CC BY
14Экономические системы. 2024. Том 17, № 3 (66). С. 42-50. Economic Systems. 2024;17(3(66)):42-50.
Научная статья УДК 338.24
DOI 10.29030/2309-2076-2024-17-3-42-50
5.2.6 - Менеджмент
Современные аспекты мотивации трудовой деятельности персонала
Татьяна Викторовна Якушина
Международный институт экономики и права, Московский международный университет, МИРЭА - Российский технологический университет, Москва, Россия, [email protected]
Аннотация. Мотивация трудовой деятельности персонала является одним из важнейших аспектов управленческой деятельности современных компаний, так как она включает в себя неограниченный набор стимулов, необходимых для привлечения сотрудников к успешному достижению целей и задач, стоящих перед организацией. Многими учеными подчеркивается высокая значимость мотивации персонала как механизма повышения трудового потенциала, который способствует стремлению работников выполнять свои должностные обязанности и возложенные функции наиболее продуктивно, приводя к достижению долгосрочных целей предприятия.
В данной статье подчеркивается роль определения потребностей персонала, от которых и зависит формирование современных мотивационных программ и систем. Каждой организации необходимо формировать собственную эффективную систему мотивации сотрудников, учитывая корпоративные цели и существующие методы мобилизации персонала к их реализации. Автор отмечает, что при составлении системы мотивации необходимо большое внимание уделять уровню квалификации и должности сотрудников, а также возможностям самой компании.
Автором описаны основные способы стимулирования персонала, а также выявлены наиболее популярные схемы мотивации сотрудников современных коммерческих организаций.
Ключевые слова: управление персоналом, мотивация труда, программа мотивации
Для цитирования: Якушина Т.В. Современные аспекты мотивации трудовой деятельности персонала // Экономические системы. 2024. Том 17, № 3 (66). С. 42-50. DOI 10.29030/2309-2076-2024-17-3-42-50.
© Якушина Т.В., 2024
Original article
Modern aspects of personnel work motivation
Tatyana V. Yakushina
International Institute of Economics and Law, Moscow International University, MIREA - Russian Technological University, Moscow, Russia, [email protected]
Abstract. Motivating the work activity of personnel is one of the most important aspects of the management activities of modern companies, since it includes an unlimited set of incentives necessary to attract employees to successfully achieve the goals and objectives facing the organization. Many scientists emphasize the high importance of personnel motivation as a mechanism for increasing labor potential, which contributes to the desire of employees to perform their job responsibilities and assigned functions most productively, leading to the achievement of long-term goals of the enterprise.
This article emphasizes the role of identifying personnel needs, on which the formation of modern motivational programs and systems depends. Each organization needs to form its own effective system of employee motivation, taking into account corporate goals and existing methods of mobilizing personnel for their implementation. The author notes that when drawing up a motivation system, it is necessary to pay great attention to the level of qualifications and positions of employees, as well as the capabilities of the company itself.
The author describes the main ways to motivate staff, and also identifies the most popular schemes for motivating employees of modern commercial organizations.
Keywords: personnel management, labor motivation, motivation program
For citation: Yakushina T.V. Modern aspects of personnel work motivation. Economic Systems. 2024;17(3(66)):42-50. (In Russ.). DOI 10.29030/2309-2076-2024-17-3-42-50.
Введение
В современных условиях кадрового «голода» особенно актуальным является изучение основных проблем и тенденций мотивации персонала.
Методы стимулирования - это стратегии влияния на сотрудников, целью которых является повышение их работоспособности, увеличение прибыли предприятия, обеспечение его устойчивого развития, а также гарантирование справедливого вознаграждения и повышение продуктивности работы команды. Мотивация сотрудников не только охватывает финансовые стимулы или бонусы, но также учитывает эмоциональные и социальные аспекты, включая отношения между управлением и подчиненными, дух внутри коллектива и политику организации в отношении ее работников.
Основная часть
Мотивация труда представляет собой не только процессуальный аспект, но также направленность и интегральную часть системы управления процессами (СУП). Она становится эффективной тогда, когда стимулирует деятельность человека, удовлетворяя его конкретные потребности.
До настоящего времени не существует единого, универсально признанного определения отдельных потребностей. Тем не менее многие специалисты в области психологии, следуя за Абрахамом Маслоу, приходят к консенсусу о возможности разделения потребностей на фундаментальные (первичные) и производные (вторичные) [1]:
1. Базовые потребности человека обусловлены физиологическими процессами и зачастую являются инстинктивными. К таким потребностям относятся удовлетворение голода, жажды, необходимость в кислороде и сне, а также стремление к спокойствию через самозащиту и исключение влияния негативных факторов.
2. Вторичные потребности обусловлены психологией человека. Они включают стремление к достижениям, признанию, потребность в эмоциональной связи, желание доминирования, а также аспекты самосовершенствования и самовыражения (потребности высокого порядка).
Базовые потребности зарождаются в нас благодаря наследственности, тогда как вторичные формируются со временем (к примеру, через накопленный опыт в сфере коммерции).
В силу того, что индивиды обладают уникальными навыками и знаниями, их второстепенные потребности более разнообразны по сравнению с основными потребностями.
Основные способы мотивации сотрудников в компаниях схожи и связаны между собой логической последовательностью. При разработке системы мотивации важно тщательно учитывать стратегические цели и масштабы компании, уровень квалификации и занимаемые должности работников, финансовое состояние предприятия и по возможности интегрировать различные методы мотивации.
Как упоминалось ранее, стратегии мотивации сотрудников в компании являются ключом к повышению производительности труда и увеличению прибыли. Однако они прежде всего стимулируют работников демонстрировать свои способности и достижения в обмен на заслуженную награду.
Способы стимулирования отличаются, их перечень и конкретный состав определяют различные факторы:
• уровень развития мотивационной системы трудового вовлечения;
• корпоративное управление и управление человеческими ресурсами;
• уникальная стратегия работы компании;
• структура, масштабы, векторы развития предприятия и пр.
Представляется целесообразным охарактеризовать имеющиеся мотивацион-
ные стимулы в организационном контексте, учитывая их разновидности, преимущества и недостатки [2].
Мотивационные стратегии классифицируются на материальные, включающие финансовые стимулы и комфорт рабочих условий, и нематериальные, ориентированные на эмоциональное удовлетворение и признание заслуг. В контексте материальной мотивации различают прямые выплаты и косвенные льготы.
Прямая мотивация включает материальные вознаграждения и нематериальное признание, нацеленные на удовлетворение потребностей сотрудников. Косвенная мотивация обеспечивает благоприятные условия работы и социальные льготы для персонала.
В большинстве организаций мотивационные стимулы включают в себя:
1. Улучшение условий социального быта и обустройства рабочих зон. Обеспечение уютности и функциональности мест труда.
2. Создание творческой комфортной атмосферы в рабочей группе. Достижение взаимодействия и связи с сотрудниками на основе дружбы, что является гарантией эффективной работы.
3. Формирование благоприятных условий для профессионального продвижения и личностного совершенствования. Персонал должен осознавать перспективы карьерного прогресса и стремиться к их достижению.
4. Подтверждение значимости каждого сотрудника. Важно подчеркивать достижения работников, поскольку при этом они осознают свой вклад в развитие предприятия.
5. Использование мер материальной мотивации. Эффективно лишь в сочетании с упомянутыми ранее мотивационными стимулами.
Каждый бизнес разрабатывает уникальные мотивационные системы и структурирует их приоритетность, чтобы эффективно мотивировать персонал, принимая во внимание как корпоративные цели, так и методы мобилизации работников к их достижению.
Во-первых, необходимо определить конкретные стратегические и операционные цели для организации, сопровождаемые системой мотивационных стимулов. Ключевым фактором успешности являются установление четких целей и стимулирование работников к их достижению, что способствует повышению эффективности производства и росту доходности. В связи с этим при закреплении за сотрудниками производственного отдела задания изготовить, например, 1000 единиц продукции в час предусматривается прогрессивная схема вознаграждения, обеспечивающая повышенную оплату труда за выполнение данной нормы и ее перевыполнение.
Во-вторых, важно при необходимости изменять систему стимулирования, включая премии и заработную плату. Это обусловлено тем, что могут меняться конъюнктура рынка, техническая оснащенность предприятия, условия труда и т. п.
В-третьих, целесообразно систематически проводить мониторинг достижения ключевых производственных целей работниками, обеспечивая таким образом надзор и контроль за выполнением намеченных планов.
Четвертым и ключевым аспектом является анализ механизма мотивации и структуры оплаты труда работников. Четкое понимание работниками схемы
премирования становится основой для формирования благоприятных взаимоотношений между персоналом и управленческим аппаратом. Оно обеспечивает ясность обязанностей и наград. Более того, четкое представление о системе мо-тивационных премий активно стимулирует работника на эффективное выполнение конкретных работ для получения максимального вознаграждения и бонусов за превышение плановых показателей [3].
В то же время, как показывает опыт, применение единственного метода стимулирования персонала в рамках организации оказывается, как правило, недостаточно [4]. На практике значительно повышает эффективность работы сотрудников комбинирование различных подходов к мотивации с установлением индивидуальных критериев для включения в мотивационный рейтинг. Это обусловлено тем, что разные работники обладают разными навыками и способностями: то, что недостижимо для одного, может быть легкодоступным для другого. В результате такой подход позволяет каждому члену коллектива проявлять себя в наилучшем свете, поддерживая здоровую конкуренцию и сплоченность внутри команды.
Таким образом, методы стимулирования мотивации сотрудников можно классифицировать на две категории:
1. Экстернальная мотивация. Обозначает стимулирование, происходящее за счет факторов внешней среды, преимущественно материального характера. Включает в себя не только мотивацию через финансовые вознаграждения, например повышенные премии и бонусы, но и отрицательные стимулы, такие как финансовые санкции за определенные действия.
2. Внутренняя мотивация. Она основывается преимущественно на индивидуальных стремлениях и профессиональных амбициях человека. Для ее активизации можно использовать финансовые вознаграждения и нефинансовые стимулы.
Материальная мотивация, предполагающая финансовое вознаграждение для работника, включает в себя как прямые денежные выплаты в виде премий и надбавок к заработной плате, так и косвенные формы, например бонусные очки, обмениваемые на товары или туристические путевки.
Нематериальное стимулирование играет ключевую роль в формировании психологического климата в коллективе. Это связано с тем, что финансовые вознаграждения не способны полностью мотивировать сотрудника, особенно если рабочая атмосфера и отношения между коллегами не способствуют его внутреннему воодушевлению и энтузиазму.
Таким образом, стратегия поощрения и стимулирования работников должна быть адаптирована под конкретный коллектив, что предполагает глубокое понимание механизмов мотивации персонала с учетом:
1) конкретных бизнес-задач и критериев бонусной системы;
2) регулярного обновления структуры вознаграждения, стимулирования и заработной платы;
3) мониторинга выполнения критериев для начисления премий;
4) исследования системы стимулирования, вознаграждения и компенсации труда.
Следуя установленным процедурам и активно применяя нефинансовые мотивационные методы, можно разработать эффективные стратегии стимулирования, привлекательные для сотрудников, что будет способствовать увеличению прибыли компании.
Опыт показывает, что квалифицированный лидер, несомненно, влияет на профессионализм и лояльность своей команды, повышая мотивацию сотрудников и содействуя их стремлению сохранить рабочее место. В корпорациях со сложной организационной структурой, располагающихся в разнообразных географических зонах, стремятся предоставить схожие условия и материально-техническую базу для своих филиалов. Тем не менее при сопоставимых стартовых возможностях наблюдается различие в производительности труда: некоторые филиалы показывают выдающиеся достижения и эффективность в работе, в то время как другие сталкиваются с более низкой производительностью труда и сложностями в управлении персоналом. Как правило, во многом это зависит от личности лидера компании: эффективный руководитель строг к своей команде, одновременно поддерживая коллег и искренне интересуясь их благополучием.
Для успешного руководства на вершине организационной иерархии ключевое значение имеет уровень компетенций и лидерских качеств ключевых менеджеров.
В деятельности современных компаний используется много схем мотивации сотрудников, однако четыре из них являются наиболее популярными:
1. Внедрение системы KPI
Эта программа направлена на стимулирование мотивационного уровня персонала с разнообразным стажем профессиональной деятельности. Каждый работник получает индивидуальные цели и результаты по ключевым показателям эффективности (KPI). Для различных ролей устанавливаются специфические цели, которые необходимо достигать. Уровень выполнения этих целей определяет соответствующий коэффициент для расчета заработной платы, который применяется к KPI сотрудника.
2. Геймификация
Администрация интегрирует игровые элементы в рабочие операции. Геймификация представляет собой внедрение игровых элементов и механик в непрофильные области для оптимизации и повышения эффективности процессов, таких как обучение, повышение заинтересованности, освоение новых знаний и др.
Элементы геймдизайна в геймификации:
- элементы интерфейса (индикаторы достижений, уровни мастерства, системы оценки, индикаторы выполнения задач и прочее];
- геймплейные механизмы (выполнение заданий, взаимодействие игроков, обратная связь от системы, последовательность ходов, получение вознаграждений и прочее];
- развитие сюжета (последовательность действий, временной порядок, взаимосвязь действий, характеристика взаимоотношений между персонажами].
3. Необычные названия должностей
Программа направлена на стимулирование творческого потенциала как способа привлечения новых талантов, а также повышение уровня удовлетворенности персонала, занятого в организации.
Компания рассматривает введение нестандартных позиций, чтобы стимулировать набор и удержание персонала, а также повысить их лояльность к фирме. Применение такого способа стимулирования сотрудников способствует достижению следующих эффектов:
• повышению производительности труда;
• улучшению взаимопонимания между персоналом и администрацией;
• обеспечению удовлетворенности работой.
Основное преимущество этого способа стимулирования заключается в его способности функционировать без дополнительных финансовых затрат. Введение новых необычных названий способствует оптимизации структуры управления предприятия. Однако важно помнить, что этот подход преимущественно эффективен в создании позитивного рабочего настроения и наиболее актуален для облегчения взаимодействий внутри организаций, акцентирующихся на ин-новационности и творчестве.
4. Амбассадор бренда
Бренд-амбассадор - это личность, активно представляющая корпоративные ценности, товары или услуги компании, поддерживающая и продвигающая бренд в общественной среде для стимулирования интереса потребителей и роста объемов продаж. Обычно для этих целей организации нанимают человека с высоким уровнем социальной реакции и распознаваемости (известных блогеров, артистов, ведущих соцсетей и др.), что обеспечивает эффективное распространение информации о продукции или услугах.
Суть заключается в том, что простое размещение рекламы или товара с прикрепленной покупательской ссылкой не всегда соответствует интересам целевой аудитории компании. Вместо этого инфлюенсеры непосредственно используют продукцию бренда, создавая контент, в котором делятся впечатлениями о последних новинках. Взаимодействие с брендом формализуется через соглашение с бренд-амбассадором, где определяются параметры вознаграждения, например фиксированный гонорар или комиссия с продаж за установленный контрактом период.
Амбассадорская программа критически важна для брендов в увеличении продаж. Ее основная задача - укрепление доверия между брендом и его потребителями, включая как текущих, так и потенциальных покупателей. Повышение лояльности клиентов напрямую способствует росту объема продаж.
Заключение
Таким образом, ключевую роль в управлении любым бизнесом играет мотивация сотрудников, являющаяся важнейшим элементом успешной страте-
гии управления. При этом наиболее эффективным является использование ряда мотивационных инструментов, направленных на повышение личного дохода каждого работника и улучшение общих финансовых показателей организации, способствуя ее устойчивому росту и повышению конкурентоспособности.
Мотивация сотрудников разделяется на внутреннюю и внешнюю. Инструменты внутренней мотивации должны быть нацелены на создание комфорта на рабочем месте, что является важнейшей предпосылкой для установления позитивного настроя и эффективной работы. Ключевое значение имеют также микроклимат и культура в коллективе, а также отношение руководства, ведь отсутствие позитива снижает любую мотивацию к труду. Внешняя мотивация, в свою очередь, основывается на финансовых стимулах и избегании штрафных санкций, без которых эффективная работа персонала невозможна. Однако наличие обеих форм мотивации требует четкой стратегии иерархии внутренней мотивации, гарантирующей стопроцентную вовлеченность сотрудников через систему премирования и вознаграждений. Обычно компании внедряют систему ключевых показателей эффективности (KPI), на основе которых сотрудники понимают, в каком направлении следует прикладывать усилия для достижения лучших результатов и максимизации вознаграждений.
Список источников
1. Абакумова Н.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / Новосибирский государственный университет экономики и управления. М. : Ай Пи Ар Медиа, 2021.
2. Токарева Ю.А., Глухенькая Н.М., Токарев А.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: комплексный подход : монография / Урал. федер. ун-т им. Б.Н. Ельцина, Шадр. гос. пед. ун-т. Шадринск : ШГПУ 2021.
3. Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала. 4-е изд., стер. М. : ИТК «Дашков и К°», 2021.
4. Соколов С.А. Оптимизация системы мотивации персонала организации // Экономические системы. 2023. Т. 16, № 4 (63). С. 106-112.
References
1. Abakumova N.N. Motivation and stimulation of labor activity: a textbook / Novosibirsk State University of Economics and Management. Moscow : AI Pi Ar Media, 2021. (In Russ.).
2. Tokareva Yu.A., Glukhenkaya N.M., Tokarev A.G. Motivation of labor activity of personnel: an integrated approach : monograph / Ural. feder. B.N. Yeltsin University, Shadr. state Pedagogical University. Shadrinsk : SHSPI, 2021. (In Russ.).
3. Koshelev A.N. Effective motivation of sales staff. 4th ed., ster. 3rd ed. Moscow : РТС «Dashkov & Co.», 2021. (In Russ.).
4. Sokolov S.A. Directions of optimization of companies' strategies optimization of the organization's personnel motivation system. Ekonomicheskie sistemy = Economic systems. 2023;16(4(63)):106-112. (In Russ.).
Информация об авторе / Information about the author
Т.В. Якушина - кандидат экономических наук, доцент кафедры экономических дисциплин, доцент кафедры менеджмента, доцент кафедры управления инновациями.
T.V. Yakushina - Ph.D. in economic sciences, associate professor of the Department of economic disciplines, associate professor of the Department of management, associate professor of the Department of innovation management.
Статья поступила в редакцию 06.09.2024; одобрена после рецензирования 18.09.2024; принята к публикации 20.09.2024.
The article was submitted 06.09.2024; approved after reviewing 18.09.2024; accepted for publication 20.09.2024.
