CC BY
58
экономическое направление
В.Д. Белик
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ...
УДК 005.95
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
© 2014
В.Д. Белик, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Финансы и кредит» РВУЗ «Крымский гуманитарный университет», Ялта (Россия)
Аннотация: В статье разработаны пути совершенствования комплексной системы стратегического управления персоналом и практические рекомендации по повышению результативности стратегического управления персоналом на предприятиях пищевой промышленности. Анализ работы с персоналом показал необходимость развития процесса управления персоналом в направлениях совершенствования кадровых функций, кадровой системы и кадровых технологий.
Ключевые слова: система, стратегия, управление, персонал, развитие, пищевая промышленность, качество, корпоративная культура.
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. Современные рыночные условия хозяйствования, характеризующиеся неопределенностью, динамичностью, рискованностью, повышением интенсивности конкурентной борьбы, обуславливают смещение акцентов внимания на персонал предприятий пищевой промышленности, что становится основой обеспечения конкурентоспособности производителей.
Персонал является стратегическим ресурсом предприятий пищевой промышленности, который требует поиска новых механизмов им управления для обеспечения его результативной работы в долгосрочной перспективе. Исходя из этого, особой актуальности приобретает изучение возможностей эффективного управления персоналом, которое предопределяет необходимость формирования системы стратегического управления персоналом, которая бы обеспечивала конкурентоспособность и жизнеспособность конкретного предприятия пищевой промышленности.
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблемы. В современной экономической литературе значительное внимание отводится управлению персоналом. Это отображено в роботах В.И. Ковалевой [1], В.В. Комаричина [2], В.В. Назаренко [3], В.В. Юрченко [4] и др.
Тем не менее, проблемы использования стратегического подхода к управлению персоналом современными учеными изучены недостаточно, существующие подходы не учитывают специфику менталитета для предприятий пищевой промышленности, а разработанные стратегии управления персоналом часто имеют бессистемный характер.
Формирование целей статьи (постановка задания). Целью статьи является разработка путей совершенствования комплексной системы стратегического управления персоналом и практических рекомендаций по повышению результативности стратегического управления персоналом на предприятиях пищевой промышленности.
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов. Качество стратегического управления персоналом на предприятиях пищевой промышленности зависит от качества их информационно-коммуникационного обеспечения, качества организационной деятельности, степени использование системы мотивации, уровня стратегического развития персонала, развитости корпоративной культуры предприятия.
Модель стратегического управления персоналом на предприятиях пищевой промышленности должна включать следующие показатели: коэффициент качества информационно-коммуникационного обеспечения стратегического управления персоналом; степень обеспеченности процесса найма персонала; степень использования источников найма персонала; качественный уровень
персонала; результативность трудовой адаптации персонала; степень использования системы мотивации персонала; уровень стратегического развития персонала; уровень развития корпоративной культуры предприятия.
В процессе исследования нами совершенствована комплексная система стратегического управления персоналом на предприятиях пищевой промышленности, которая должна состоять из трех систем: системы информационно-коммуникационной поддержки; системы реализации процесса стратегического управление персоналом; системы обеспечения конкурентоспособности стратегического управление персоналом.
Система информационно-коммуникационной поддержки стратегического управления персоналом на предприятиях пищевой промышленности должна обеспечивать эффективное взаимодействие с внешней средой относительно персонала и отладки внутренних коммуникационных связей между персоналом. Эта система должна состоять из двух подсистем: подсистемы информационной поддержки (включать такие элементы, как информационный банк, обеспечение качества информации, информационные технологии) и подсистемы коммуникационной поддержки (охватывать горизонтальные и вертикальные коммуникации).
Анализ качества информации целесообразно осуществлять по следующим показателям: своевременность информации; достаточность информации; полезность информации; адресность информации; многогранность использования информации; скорость сбора и обработки информации; актуальность информации; сравнимость информации.
Качество применения информационных технологий в стратегическом управлении персоналом на предприятиях пищевой промышленности можно оценить по следующим показателям: уровень автоматизации процесса стратегического управления персоналом; уровень использования современных средств сбора, обработки и передачи информации; надежность информационных технологий; уровень владения персоналом навыками работы с информационными технологиями; умение персонала пользоваться средствами Internet; уровень обновления программного обеспечения.
Анализ качества коммуникаций в системе стратегического управления персоналом на предприятиях пищевой промышленности целесообразно проводить по уровню качества организационных аспектов коммуникаций, а также по уровню качества психологических аспектов коммуникаций.
Система реализации процесса стратегического управления персоналом на предприятиях пищевой промышленности может охватывать подсистему стратегического планирования, подсистему стратегической организации, подсистему стратегического контроля.
Обеспечение конкурентоспособности стратегического управления персоналом должно включать подсистему корпоративной культуры на предприятиях пищевой промышленности и охватывать внешний, базовый и внутренний уровни корпоративной культуры, подсистему
В.Д. Белик экономическое
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ... направление
развития персонала, подсистему мотивации персонала.
Как правило, стратегическое управление персоналом на предприятиях пищевой промышленности должно учитывать процесс разработки, реализации и контроля маркетинговых программ в сфере управления персоналом, направленное на обеспечение стабильности и удовлетворенности коллектива и достижение на этой основе долгосрочных целей.
Исследования показали, что анализ обеспеченности процесса найма персонала целесообразно проводить по следующим показателям: степень научно-методического обеспечения; степень финансового обеспечения; степень материально-технического обеспечения; степень организационного обеспечения; степень правового обеспечения; степень информационного обеспечения; степень трудовой адаптации.
Результативность трудовой адаптации персонала, как правило, оценивается по качественному уровню работы, по профессиональной ориентации потенциальных работников; объективности деловой оценки персонала; отработке организационного механизма управления процессом трудовой адаптации, престижу и привлекательности профессии [5].
Кроме того, необходимо оценить работу по определенной специальности именно на конкретном предприятии пищевой промышленности, особенности организации работы, которые реализуют мотивационные установки работника, наличие отработанной системы внедрения инноваций, гибкость системы обучения персонала, особенности социально-психологического климата в коллективе.
Для оценки качественного уровня персонала на предприятиях пищевой промышленности нами разработана модель, которая охватывает такие элементы: отношение к труду; уровень знаний и опыт работы; организаторские способности; умение работать с людьми; умение работать с документами и информацией; умение своевременно принимать и реализовывать решения; способность разрабатывать и внедрять инновации; морально-этические черты характера.
Комплексный подход к одновременному развитию процессов формирования, стабилизации и использования персонала будет оказывать содействие улучшению функционирования всей системы управления персоналом на предприятиях пищевой промышленности [6-15].
Мотивация персонала должна повысить и обеспечить соответствующий уровень оплаты труда работников предприятий пищевой промышленности, дифференцировать ее размеры, что будет оказывать содействию их поощрению к карьерному росту и повышению интенсивности и производительности труда.
Процесс организации работы с персоналом на предприятиях можно совершенствовать, объединив отделенных исполнителей определенных должностных обязанностей в работоспособную систему и создав для них оптимальные современные рабочие места.
Совершенствование процесса планирования работы с персоналом на предприятиях пищевой промышленности может достигаться при условии рационального выбора стратегических и тактических целей управления персоналом, процесса контроля - при условии постоянной проверки соответствия качества выполненной работы, осуществления периодического самоконтроля подчиненными и улучшения системы их оперативной отчетности.
Установление рациональных коммуникативных связей, обеспечение постоянного взаимодействия между подсистемами предприятий, единство действий должностных лиц будет оказывать содействие совершенствованию координирования работы с персоналом [16, с. 412-413].
Учет фактов, подтвержденных служебными документами, относительно личного состава таможенных органов будет эффективным при условии создания завер-32
шенной с технической точки зрения информационной системы. Процесс правового регулирования деятельности работников на предприятиях пищевой промышленности можно совершенствовать путем четкого закрепления нормативных, обязательных к выполнению правил, разработки новых должностных инструкций и введения персональной ответственности в случае отклонений от норм при осуществлении должностных обязанностей.
Персонал предприятий пищевой промышленности можно классифицировать следующим образом: высший управленческий персонал, руководящий персонал, исполнительный персонал. Нами предлагается создать современную эффективную и гибкую систему управления персоналом предприятий пищевой промышленности, которая содержит следующие подсистемы: формирование персонала (подсистемы профессионального отбора, профориентации и адаптации), стабилизация персонала (подсистемы профессионального обучения, оценки и аттестации), использование персонала (подсистема мобильности).
На основании функционально-структурного анализа управления кадрами на предприятиях пищевой промышленности не вносятся такие изменения. Во-первых, предполагается реорганизация Департамента кадровой работы и на его базе создания Департамента работы с персоналом; во-вторых, формирование функционального управления персоналом будет непосредственно подчинено Департаменту работы с персоналом. В-третьих, создание Управления развития персонала будет оказывать содействие предотвращению дублирования функций и установлению равновесия между централизацией и децентрализацией управления персоналом.
Исследование реальных процессов работы с личным составом работников на предприятиях пищевой промышленности дало возможность выделить такие направления развития кадровых технологий: профессиональный отбор; профессиональная ориентация и адаптация; профессиональное обучение (подготовка, переподготовка и повышение квалификации); мобильность (перемещение, перевод, повышение, устранение от выполнения служебных обязанностей и т.п.) персонала.
Руководство предприятий пищевой промышленности должно обязательно позаботиться о выполнении обязательств, включающих четкое направление деятельности личного состава и совершенствование всех законодательных правил.
Для достижения успеха предприятий пищевой промышленности необходим сильный управленческий персонал, способный убедить всех других работников в том, что новые идеи, новые технологии обеспечат «прорыв в будущее». Руководители предприятий пищевой промышленности должны постоянно формулировать новые стратегии, которые приведут в удивление конкурентов.
Новым правилом становится изменение старых правил конкуренции и разработка новых бизнесов-моделей. Руководитель предприятий пищевой промышленности большую часть времени должен тратить не на непосредственное управление, а на формирование и развитие команды, способной самостоятельно принимать и реа-лизовывать решение, на превращение в систему, где все имеют право на риск, на ошибку (но не на повторение ошибок).
Также необходимо подготовить персонал предприятий пищевой промышленности к реализации нововведений. Важная проблема, с которой сталкивается большинство производителей пищевой продукции, это трудности восприятия нововведений со стороны персонала. Такие процессы могут возникать вследствие психологического противодействия проведенным изменениям. Каждый работник субъективно оценивает процессы изменений: насколько они ему понятны и насколько полезны для него их последствия.
Если проведенные мероприятия имеют незначительную степень новизны, то они воспринимаются почти Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 3
экономическое направление
В.Д. Белик
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ...
безразлично. Т.е., существует определенный психологический порог восприятия, преодоление которого позволит выявить заинтересованность. Существует определенный максимум, по достижению которого дальнейшее увеличение новизны вызывает снижение положительного восприятия. Подобная зависимость полностью справедлива для организационных изменений и новых форм работы.
Внедрение инновационных преобразований, особенно когда их степень новизны настолько значительна, следует осуществлять с применением специальных подходов. Один из них заключается в сопровождении происходящих изменений, гарантированной материальной отдаче, позволяющей работникам воспринимать изменения с положительных позиций.
Другой подход включает предыдущую подготовку персонала к изменениям: освещение на общем собрании отдельных, начальных этапов преобразований, утверждение предложения относительно необходимости изменений. Только таким способом возможно преодолеть сопротивление персонала нововведением и обеспечить успех их внедрения.
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. Таким образом, анализ работы с персоналом на предприятиях пищевой промышленности показал необходимость развития процесса управления персоналом в трех направлениях: совершенствование кадровых функций, кадровой системы и структуры, кадровых технологий. Более результативного использования личностного потенциала каждого работника можно достичь путем конкретизации его ценностных ориентаций, повышения уровня трудоспособности и творческого потенциала, развития интеллектуальных и познавательных способностей, обретения профессиональных знаний, умений, навыков.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ковалева В.И. Инструменты управления поведением персонала производственной организации // Бизнес-информ. 2007. № 10 (2). С. 127-131.
2. Комаричина В.В. Оценка уровня качества трудовой жизни // Коммунальное хозяйство городов. 2006. Вып. 68. С. 368-379.
3. Назаренко В.В. Ресурсосбережение, управление персоналом как факторы обеспечения конкурентоспособности // Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций: региональный аспект. 2005. №. 3. С. 930 - 934.
4. Юрченко В.В. Мониторинг состояния и перспектив развития трудовой мобильности на предприятиях // Экономика развития. 2007. № 1 (41). С. 87-89.
5. Морщенок Т.С. Пвдвищення трудово! активносп
персоналу - умова ефективного функцюнування щдпри-емства // Вюник Хмельницького нацюнального ушвер-ситету. 2005. №3. Т.2. С. 168-173.
6. Сыротюк С.Д. Методика оценки затрат на трансформацию знания персонала в самообучающихся системах // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2013. № 3 (14). С. 61-67.
7. Петрова Е.В. Самоорганизация как метод повышения эффективности работы персонала предприятия // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2013. № 6 (32). С. 103-105.
8. Сыротюк С.Д., Ярыгина Н.А. Модель управления трансформацией знаний персонала организации на основе оптимизации потерь качества рабочего времени // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Психолого-педагогические науки. 2013. № 2 (20). С. 225-235.
9. Калюжный А.Н. Методический подход к определению степени гармонизации расходов предприятий пищевой промышленности // Актуальные проблемы экономики и права. 2013. № 3 (27). С. 97-102.
10. Сыротюк С.Д. Самообучающиеся организации как перспективная форма управления компетентностью персонала // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2012. № 2. С. 72-77.
11. Ганин Д.В. Развитие пищевой и перерабатывающей промышленности в Нижегородской области // Вестник НГИЭИ. 2013. № 3 (22). С. 18-25.
12. Гаврилова М.И. Реализация деятельностно-ком-петентностного подхода при подготовке бакалавра пищевых производств // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2012. № 3. С. 54-56.
13. Логинова Ю.С. Оценка персонала как незаменимого инструмента управления кадровым ресурсом организации // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2012. № 24. С. 75-80.
14. Сыротюк С.Д. Оценка эффективности мероприятий по обучению персонала в рамках внедрения системы менеджмента качества // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. 2012. № 1. С. 210-214.
15. Токорева Т.Ю. Формирование профессиональной компетентности бакалавров пищевых производств как основа вузовской подготовки // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2012. № 3. С. 217-220.
16. Смирнова И.И. Развитие методов и подходов к построению системы премирования работников предприятия // Вюник Донецького ушверситету. 2006. № 1. Т.2. С. 411-415.
THE PERFECTIONING OF PERSONNEL STRATEGIC MANAGEMENT SYSTEM THE AT THE FOOD-PROCESSING INDUSTRY ENTERPRISES
© 2014
V.D. Belik, candidate of economical science, assistant professor of the chair «Finance and credit»
Crimean Humanitarian University, Simferopol (Russia)
Annotation: The ways of perfection of personnel strategic management complex system and practical recommendations on increase of productivity of strategic management by the personnel at the enterprises of the food-processing industry are developed. The analysis of work with the personnel necessity of development of managerial process by the personnel in directions of perfection of personnel functions, personnel system and personnel technologies has shown.
Keywords: system, strategy, management, personnel, development, food-processing industry, quality, corporate culture.
