CC BY
2ТРУД И СОЦИАЛЬНАЯ СФЕРА LABOR AND SOCIAL SPHERE
Экономические системы. 2024. Том 17, № 2 (65). С. 86-94. Economic Systems. 2024;17(2(65)):86-94.
Научная статья УДК 331
DOI 10.29030/2309-2076-2024-17-2-86-94
5.2.6 - Менеджмент
Совершенствование системы управления социальными льготами и ее влияние на мотивацию персонала
Денис Евгеньевич Чернышов
Северо-Западный институт управления - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Санкт-Петербург, Россия, [email protected], ORCID: 0009-0001-4820-311Х
Аннотация. Статья раскрывает вопросы совершенствования системы управления социальными льготами, состава и организации социального пакета, предлагаемого работникам в организации. Проведен анализ влияния мотивационных факторов в условиях «рынка работника» - низком уровне безработицы. Рассмотрены основные подходы к формированию концепции управления социальными льготами на предприятии, проведен анализ их применимости в контексте современных требований и вызовов, с которыми сталкиваются организации. Предложенные методы стимулирования работников станут эффективным мотиватором для персонала компании, что повлияет непосредственно на повышение результативности труда.
Ключевые слова: социальные льготы, мотивация персонала, ключевой работник, результативность, социальный пакет
Для цитирования: Чернышов Д.Е. Совершенствование системы управления социальными льготами и ее влияние на мотивацию персонала // Экономические системы. 2024. Том 17, № 2 (65). С. 86-94. DOI 10.29030/2309-2076-2024-17-2-86-94.
© Чернышов Д.Е., 2024
Original article
Construction of a social benefits management system and its impact on staff motivation
Denis E. Chernyshov
North-Western Institute of Management - branch of the Russian Academy of National Economy and Public Administration under the President of the Russian Federation, St. Petersburg, Russia, [email protected], ORCID: 0009-0001-4820-311X
Abstract. The article reveals the issues of improving the management system of social benefits, the composition and organization of the social package offered to employees in the organization. An analysis of the influence of motivational factors in the conditions of the "employee market" -a low level of unemployment - was carried out. The main approaches to the formation of the concept of managing social benefits at an enterprise are considered, and an analysis of their applicability in the context of modern requirements and challenges faced by organizations is carried out. The proposed methods of stimulating employees will become an effective motivator for company personnel, which will have a direct impact on increasing labor productivity.
Keywords: social benefits, staff motivation, key employee, performance, social package
For citation: Chernyshov D.E. Construction of a social benefits management system and its impact on staff motivation. Economic Systems. 2024;17(2(65)):86-94. (In Russ.). DOI 10.29030/23092076-2024-17-2-86-94.
Введение
Актуальность данной темы обусловлена нарастающей конкуренцией за персонал между работодателями при продолжающемся снижении показателя уровня безработицы и росте зарплатных ожиданий кандидатов. В течение 2023 г. наблюдается постепенное снижение уровня безработицы с 3,6% в январе 2023 г. до 3,0% в декабре 2023 г. Уровень безработицы в декабре 2023 г. по сравнению с декабрем 2022 г. также уменьшился - с 3,7 до 3,0% (по данным INTERFAX.RU] [1]. На фоне снижения показателя текучести кадров прослеживается динамика снижения обеспеченности персоналом компаний. По данным Росстата, укомплектованность штата российских компаний в 1-м квартале 2024 г. упала до исторического минимума за все время наблюдений [2].
Исследование Института экономики РАН свидетельствует, что дефицит кадров в России в 2023 г. составил почти 4,8 млн чел. Председатель ВЭБ.РФ Игорь Шувалов отметил, что Россию ждет вызов кадрового голода на фоне роста экономики как в сегменте рабочих профессий, так и среди высококвалифицированных специалистов. Он предупреждает о резком росте стоимости рынка труда
и перетекании кадров между городами в поисках лучших условий и более высокого уровня комфорта [3].
Целью статьи является разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления социальными льготами, направленной на повышение мотивации работников организации в условиях «рынка работников» - низком уровне безработицы.
Научная новизна статьи определяется выбранным подходом построения мо-тивационной системы в условиях высокого уровня волатильности рынка труда, направленным, в частности, на повышение эффективности социальных программ на предприятии, влияющих на все производственные процессы и напрямую на качество предоставляемых услуг.
Практическую значимость представляют предлагаемые прикладные инструменты, которые могут быть использованы компаниями разного профиля деятельности для выстраивания собственной системы управления персоналом с акцентом на унификацию и развитие социальных программ, которые учитывали бы потребности персонала и были бы нацелены на повышение вовлеченности персонала и рост производительности труда.
Основная часть
Наиболее важным фактором, влияющим на потенциал сотрудников, являются мотивация и стимулирование труда. Чем выше уровень мотивации работника, выше его вовлеченность в повышение результативности труда, тем больше он стремится к улучшению своей работы, саморазвитию и повышению квалификации, а также проявляет большую лояльность к организации. С учетом сказанного для успешного функционирования организации необходимо уделять особое внимание управлению человеческими ресурсами и разработке мотива-ционных стратегий, учитывая особенности мотивации работников в конкретной среде [4, с. 43].
Важнейшая составляющая действующей в компании системы мотивации - материальное вознаграждение в виде непосредственно заработной платы и премиальной составляющей - не всегда позволяет успешно решить стоящие перед компанией задачи. В случае если работники видят результаты своей работы, важность и значимость того, что они делают, то становятся более ответственными и преданными своему делу [5, с. 95]. Содержащийся в мотивационной программе социальный пакет может кардинально отличаться в зависимости от сферы бизнеса и успешности компании. Основные принципы формирования социального пакета, его состав определены в Трудовом кодексе Российской Федерации, Генеральным коллективном договоре (при наличии) и других локальных и нормативных актах (далее - ЛНА) юридического лица (далее - Общество, Компания).
Ежегодно предоставление льгот и гарантий, выплаты работникам, членам их семей и пенсионерам Общества производятся в пределах средств, предусмотренных в бюджете и плане социально-экономического развития Общества.
Перечислим основные направления социальной политики Общества:
• социальная защита многодетных семей;
• охрана здоровья;
• развитие спорта и культуры;
• жилищная политика;
• социальная защита пенсионеров;
• добровольное медицинское страхование (ДМС);
• страхование от несчастных случаев.
Результаты проведенного в мае 2024 г. исследования компании (численность -96 чел.], расположенной в г. Санкт-Петербурге, показали, что более 80% работников хотели бы сами выбирать интересующие их социальные льготы, а не пользоваться стандартным социальным пакетом, закрепленным в коллективном договоре. В то же время фактически стандартными социальными льготами пользовались от 1 до 85% работников компании в зависимости от вида льгот: ДМС - 85%, материальной помощью - 10%, частичной компенсацией санаторно-курортного отдыха - 67%, льготами по жилищной политике - 11%, социальными льготами для пенсионеров - 1%, льготами на участие в спортивных мероприятиях - 3%. Соотношение данных показателей показывает разный уровень охвата работников различными социальными льготами и в целом несбалансированность этой системы. Внедрение же социальных льгот по выбору (так называемый кафетерий льгот] дает возможность перераспределить бюджет в соответствии с политикой компании и сделать льготы более доступными [6].
В современных условиях в области управления персоналом Общества наступает период, характеризуемый ростом значимости социальной мотивации работников, активным особым приоритетом в отношении к их личной мотивации и поиском новых стимулов и зон влияния.
Материальное вознаграждение в виде непосредственно заработной платы и премиальной составляющей, при обострении конкуренции на рынке труда, не всегда позволяет решить стоящие перед компанией задачи. Причиной могут быть как ограничения по фонду оплаты труда, бюджетные рамки, значение сбалансированности показателей в рамках одного подразделения и компании в целом, так и наличие потенциально более сильных игроков на рынке труда, с которыми игры в «зарплатные ралли» - переманивание кандидатов на более высокие заработные платы - не решает комплексно поставленной задачи, а может только решить частный случай, разовую проблему.
К примеру, при прочих равных условиях работники на схожих позициях могут получать сопоставимую заработную плату и премиальную составляющую в разных компаниях в рамках одного региона. В таком случае уровень заработной платы не будет ключевым фактором как для удержания персонала, так и для решения о переходе к новому работодателю. Что же тогда является основной составляющей для выбора работодателя? Здесь для кандидата на первый план выходят следующие параметры:
- стабильность компании;
- имидж работодателя;
- уровень текучести персонала;
- микроклимат в компании (подразделении);
- страхование работников;
- возможность принимать участие в ключевых решениях (в зависимости от уровня должности);
- социальные льготы и гарантии.
Итак, мы видим смещение приоритета для большого сегмента работников (или кандидатов на работу) на социальные льготы и гарантии. В таком случае перед компанией встает задача оптимального использования соответствующих социальных ресурсов - сделать социальные программы максимально эффективными. До начала предоставления работникам льгот нужно определить потребности работников. И уже в результате полученных данных по выявленным потребностям, исходя из финансовых возможностей компании, необходимо рассчитать количество и объем предоставляемых льгот [7, с. 207].
Совершенствование системы управления социальными льготами
Основная цель процесса управления социальными льготами и гарантиями - это формирование конкурентоспособного, высокопрофессионального, ответственного и сплоченного персонала, эффективно решающего задачи, стоящие перед Компанией для достижения стратегических целей. Текущая ситуация на рынке труда ставит перед компанией задачи по трансформации имеющихся социальных программ в эффективный инструмент привлечения и удержания персонала. Данный переход, как правило, осуществляется поэтапно с использованием успешных примеров, имеющихся в данной или смежной отрасли. Учет полученных другими компаниями наработок и, что очень важно, ошибок и недостатков при переходе на оптимизированную систему управления социальными льготами позволяет повысить эффективность процесса перехода, минимизировать риски компании.
Цель внедряемых изменений - формирование системы социальных льгот, адаптивной к пожеланиям работников через создание индивидуального социального пакета - определение права выбора льгот, гарантий, компенсаций в рамках определенной суммы, что позволяет оптимально использовать имеющиеся социальные ресурсы - сделать социальные программы максимально адресными и эффективными. В частности, Д.Д. Струзберг отмечает важность при разработке социального пакета учета демографических характеристик и социальных особенностей работников, их принадлежности к профессионально-должностной группе, так как предпочтения работников в зависимости от этих факторов могут сильно влиять на оценку полученных в социальном пакете мер социальной защиты [8].
Для выполнения поставленных перед Обществом целей необходимо сформировать в нем группу так называемых ключевых работников, обладающим высоким личностным и профессиональным потенциалом, к которым руководство относилось бы как к конкурентному преимуществу компании. Как указывает Джим Коллинз в книге «От хорошего к великому», переход от хороших
результатов к великим часто выглядит как революционные преобразования, но это только для тех, кто находится вне компании. Для работников компании - это естественный и поступательный процесс [9, с. 258]. Акцент на ключевых работников может быть необходимым ключом к революционным преобразованиям и в российских компаниях. Ключевой работник - это профессионал (руководитель, специалист или рабочий], обладающий уникальными знаниями, навыками, опытом, квалификацией, творческая многоплановая личность, оказывающая существенное и непосредственное влияние на результаты деятельности Общества. Присвоение статуса ключевого работника дает право на получение таким работником индивидуального социального пакета, содержащего определенный перечень стимулирующих программ, сформулированных в Генеральном коллективном договоре (ЛНА Общества]. Вместе с тем часть работников может сравнить свои льготы с чужими, раскритиковать какие-то части социального пакета. Однако у нас есть возможность воздействовать непосредственно на весь спектр мотиваторов сотрудника [10, с. 179].
Индивидуальный подход в применении социальных программ может быть распространен на весь коллектив компании. В таком случае возможно применение индивидуальных социальных сумм (индивидуального социального тарифа], рассчитанного в зависимости от уровня должности, статуса (рейтинга], в рамках которого работник может сам сформировать свою социальную программу. Структура социального пакета в будущем должна стать более гибкой, сформированной с учетом потребностей отдельных работников. И вместе с тем предоставляемый социальный пакет должен зависеть от трудового вклада работника, его ценности для компании [11].
Предлагаемое решение по использованию индивидуального социального пакета в зависимости от должности (рейтинга, статуса и т. п.] влияет на повышение эффективности затрат на реализацию социальных программ за счет оптимизации пакета льгот, повышения удовлетворенности и лояльности работников (в том числе и молодых специалистов] персонифицированным пакетом льгот. Индивидуальный социальный тариф может устанавливаться на год или квартал и меняться в зависимости от принятой в компании социальной программы. Возможной проблемой реализации проекта перехода на индивидуальный социальный пакет может стать его администрирование. На основе имеющегося опыта данный процесс требует автоматизации - внедрения портала социальных льгот, формирования личного кабинета работника и возможности анализировать и управлять льготами администратора системы [12].
Практическое применение индивидуального социального тарифа
Исследуемая компания - один из лидеров в области социальной ответственности. В настоящее время расходы исследуемой компании на социальную программу составляют около 7% от фонда оплаты труда (ФОТ]. По результату проведенного анализа можем увидеть ряд возможностей для повышения эффективности этих затрат:
1. Многие работники не пользуются социальными льготами или пользуются по принципу «возьму, чтобы не пропало», что дает возможность сделать вывод о высоком потенциале предполагаемых изменений порядка предоставления социальных льгот и гарантий.
2. Зафиксирована недоступность или неактуальность одних льгот и недостаточное финансирование других (малый охват по причине небольших лимитов).
3. Выявлены явные дифференцированные потребности различных групп работников: молодежь - обучение, ипотека, семейный отдых; ветераны - здоровье, пенсионное обеспечение.
4. Администрирование социальных льгот и гарантий сильно трудозатратно и организовано с использованием бумажных носителей. Также сложно получить информацию о востребованности льгот, новых потребностях работников. Сложен процесс настройки пакета льгот, устранения дисбалансов в нем.
5. Многие работники пользуются не всеми предоставляемыми им льготами, но при этом не могут использовать другие льготы, что порождает чувство неудовлетворенности и несправедливости, неравномерности социальной поддержки.
Важно помнить, что технологические изменения и цифровизация НЯ-процессов представляют собой важную тенденцию - применение современных информационных технологий и систем управления персоналом может повысить эффективность всех процессов, в том числе процесс реализации социальной программы [13].
Предложения по трансформации действующей социальной программы в эффективный инструмент привлечения и удержания персонала заключаются в следующем:
• проведение исследования удовлетворенности работников социальными льготами;
• анализ и оценка трудозатрат на типовые процессы предоставления социальных льгот;
• переработка действующих ЛНА компании, предполагающих установление индивидуального социального тарифа в зависимости от должности, статуса, стажа работы и т. д.;
• построение системы управления социальными льготами работников организации;
• проработка, описание связанных бизнес-процессов;
• подготовка функциональных требований и технического задания на разработку единой цифровой платформы управления социальными льготами на основе отечественного программного обеспечения;
• проведение тендерных процедур, заключение договора на разработку единой цифровой платформы управления социальными льготами.
Заключение
Текущая ситуация на рынке труда ставит перед компанией задачи по трансформации имеющихся мотивационных программ в эффективный инструмент привлечения и удержания персонала. В данной статье определено, что действу-
ющая в компании система мотивации и стимулирования труда играет ключевую роль при формировании политики управления персоналом на предприятии и используется в управлении поведением работников на предприятии, влиянии на его ценностные установки.
Изучение теоретических основ управления мотивацией персонала на предприятии дает возможность провести анализ соответствующих точек зрения специалистов по методическим и теоретическим аспектам возможной трансформации мотивационных программ.
Смещение приоритета для большого сегмента работников (или кандидатов на работу] при равном уровне заработной платы на социальные льготы и гарантии ставит перед компанией задачу оптимального использования соответствующих социальных ресурсов - сделать социальные программы максимально эффективными. При этом подходе выделение ключевых работников по соответствующим деловым и личностным характеристикам дает право на использование индивидуального социального пакета, сформированного по выбору самого работника.
Индивидуальный подход в применении социальных программ также может быть распространен на весь коллектив компании. В таком случае возможно применение индивидуальных социальных сумм (индивидуального социального тарифа], рассчитанных в зависимости от уровня должности, статуса (рейтинга], в рамках которого работник может сам сформировать свою социальную программу.
Предложенные методы нематериального стимулирования работников станут эффективным мотиватором для персонала компании, что повлияет непосредственно на повышение результативности труда. А высокомотивированная команда является одним из слагаемых успеха эффективной системы управления персоналом Компании.
Список источников
1. Интерфакс.ру : сетевое издание. URL: https://www.interfax.ru/russia/945025 (дата обращения: 23.04.2024].
2. РБК.ру : сетевое издание. URL: https://www.rbc.ru/economics/18/04/2024/661fb0a b9a79477de1080a16 (дата обращения: 23.04.2024].
3. Ведомости.ру : сетевое издание. URL: https://www.vedomosti.ru/strana/siberian/ articles/2024/02/01/1018023-rabotodateli-vstupayut-v-epohu (дата обращения: 23.04.2024].
4. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для вузов / 2-е изд., перераб. и доп. М. : Юрайт, 2023.
5. Герцберг Ф. Мотивация к труду. М. : Практика, 2008.
6. hh.ru : сетевое издание. URL: https://hh.ru/article/26157 (дата обращения: 23.04.2024].
7. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / 8-е изд. М. : Альпина Паблишер, 2017.
8. Струзберг Д.Д. Оценка деятельности организации по реализации форм социальной защиты персонала // Шаг в науку. 2021. № 1. С. 51-54.
9. Коллинз Дж. От хорошего к великому. М. : Манн, Иванов и Фербер, 2010.
10. Иванова С.В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? М. : Альпина Паблишер, 2017.
11. Коваленко Д.В. Совершенствование коллективного договора организации в части формирования социального пакета для работников // Human Progress. 2020. Т. 6, № 3. С. 1-10. DOI 10.34709/IM.163.5. EDN FDUNMH.
12. Лазич Ю.В., Попова И.Н. Гибкий социальный пакет - требование современного рынка труда или опция для «богатых» работодателей? // Beneficium. 2021. № 2 (39). С. 48-54. DOI 10.34680/BENEFICIUM.2021.2(39).48-54. - EDN ULZECM.
13. Чернышов Д.Е. Разработка концепции управления персоналом на предприятии с учетом его особенностей и стратегических целей // Экономические системы. 2024. Т. 17, № 1 (64). С. 19-36. DOI 10.29030/2309-2076-2024-17-1-19-36.
References
1. Interfax.ru : online publication. URL: https://www.interfax.ru/russia/945025. (In Russ.).
2. RBC.ru : online publication. URL: https://www.rbc.ru/economics/18/04/2024/661fb0a b9a79477de1080a16. (In Russ.).
3. Vedomosti.ru : online publication. URL: https://www.vedomosti.ru/strana/siberian/ articles/2024/02/01/1018023-rabotodateli-vstupayut-v-epohu. (In Russ.).
4. Lobanova T.N. Motivation and stimulation of labor activity : textbook and workshop for universities. 2nd ed., reprint. and additional. Moscow : Yurait, 2023. (In Russ.).
5. Hertzberg F. Motivation to work. Moscow : Praktika, 2008. (In Russ.).
6. hh.ru : online publication. URL: https://hh.ru/article/26157. (In Russ.).
7. Vetluzhskikh E. Motivation and remuneration. Tools. Methods. Praktika. 8th ed. Moscow : Alpina Publisher, 2017. (In Russ.).
8. Struzberg D.D. Evaluation of the organization's activities in implementing forms of social protection of personnel. Shag v nauku = Step into science. 2021;(1):51-54. (In Russ.).
9. Collins J. From the good to the great. Moscow : Mann, Ivanov and Ferber, 2010. (In Russ.).
10. Ivanova S.V. Motivation for 100%. And where is his button? Moscow : Alpina Publisher, 2017. (In Russ.).
11. Kovalenko D.V. Improving the collective agreement of the organization in terms of forming a social package for employees. Human Progress. 2020;6(3):1-10. DOI 10.34709/IM.163.5. EDN FDUNMH. (In Russ.).
12. Lazich Yu.V., Popova I.N. Flexible social package - a requirement of the modern labor market or an option for «rich» employers? Beneficium. 2021;(2(39)):48-54. DOI 10.34680/ BENEFICIUM.2021.2(39).48-54. EDN ULZECM. (In Russ.).
13. Chernyshov D.E. Development of the concept of personnel management at the enterprise, taking into account its features and strategic goals. Ekonomicheskie sistemy = Economic systems. 2024;17(1(64)):19-36. DOI 10.29030/2309-2076-2024-17-1-19-36. (In Russ.).
Информация об авторе / Information about the author
Д.Е. Чернышов - аспирант.
D.E. Chernyshov - Ph.D. student.
Статья поступила в редакцию 05.05.2024; одобрена после рецензирования 29.05.2024; принята к публикации 05.06.2024.
The article was submitted 05.05.2024; approved after reviewing 28.05.2024; accepted for publication 05.06.2024.
