporary issues and practice. St. Petersburg, 1993.
5. Safronov V. A. About some principles of regulation of labor relations // State and Law. 2010. № 7.
6. Habirov S. liberalization of labor relations is necessary first of all to workers // Man and labor. 2013. № 3.
7. Shkatulla B. Humanization of labor relations: the recognition of necessity // Man and labor. 2009. № 3.
