СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПОСРЕДСТВОМ РАЗРАБОТКИ МОДЕЛИ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ЭКОНОМИКА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

PERSONNEL MANAGEMENT AND HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

УДК 338.12 DOI 10.47475/2618-9852-2022-17109

ББК 65.05

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПОСРЕДСТВОМ РАЗРАБОТКИ МОДЕЛИ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

В. В. Бородин, С. А. Ярушева

Челябинский государственный университет, Челябинск, Россия

Для совершенствования управления человеческими ресурсами необходимо разработать модель инновационных технологий, что поспособствует увеличению удовлетворенности самой работой среди сотрудников, создаст условия для личного развития работника, сформирует чувство причастности специалиста к учреждению, позволит сформировать современную систему мотивации и стимулирования труда, профессионального роста, реализовать потребности каждого сотрудника.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, инновационные технологии, управление, инновация, инновационное развитие, мотивация.

MANAGEMENT IMPROVEMENT BY HUMAN RESOURSES THROUGH MODEL DEVELOPMENT INNOVATIVE TECHNOLOGIES

V. V. Borodin, S. A. Yarusheva

Chelyabinsk State University, Chelyabinsk, Russia

To improve human resource management, it is necessary to develop a model of innovative technologies that will help increase job satisfaction among employees, create conditions for the employee's personal development, form a sense of specialist involvement in the institution, and allow the formation of a modern system of labor motivation and stimulation, professional growth, and meet the needs of each employee. .

Keywords: human resources, innovative technologies, management, innovation, innovative development, motivation.

Муниципальное бюджетное учреждение «Централизованная клубная система города Губкинского» (МБУ «ЦКС г. Губкинского») традиционно является центром проведения самых значимых городских мероприятий. В течение года работниками учреждения проводится более 300 мероприятий на разных площадках города

(праздничных и концертных программ, вечеров отдыха, конкурсов и фестивалей, новогодних спектаклей и утренников и т. д.). В организации осуществляют свою трудовую деятельность 66 человек, среди них — 45 женщин и 21 мужчины.

На сегодняшний день в МБУ «ЦКС г. Губкин-ского» отмечается множество проблем в сфере

управления человеческими ресурсами, в частности: проблема адаптации новых сотрудников; отсутствие действенной системы оценки персонала; несовершенство информационного взаимодействия «руководитель — сотрудник»; недостатки процесса аттестации сорудников; недостаточно высокий уровень корпоративной культуры: работа многих сотрудников в режиме повышенной конфликтности; наибольшая неудовлетворенность, связанная с отсутствием справедливости вознаграждения; отток молодых специалистов из учреждения.

Выявленные проблемы свидетельствуют о не -обходимости ри енедрения модели инновационных технологяЛ в сисп еме управленоп МБУ «ЦКС г. Губкинского», так как нововведения дадут новый тлнчок дазвития корпедотненым факторам в коллект ив е:личнссеным, оо циали-но-экономическим, снутриор гаооезациол ным.

Для достижсния тффсиеивниуо упиныления человеческими ресурсами следует осуществить изменения по четырем ноправлвниям:

— отбор, наено оеенра пте^с^-^е^^ан^;

— мотивация и стиыулир ованин ецпиа совитб-ников;

— формирование оптимальной организационной культур ы а бсиесбл нруде;

— развитие персонала.

Разработка модели оннееп цирннын технологий дает возможность солееегичоснн ^д^дс^Т^т^с^^ зовать деятельность МБУ «ЦКС г. Губкинского» на рынке социалнно-тон ыypнырбтллл, о.к. пщие деляет цели, нае^олл-ия, Н^л^е^1ид1 дертнльности учреждения по уд-есен ворсною поое еОеснпей коллектива (рис. 1).

Процесс внедрения и использования инноваций в сфере управления человеческими ресурсами организации является важным, поэтому внедрять необходимо только те изменения, которые позволят разрешить стоящие перед организацией управленческие проблемы, для этого следует выделить условия, в рамках которых инновации в сфере управления человеческими ресурсами ориентируются на долгосрочную перспективу: актуальность; системность; непрерывность.

П. В. Симонин выделяет три основных направления инновации в сфере управления че-лсетнес кими роннлетми (рис. С) [3,с. 5]:

Систем а управления человеческими ресурсами оусолелоющие:

— подбор и отбор персонала;

не ада пта^л ирвых рлСЗоиникоБ;

бодгoтеенв и развитие

детенррл а;

— обучение и оценка работников;

— развитие корпоративной культуры;

ол нвимулидолвоие н моспсрции нотрудников.

Упиоnирниe нвио веческими ресурсами посредством внедрения инновационных технологий в рgрaнлсрgдес может происходить посредством управления группой процессов (рис. 3) [1, с. 299]:

— управнение рн^е^р^с^икацсн^;

— управление эффективностью труда персонала;

— управнание млеиванией.

Для оценки применяемых технологий в сфере кправллния ч eлрлсеeесими до су^ав и в органи-овнии, (Зыл пиPосртн[ нщюае с^с^рмв ]интервью со-еpyднлис>лMБУ« Ценс. Гyбкииепрeo». Респондентам было предложено ответить на 10 вопросов.

v.

Сисно нссрренос-ссеа тлсролрсы росPтнсинв но ниие-

Возникновение новых кадровых техно-

Повышение уровня осеасеенеирннзyр

еслсрgнносс

Улснносинс ренн рр-сетеgелтр

Т

Изисисинс тсиие-елса сесоесPлнтиеа орнлерры

Тозлнлнс претвори етсион gеелнжсина еелсрgинсет

Рис. 1. Актуальность модели инновационных технологий для коллектива

инновационный кадровый маркетинг — данное направление ставит своей целью формирование высококвалифицированного потенциала организации в области кадров

инновационный технологический кадровый менеджмент направлен на изучение новых способов работы с человеческими ресурсами, связанных с современной техникой и применением новых технологий

инновационный образовательный! менеджмент направлен на нововведения в сфере подготовки специалистов в образовательном процессе

Рис. 2. Направления инновации в сфере управления человеческими ресурсами

Управление эффективностью человеческими ресурсами, базирующееся на инновационном подходе

Управление квалифика-

цией

Наеы

Оценка, аттестация

Обучение, развитие

Управление эффективностью труда

I

Показатели деятельности

I ~

Мониторинг показателей

персонала

; ~

Возраст; Опыт работы; Наличие высшего образования; Высокие показатели

деятельности Анализ, ранжирование

Управление мотивацией

Методы материальной и нематериальной мотивации

Высокий уровень мотивации к труду

Рис. 3. Основные группы процессов управления человеческими несеовшыи, основанныена инновационном подходе

Вопросы включали в себя оценку степени удовлетворенности сотрудников оплатой труда, организационной культурой вучреждении, стилем руководства в учреждении. Также сотрудникам было предложено оценить необходимость введение в учреждении переобучения и переквалификации, уровень системы найма персонала

в учреждении, применение инновационных методов при найме сотрудников. Немаловажными явились вопросы интервью по поводу манеры проведения собеседования при трудоустройстве в МБУ «ЦКС г. Губкинского».

По результатам опроса следует отметить, что использование инноваций в системе управле-

N

ния человеческими ресурсами в МБУ «ЦКС г. Губкинского» недостаточно. Учреждение применяет стандартные методы найма, оценки своих сотрудников, которые зачастую не приносят видимых результатов.

Для разработки инновационной модели рассмотрим анализ внутренней среды МБУ «ЦКС г. Губкинского» (табл. 1).

Внутренний анализ среды позволил выделить проблемы управления человеческими ресурсами в учреждении:

— не все сотрудники довольны работой, в частности, стимулирующими мерами, применяемыми по отношению к ним, уровнем оплаты труда, условиями труда (ненормированным рабочим днем, конфликтами на рабочем месте);

— неустойчивый морально-психологический климат в коллективе — недоброжелательные отношения среди коллег, а также с клиентами;

— отток молодых специалистов из учреждения, так как многие сотрудники не видят перспектив кадрового повышения в дальнейшей работе;

— не выявляются потребности сотрудников, не проводится их анализ;

— зачастую отмечается отсутствие связи между вознаграждением и конкретными результатами труда отдельных сотрудников;

— стимулирование происходит только по завершению работы, а не по промежуточным достижениям;

— отсутствуют разработки программ карьерного роста для персонала;

— не используется комплексная деловая оценка кандидатов на вакансии, в систему подбора и отбора кадров входит только собеседование и анкетирование;

— недостаточное внимание уделяется этапу адаптации работников на новом рабочем месте, что мешает достичь: чувство

Таблица 1

Анализ внутренней среды МБУ «ЦКС г. Губкинского»

Факторы среды Характер выпоняемых функций Недостатки фактора

1. Кадры По характеру выполняемых работниками основных функций различают следующие три основные группы: управленческий аппарат, работники производства, обслуживающий персонал Высокая опасность несчастных случаев и травматизма, отсутствие мероприятий повышения квалификации работников

2. Организационная структура Особенностями организационной структуры является четкое разделение труда, иерархичность управления Значительная численность управленческого аппарата, сложность организационной структуры, непродуманная система связи между подразделениями

3. Организационная культура Наличие коллективного взаимодействия сотрудников Цели каждого отдельного сотрудника, связанные с его трудовой деятельностью, не всегда и не полностью совпадают с целями учреждения в целом. В коллективе не всегда имеется взаимопонимание, единство целей, доверие друг к другу

4. Маркетинг Целенаправленное воздействие на рынок социально-культурных услуг. Коммуникационные каналы, рекламная деятельность по освещению производственных тем Управление маркетинговой политикой предприятия ведется недостаточно эффективно, каналы распространения и продвижения услуг применяются не полностью

5. Производство Сильной стороной предприятия является высокое качество оказываемых социально-культурных услуг, внедрение новых разработок, возможность расширения социально-культурной деятельности К слабым сторонам предприятия относятся: большая энергоёмкость и материалоёмкость производства, износ большей части оборудования

6. Финансы Наличие основных и оборотных средств для осуществления основной деятельности и выплаты заработной платы Случаются периодические задержки с выплатой заработной платы, неэффективно используются денежные средства в деятельности

причастности к делам учреждения, правильное понимание своих задач, высокий уровень заинтересованности в работе. Напряженный морально-психологический климат в коллективе не позволяет молодому специалисту найти поддержку и помощь в работе;

— не учитываются мнения коллег, которые знают достоинства и недостатки сотрудника при продвижении сотрудника по карьерной лестнице;

— медленная передача и переработка информации из-за множества согласований (как по вертикали, так и по горизонтали), что замедляет процесс принятия управленческих решений;

— отсутствует тестирование на профессиональную пригодность; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера);

— не ведется работа с высшими учебными заведениями и профессиональными училищами для подбора потенциальной творческой молодежи;

— не проводятся обучающие лекции, семинары, практические занятия и деловые игры в рамках современного обучения и обмена опытом персонала;

— недостаточно высокий уровень корпоративной культуры: работа многих сотрудников в режиме повышенной конфликтности;

— система мотивации персонала учреждения, не соответствующая пожеланиям сотрудников.

Исходя из выявленных проблем управления человеческими ресурсами в МБУ «ЦКС г. Губкин-ского», представляется важным и необходимым разработка модели инновационных технологий кадрового менеджмента, которая повысит удовлетворенность сотрудников, а также проявит повышение эффективности деятельности данного учреждения, в целом. Такая модель должна включать в себя три составляющие: вход (начальные данные) - изменение (развитие) — конечные данные (выход) (рис. 4).

Представим каждую составляющую процесса разработки модели инновационных технологий в сфере управления человеческими ресурсами в МБУ «ЦКС г. Губкинского»:

— «вход» — проблемы системы управления человеческими ресурсами, в частности: недостаточно высокий уровень корпоративной культуры, отток молодых специалистов из учреждения, несовершенство систем адаптации сотрудников, отсутствие оценки пер-

сонала, повышение квалификации проводится только с отдельными сотрудниками, отсутствует документация с результатами аттестации, система мотивации персонала учреждения, не соответствующая пожеланиям сотрудников и пр.;

— «изменение» — внедрение инновационных технологий в сфере управления человеческими ресурсами в МБУ «ЦКС г. Губкин-ского» в рамках современных подходов развития кадров: отбор, наем и оценка персонала; мотивация и стимулирование труда сотрудников; формирование оптимальной организационной культуры и условий труда; развитие человеческих ресурсов.

— «выход» — результаты внедрения инновационных технологий в сфере управления человеческими ресурсами в МБУ «ЦКС г. Губкинского».

Рассмотрим мероприятия по внедрению инновационных технологий в сферу управления человеческими ресурсами в МБУ «ЦКС г. Губкинского»:

1. Первое направление. В целях совершенствования обора, найма и оценки персонала в учреждении, необходимо внедрить в МБУ «ЦКС г. Губкинского» для отбора сотрудников технологию оценки assessment-center.

Assessment-center — современная технология оценки персонала, позволяющая получить достоверную информацию, как о личностно-деловых качествах отдельных сотрудников, так и о соответствии качества кадрового состава организации ее целям, культуре, структуре и др. [4].

Технология аssessment-center в оценке персонала будет включать следующие этапы:

— биографическое анкетирование (оценка персональной информации);

— тестирование по вакансии (специфика работы);

— индивидуальный анализ социально-психологический качеств претендента на конкретных ситуациях (case-study);

— собеседование с руководителем учреждения как завершающий этап знакомства и вхождения в коллектив.

При организации оценки претендента на вакансию необходимо обращать внимание на подготовку структурных руководителей, чтобы они владели предлагаемой процедурой профессионально-психологического отбора. Результаты тестирования следует представить в виде шкалы с выделением уровней развития качеств кандидата — «низкий», «средний» и «высокий».

Прохождение психологического тестирования на знание особенностей и специфики работы

Рис. 4. Модель инновационных технологий в сфере управления человеческими ресурсами

в МБУ «ЦКС г. Губкинского»

необходимо проводить на регулярной основе, т. к. успешноепрохождениевсехэтаповявляется залогом как принятия на работу, так и деловой оценки сотрудника с перспективой повышения его по карьерной лестнице в дальнейшем.

2. По направлению «Мотивация и стимулирование труда сотрудников» предлагается внести изменения в Положение об оплате труда работников МБУ «ЦКС г. Губкинского» с учетом критериев стимулирующих мер, в частности:

— выполняемый объем работы и его соответствие должностному регламенту;

— образцовое соблюдение трудовой дисциплины;

— наличие благодарное тей и грамот;

— со ответе твие каче ства трудовдй дея тельно-сти установленным требованиям (соответствует/не соответствует);

— сроки предоставления отчетности (соблюдение/несоблюдение) для руководящего персонала, бухгалтерии;

— наличие жалоб на действия/бездействия сотрудника и т.д.

На основе разработанных критериев эффективности работы возможно повысить мотивацию сотрудников, усовершенствовать систему оплаты (стимулирования) труда, конкретизировать условия осуществления выплат.

Кадровой службе необходимо формировать мотивационные профили при согласовании с сотрудниками (табл. 2).

Для формирования мотивационного профиля каждого сотрудника учреждения рекомендуется посредством тестирования (анкетирования) определить мотивы профессиональной деятельности, а также их соответствие установленным в учреждении ценностям.

На каждого сотрудника рекомендуется формировать карьерную траекторию и индивидуальный план должностного роста. Индивидуальный план включает в себя целевые установки относительно служебно-профессионального развития на длительный срок, а также рекомендуемые меры. Следует на ежеквартальной основе проводить анкетирование (интервьюирование) сотрудников, направленное на выявление их потребностей, в соответствии с которыми применять по отношению к сотрудникам те или иные стимулы (материальные или нематериальные). Так как учреждение является бюджетной организацией, поэтому в силу ограниченности средств в финансировании деятельности, а также чтобы система мотивации не была однобокой и малоэффективной, следует сделать акцент на нематериальной составляющей системы мотивации.

Меры нематериальной мотивации (награды, грамоты, сувениры, совместный выезд с сотрудниками на природу, проведение конкурсов с награждением ценного подарка на звание «Сотрудник года», «Сотрудник месяца») позволят повысить качество работы, а также улучшить взаимоотношения в коллективе тех сотрудников, для которых данное направление мотивации является ведущим.

3. В рамках третьего направления «Формирование оптимальной организационной культуры и условий труда» ввиду возникающих конфликтов в МБУ «ЦКС г. Губкинского», разработаны рекомендации по формированию комфортных организационно-технических и психофизиологических условий профессиональной деятельности. Данные рекомендации направлены на:

— снижение конфликтности в организации;

— повышение уровня удовлетворенности трудовой деятельностью;

— совершенствование организационной культуры в учреждении.

Именно здоровая организационная культура позволяет быстро разрешить кризисные ситуации. В этой связи возникла необходимость создания проекта «Вместе мы — сила!».

Цель проекта: создание условий для профессионального роста сотрудников.

Задачи проекта:

— организовать систему повышения профессиональной компетентности по вопросам корпоративной культуры;

— определить миссию;

— формулировать основные ценности;

— разработать фирменный стиль;

— разработать Кодекс корпоративной этики учреждения.

Ожидаемые результаты:

— высокая степень профессиональной компетентности сотрудников по вопросам корпоративной культуры;

— разработка фирменного стиля;

— ориентация сотрудников на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности.

4. В рамках направления «Развитие персонала» предлагается внедрение в систему кадровой работы учреждения модель компетентностной подготовки на основе социально-психологических факторов (рис. 5).

При формировании резерва и проведении его аттестации необходимо точное описание квалификационных характеристик, свойственных определенной должности, которое в настоящее время либо отсутствует, либо имеет ряд несоответствий современным требованиям.

Корректно разработанная система компетенций и правильно подобранные средства оценки сотрудников, их социально-психологических особенностей, позволяют избежать ошибок при проведении отбора и назначении кандидатов в кадровый резерв на ту или иную должность.

Таблица 2

Форма мотивационного профиля сотрудников МБУ ЦКС г. Губкинского»

№ ц/ц ФИО сотрудника Должность Стаж работы Мотивы Рекомендуемые мероприятия по удовлетворению мотивов Результат и вывод об эффективности мотивации по указанным мотивам

1.

Рис. 5. Модель формирования кадрового резерва на основе компетентностного подхода

Использование компетентностного подхода позволяет точнее выбират ь стратегии упр авле-ния персоналом. Дле пп вышнния карества — ления кадровым резервом в учреждении важно выявление б устрантние неиосеатсов т е-

нии кадртвым тпз^р^Е^с^д^.

Улучшение процесса формирования кадрового резерва не основе мсщбликомобуонцс0 прояоыяется и слерспэшум:

— выяыление вотбыдткп в с веатбнм уппав-ленческим потенциалом;

— повышыние ня тыт^петеыбоо^ыпцкезер-вистов;

— формирование понимания управленческого эталотм т^о^^о^уд^^отти;

— позитивное ворпринто е цоысты по п ценае и развитию р^а^п^'^но^уто ;

— внедрение инновационных технологий в области обучтымт и р)^зто тия икрсонасты тренинги эдтои^с^Нс^ц^ьпцгт ироио лекта, разрешения конфликтов, управленческие тренинги, тимбилдинг, коучинг, деловые и ролевые игры, целевые командировки, он-лайн-семинары и др.

Руководитель МБУ «ЦКС г. Губкинского» должен быть заинтересован в том, чтобы коллектив постоянно обновлялся за счет притока молодых

перспективных специалистов, которые своими зиткш^моз и ивоичтскимр вот ывамиыпуовят кол-теитив.

Система привлечения и удержания молодых сытпо^тбнс^от;^(^/^ы]^^и з<^сое]^>соз:ьиеоп^ько сту-сенет, аа темьцой из них есть свои особенности работы с молодым специалистом. Схематично троцесс ирштоптрроо и удерканиимоводежи в ртнаом учреиздемии мсшып Рбзистосеюь следу-ющрм обризсе ырис. уи

Первый шаг — работа с перспективными студентами старших курсов базовых институтов. Этоп выцн)чaeы о себя вспречу студента, изнаком-ление с организацией и коллективом, тестирован ие на склонности, интерес и пр.

Стылой шаг -и картом е молоды ми специа-лисыомив еоцнние адаптационного периода (до двух лет). В течение этого периода молодой спесще-шст пдородп т стажр^те0 в учреждении.

Трутий шап — срCеты п зтоу^.^е^!^!! ыми в резерв перспективными молодыми специалистами.

Таким образом, разработанная модель инновационных технологий подтверждает свою актуальность, т. к. способствует увеличению удовлетворенности самой работой, создает условия для личного развития и профессионального роста работника, формирует чувство причастности

Рис. 6. Этапы привлечения и удержания молодых специалистов в МБУ «ЦКС г. Губкинского»

специалиста к учреждению и его деятельности, позволяет сформировать современную систему мотивации и стимулирования труда и удовлетворяет потребности ка>вдого сотрудника.

На основе разработанной модели инноваци-онныхтехнолегий формииунтсе стратсгичеекат перспектива птвышених а—кхностх M РУ «ЦКС г. Губкинского» по созданию, внедрению и широкому таппрострах ениюнквыи упчеатвеуных

социально-культ^н ых услуг и упрочнения конкурентных позиций.

Из всего этого следует, что реализация и вн едрение модели инновационных технологий управления человеческими ресурсами должна бытн о еленанравоенн нйнеятеоьностью и бу-деосионоОснвоеоть пдлеиетильиому оезвинии социально-культурной деятельности МБУ «ЦКС г. Губаиотногаи

Список литературы

1. Глухова, А. А. Управление человеческими ресурсами / А. А. Глухова, Е. Н. Вишнякова // Вестник Казанского технологического униеврситета. — 2017. — № 4. — С. 298—304.

2. Долгоруков, А. М. Метод case-study как современная технология профессионально ориентированного обучения — URL: https://evolkov.net/case/case.study.html (дата обращения: 29.01.2022).

3. Симонин, П. В. Инновационное управление человеческими ресурсами и трудовыми отношениями в бизнес-среде / П. В. Симонин // Вестник евразийской науки. — 2020. — Т.12, № 2. — С. 1—8.

4. Системы оценки персонала. — URL: https://premiummanagement.com/blog/sistemy-ocenki-personala (дата обращения: 12.12.2021).

5. Султанова, И. В. Организация обучения персонала организаций / И. В. Султанова // Международный академический вестник. — 2018. — № 1-1. — С. 25—29.

6. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин. — М. : Дело, 2019. — 364 с.

7. Чуланова, О .Л. Возможности и риски наставничества и баддинга как методов обучения и развития персонала / О. Л, Чуланова // Материалы Афанасьевских чтений. — 2018. — № 1 (22). — С. 37—48.

8. Ярушева, С. А. Современные направления развития человеческих ресурсов через повышение квалификации кадров / С. А. Ярушева, К. П. Санатина // Управление будущим в контуре экономической и социальной реальности : сб. ст. участников Междунар. науч.-практ. конф. Челябинск, 11 апреля 2019 г.) / под общ. ред. Е. П. Велихова ; отв. за выпуск Е.А. Колесник. — Челябинск : Изд-во Челяб. гос. ун-та. 2019. — 275 с.

9. Ярушева, С. А. Цифровизация в системе обучения персонала как конкурентное преимущество организации / С. А. Ярушева, К. П. Санатина // Управление, экономика и общество — 2020: проблемы и пути развития : сб. ст. участников Междунар. науч.-практ. конф. ReФОРУМ «Управляй мечтной!» (Челябинск, 16 апр. 2020 г.) / под общ. ред. Е. П. Велихова ; отв. за выпуск Е.А. Колесник. — Челябинск: Изд-во Челяб. гос. ун-та. 2020. — 140 с.

10. Яшкова, Е. В. Оценка системы управления кадровым потенциалом предприятия в условиях инновационных преобразований / Е. В. Яшкова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. — 2018. — № 8. — С. 93—103.

Сведения об авторах

Бородин Вячеслав Владимирович — магистрант факультет заочного и дистанционного обучения Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия. slava.borodin.1985@mail.ru

Ярушева Светлана Александровна — кандидат педагогических наук, доцент, кафедра менеджмента факультета управления Челябинского государственного университета, Челябинск, Россия. yarushevaca@mail.ru

References

1. Glukhova A.A. Upravlenie chelovecheskimi resursami [Human resource management]. Bulletin of the Kazan Technological University, 2017, no. 4, pp. 298—304. (In Russ.).

2. Dolgorukov A.M. Metod case-studi kak sovremennaya texnologiya professionalno orientirovannogo oby-cheniya [The case-study method as a modern technology of professionally oriented training]. Available at: https://evolkov.net/case/case.study, accessed 29.01.2022 (In Russ.).

3. Simonin P.V. Innovazionnoe upravlenie chelovecheskimi resursami I trudovimi otnosheniyami v bi-znes srede [Innovative management of human resources and labor relations in the business environment] Bulletin of Eurasian Science, 2020, vol. 12, no. 2, pp. 1—8. (In Russ.).

4. Sistemi ozenki personala [Personnel evaluation systems]. Available at: https://premiummanagement. com/blog/sistemy-ocenki-personala, accessed 12.12.2021. (In Russ.).

5. Sultanova I.V. Organizasiya obucheniya personala [Organization of training of personnel of organizations]. International Academic Bulletin, 2018, no. 1-1, pp. 25—29. (In Russ.).

6. Travin V.V. Osnovi kadrovogo managementa [Fundamentals of personnel management]. Mosciw, Delo, 2019. 364 p. (In Russ.).

7. Chulanova O.L. Vozmoznosti I riski nastavnichestva I baddinga kak metodov obucheniya I razvitiya personala [Opportunities and risks of mentoring and budding as methods of training and staff development]. Materials of Afanasiev readings, 2018, no. 1(22), pp. 37—48. (In Russ.).

8. Yarusheva S.A. Sovremennie napravleniya razvitiya chelovecheskix resursov cherez povishenie kval-ifikazii kadrov [Modern directions of human resources development through advanced training]. Managing the future in the contour of economic and social reality: collection of articles of participants of the International Scientific and Practical Conference. Chelyabinsk, 2019. 275 p. (In Russ.).

9. Yarusheva S.A. Zifrovizaziya v sisteme obucheniya personala kak konkurentnoe preimushestvo organi-zazii [Digitalization in the personnel training system as a competitive advantage of the organization]. Management, economy and society 2020: problems and ways of development. Chelyabinsk, 2020. 140 p. (In Russ.).

10. Yashkova E.V. Ozenka sistemi upravleniya kadrovim potenzialom predpriyatiya v usloviyax innovazi-onnix preobrazovaniyax [Evaluation of the personnel potential management system of the enterprise in the conditions of innovative transformations]. Innovative economy: prospects for development and improvement, 2018, no. 8, pp. 93—103. (In Russ.).