CC BY
73
УДК 519.714:658.3
ФОРМИРОВАНИЕ КОНЦЕПЦИИ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
© 2014
В.Д. Белик, кандидат экономических наук, старший преподаватель
Крымский гуманитарный университет, Ялта (Крым)
Аннотация: В статье разработаны предложения по формированию концепции эффективной системы управления персоналом на предприятиях пищевой промышленности в условиях нестабильной экономической ситуации. Ключевые слова: концепция, эффективность, система, управление, персонал, предприятие, сфера.
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. Высокий квалификационный и образовательный уровень персонала, степень адекватности его требованиям, предъявляемыми организационными и техническими условиями функционирования - важнейшие предпосылки обеспечения конкурентоспособности предприятий пищевой промышленности, и, как следствие, - оздоровление национальной экономики.
В связи с тем, что человеческие ресурсы приобретают значение как стратегический фактор успеха предприятия, управление персоналом должно сводиться не к обеспечению вспомогательной функции в организационном процессе, а к активному влиянию на развитие предприятий пищевой промышленности в будущем.
Несовершенство механизма управления персоналом как особым видом ресурсов - трудовых, отрицательно сказывается на эффективности использования последних в условиях нестабильной экономики.
При отсутствии четко отработанного механизма подбора персонала и отбора кадров предприятия пищевой промышленности не всегда обеспечивают себя именно теми работниками, которые будут наиболее эффективно работать на рабочих высвобождаемых местах.
При приеме на работу на сегодняшний день основными требованиями является наличие образования или стажа, а основными методами работы при отборе - изучение документов работника и собеседование. Такой подход практически не дает информации о потенциале работника, его личных качествах и психологических особенностях, что не позволяет моделировать процесс его дальнейшего участия в развитии предприятий пищевой промышленности. Методам оценки персонала также отводится недостаточно внимания. Оценка работников осуществляется выборочно и согласуется, прежде всего, с изменениями в их должности.
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблемы. Значительное внимание вопросам управления персоналом уделяют в своих роботах ученые: М.П. Бондарь, Б. М. ГенкИн, В.М. Данюк, П.В. Егоров, Ю.В. Макогон, В.В. Травин, Э.О. Уткин, Г.В. Щекин, М.Х. Мескон и др.
Становление теории и практики рыночной экономики в нашей стране нуждается в изменении подхода к управлению персоналом от его понимания как узкой функции управленческого звена предприятий пищевой промышленности к изучению и оптимизации его как системы.
Формирование целей статьи (постановка задания). Целью статьи является формирование концепции эффективной системы управления персоналом на предприятиях пищевой промышленности.
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов. В производственной сфере назрела необходимость совершенствования кадровой политики на всех уровнях - от подготовки молодежи к ее социальной защите и проведению мероприятий по оптимизации системы управления персоналом на предприятиях пищевой промышленности.
Переход на рыночные отношения должен опираться на научно обоснованную кадровую политику, основанную на отечественном и мировом опыте кадрового менеджмента. Различные положительные аспекты опыта зарубежных стран в сфере управления персоналом могут быть использованы на предприятиях пищевой промышленности, тем не менее, следует учитывать тот факт, что в зарубежной практике на формирование и совершенствование системы управления персоналом не влияли факторы, а именно: изменение форм собственности; спад производства; кризис кредитно-денежной системы; отсутствие у руководителей предприятий необходимой теоретической подготовки по созданию эффективных форм управления персоналом; незавершенность процессов формирования необходимой законодательной и нормативной базы.
Зарубежный опыт свидетельствует о том, что выживание в условиях конкуренции и эффективность деятельности предприятий пищевой промышленности зависят от периодического и планомерного изменения целей, кадрового состава.
Основными задачами эффективной системы управления персоналом предприятий пищевой промышленности являются: стимулирование влияния структуры и состава персонала на конечные показатели производственно-хозяйственной деятельности; определение оптимальной величины инвестиций в систему управления персоналом и оценка эффективности их использования; применение показателей динамики изменения основных характеристик кадрового потенциала для прогнозирования производственных операций; управление подбором, подготовкой и переподготовкой персонала, формированием и подготовкой резерва, расстановкой персонала на основе моделей рабочих мест; максимальная компьютеризация функций управления для обеспечения адаптивной и динамической информационной системы управление персоналом.
Решение указанных задач позволит обеспечить эффективное функционирование системы управления персоналом предприятий пищевой промышленности. В основе концепции эффективной системы управления персоналом предприятий пищевой промышленности лежит выполнение таких условий: ориентированность на цели предприятия; соответствие состояния внешней среды; совместимость с организационной культурой; внутренняя целостность; участие руководства в управлении персоналом; наличие мотивированных и квалифицированных специалистов.
Необходимость изменения общей концепции управления персоналом позволяет сделать вывод, что решение важнейших задач кадровой политики (отбор, подготовка работников, оплата труда) в современных условиях невозможна в рамках традиционных представлений. Эффективная система управления персоналом допускает управление коллективом предприятий пищевой промышленности, которые опираются на человеческий потенциал как на основу организации.
Процесс отбора персонала нами рассматривается с двух позиций - с одной стороны, как механизм реализации и согласования интересов разных субъектов, и, с другой стороны, как процесс выявления кандидатов, которые отвечают требованиям предприятий пищевой
промышленности и рабочего места.
Научно обоснованный подход к описанию требований к кандидату необходимо проводить на основе моделей рабочих мест. Модель рабочего места позволяет повысить эффективность работы относительно набора и отбора персонала. Модель состоит из 11 компонентов (кадровые данные, опыт работника, профессиональные знания и умения, личные качества, психология лица, уровень здоровья и трудоспособности, уровень квалификации, данные о служебной карьере, организация работы, оплата труда, социальные блага и гарантии), которые вводятся к базе данных информационного обеспечения.
При освобождении работников служба управления персоналом сразу получает информацию об освободившемся рабочем месте, и может эффективно использовать ее при проведении мероприятий по рекламе (для внешнего набора) или анализа имеющихся характеристик при отборе внутри предприятий пищевой промышленности. Такое мероприятие не только облегчает работу, но и оказывает содействие обеспечению потребности предприятий пищевой промышленности именно в тех работниках, в которых имеется потребность.
Для поиска кандидатов необходимого качественного уровня тактика предприятий должна варьироваться по трем составляющим: качество, стоимость и время. При этом качество является неизменной составляющей, т.е. стратегия предприятия зависит от времени и финансовых средств, выделяемых на поиск работников [1].
Для оценки возможностей оптимизации необходимо использовать метод SWOT-анализа, который отображает сильные и слабые стороны, преимущества и результат каждого способа поиска. Для этого необходимо разложить структуру этих составляющих по направлениям затрат и этапам процесса поиска.
Принимая решение об отборе персонала, необходимо определить, в чем в каждом конкретном случае заключается возможность экономии. Стратегия минимизации денег приемлема тогда, когда предприятия пищевой промышленности имеют в своем распоряжении время.
При этом необходимо точно рассчитать тот период, который можно потратить на поиск. Нередко мысленная свобода в распоряжении данным ресурсом не соответствует действительности. При анализе выясняется, что отсутствие нужного работника на рабочем месте обходится предприятию дороже, чем гонорар кадрового агентства.
Осуществляя набор работников, служба управления персоналом выходит из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как дефицита в работниках, следствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и излишка, который может вызвать увеличение денежных затрат относительно фонда заработной платы, снижение заинтересованности в качественной и высококвалифицированной работе, отток квалифицированных работников.
Для решения проблемы эффективного управления персоналом предприятий пищевой промышленности необходимо применить адаптивную систему управления и регулирования кадрового потенциала [2-8]. Применение адаптивного подхода к управлению персоналом предусматривает создание гибкой системы исп-ользования, поддержки на необходимом квалификационном уровне, стимулирование персонала таким образом, чтобы предприятия пищевой промышленности несли минимальные затраты на управление трудовыми ресурсами для реализации своих стратегических и тактических целей.
С помощью экономико-математической модели можно рассчитать оптимальную область маневрирования относительно персонала для широкого класса производителей пищевой промышленности. Для анализа качественного состава работников необходимо учитывать
разнокачественность и разнонапряженность норм затрат труда работниками-сдельщиками, и разную интенсивность работы сдельщиков и работников, работающих повременно. Решение задачи определения потребности в работниках позволяет определить оптимальную численность работников каждой профессии с учетом определенных ограничений.
Совершенствование форм мотивации труда персонала в современных условиях должно включать комплекс мероприятий, направленных, прежде всего, на снижение текучести кадров и повышение производительности труда. Для формирования сильной трудовой мотивации персонала необходимо, чтобы значение труда выходило за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.
Особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, когда через нестабильную экономическую ситуацию тяжело поддерживать высокую оплату труда. Необходимо создавая гибкую систему льгот для работников, в том числе: признавать ценность работника для предприятий пищевой промышленности, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю; устанавливать работникам скидки на продукцию; предусматривать средства для проведения отдыха и досуга.
В условиях рыночной экономики важное значение имеет оценка труда относительно снижения уровня текучести кадров, которая должна проводиться ежегодно соответствующими подразделами предприятий. Определение экономического убытка вследствие текучести кадров нами предлагается осуществлять по формуле:
В = - 32 - вг - ЗА В = 31 - 32 - ВЪ - (1) где В - общие потери вследствие текучести кадров, грн.; В1 - материальные потери вследствие перерыва в работе, грн.; В2 - потери, обусловленные снижением производительности труда при изменении места труда, грн.; В3 - потери вследствие исключения работников из сферы производства на период обучения во время вступления на предприятие, грн.; В4 - затраты на обучение и переобучение принятых работников, грн.
Материальные потери вследствие перерывов в работе можно определить по формуле:
51 = Р *■ 35 *■ N 51 = р - 35 - N (2)
где Р - средняя производительность труда персонала по валовой продукции, грн.; В5 - средние потери рабочего времени вследствие перерыва в работе, дней на одного работника; N - численность работников, выбывших за анализированный период, чел.
При определении величины В1 необходимо использовать данные служб управления персоналом предприятий пищевой промышленности. Потери, обусловленные снижением производительности труда при изменении места работы, необходимо оппеттелять по гЬопмуле:
32 = 9,6 *■ Р *• N 32 = 9,6 *■ Р *■ N (3) где 9,6 - суммарный коэффициент, учитывающий
процент снижения производительности труда и время на освоение работником специальности на новом месте.
Потери, вследствие исключения работников из сферы производства на период обучения во время вступления на предприятие пищевой промышленности можно определить по формуле:
33 - Р *• 36-* N3 33 = Р *■ 36-* N9 (4) где В6 - средние затраты времени на обучение одного работника, месяцев (в среднем 0,3 мес.); Ые - численность принятых работников, учившихся с отрывом от производства, чел.
Затраты на обучение новым работникам предлагается определять по формуле:
ЗА = На {С 1 + С2)-Я6 £4 = Ме{С1 - С2) ■ 36 (5) где С1 - средний уровень заработной платы на предприятиях пищевой промышленности за анализированный период, грн.; С2 - средние совокупные затраты на
обучение одного работника.
Исследованиями установлено, что потери в связи с затратами на обучение новыми работниками составляют 44% от общей суммы ущерба. Тем не менее, уменьшать эти потери можно только при снижении текучести кадров. Потери вследствие перерыва в работе составляют 26%, а потери, обусловленные снижением производительности труда - 29% в общей сумме потерь. Для их снижения необходимо совершенствовать учебные программы относительно подготовки новых работников, освобождая их от устаревшей информации; совершенствовать работу по комплектованию учебных групп; не увеличивать без производственной необходимости срок работы работникам, подавшим заявление об освобождении.
Анализ результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятий пищевой промышленности позволил выявить тот факт, что их работа начала стабилизироваться и состоялось увеличение объемов производства продукции.
Исследование показателей движения персонала и динамики численности принятых и уволенных работников свидетельствует о том, что предприятия пищевой промышленности проводят планомерную и целенаправленную работу по урегулированию численности работников.
В последнее время предприятия пищевой промышленности реализуют целенаправленную политику омолаживания трудовых коллективов, снижают число принятых пенсионеров и увеличивают количество молодых работников. Реализуются также мероприятия по улучшению использования потенциала работающих пенсионеров через привлечение их как консультантов, экспертов, наставников.
Анализ данных предприятий пищевой промышленности свидетельствует о том, что обучением охвачено 29% рабочих; при этом учатся новым профессиям 33,83%, повышают квалификацию 66,17% от общего числа учащихся работников. На производственно-экономических курсах повышают квалификацию 24,18% рабочих, на курсах бригадиров - 21,08%, на курсах целевого назначения - 20,17%. Для оценки уровня эффективности обучения работникам и повышения квалификации персонала нами разработана социологическая анкета, которую рекомендуется заполнять всем работникам, занятым той или иной формой обучения.
Проведенная экспертная оценка эффективности подготовки и повышения квалификации работников предприятий позволила определить, что срок окупаемости затрат зависит от уровня квалификации и средней заработной платы относительно отдельных профессий.
Анализ информационных систем управления персоналом показал, что практически нет универсальных систем, которые позволяют решать полностью все задачи управления персоналом на крупном предприятии пищевой промышленности. Это связано с тем, что заявленные функциональные возможности информационных систем управления персоналом на практике полностью не реализуются.
Организационно-информационная модель системы управления персоналом основано на использовании автоматизированной системы «Кадры», которая более точно адаптирована к законодательству и специфике предприятий пищевой промышленности. Предлагается дополнить ее, прежде всего, внедрением экспертных систем и модифицированной структурой базы данных.
Эффективная система управления персоналом предприятий пищевой промышленности нуждается в обеспечении быстрого доступа и обработки данных об их кадровом составе, который достигается за счет использования современных информационных технологий. При этом работники предприятий пищевой промышленности должны иметь доступ к интегрированным данным по кадровым ресурсам непосредственно на своих рабо-
чих местах, что повысит качество и скорость принятия управленческих решений.
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. 1. Выявлено, что практически все подсистемы в системе управления персоналом на текущий момент нуждаются в совершенствовании, которое подтверждается научно-практическими исследованиями и оценкой эффективности введенных преобразований, а также вытекает из анализа успехов в сфере управления персоналом в экономически развитых странах.
2. Разработана концепция эффективной системы управления персоналом, которая нуждается в выполнении таких условий: ориентированность на цели предприятия, соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды, совместимость с организационной культурой, внутренняя целостность, участие руководства в управлении персоналом, наличие мотивированных и квалифицированных специалистов, опирающихся на человеческий потенциал, который оказывает содействие повышению эффективности труда.
3. Для повышения эффективности работы по набору и отбору персонала на предприятиях пищевой промышленности необходимо создать модель рабочих мест, которая должна включать 11 компонентов, введенных в базу данных информационного обеспечения. Такое мероприятие не только облегчает работу, но и оказывает содействие обеспечению потребности предприятий пищевой промышленности именно в тех работниках, которые необходимы.
4. Предложена модель определения оптимальной численности персонала, которая основана на использовании адаптивного подхода к управлению персоналом и учитывает разнокачественность и разнонапряженность норм затрат труда рабочими-сдельщиками, разную интенсивность труда сдельщиков и повременщиков.
5. Предложены методы отбора, оценки, мотивации и закрепления персонала, позволяющие определить мотивы текучести кадров, разработать дифференцированные методы по закреплению работников, которые оказывают содействие повышению эффективности труда и качества трудовой жизни работников.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бессмертная В.В. Формирование стратегии управления персоналом предприятия / В.В. Бессмертная // Вюник Схщноукрашського нацюнального ушверситету iменi Володимира Даля. - 2007.- № 1 (107). - С. 54-59.
2. Савина М.В. Совершенствование выбора конкурентной стратегии предприятиями пищевой промышленности // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. 2011. № 1. С. 301-305.
3. Калюжный А.Н. Методический подход к определению степени гармонизации расходов предприятий пищевой промышленности // Актуальные проблемы экономики и права. 2013. № 3 (27). С. 97-102.
4. Логинова Ю.С. Оценка персонала как незаменимого инструмента управления кадровым ресурсом организации // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2012. № 24. С. 75-80.
5. Сыротюк С.Д. Самообучающиеся организации как перспективная форма управления компетентностью персонала // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2012. № 2. С. 72-77.
6. Шамин А.Е., Фролова О.А. Оценка экономической эффективности агропроизводства // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2011. № 8. С. 15-20.
7. Гагаринский А.В., Горбунова Ю.Н. Система показателей оценки человеческого капитала организации // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2012. № 24. С. 67-71.
8. Ганиева И.А., Ижмулкина Е.А., Шамин А.Е. Разработка инструментов для управления инновационной деятельностью в сельском хозяйстве // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2013. № 3 (101). С. 116-119.
9. Колонтаевский О.П. Мотивы и стимулы трудовой деятельности персонала / О.П. Колонтаевский // Вюник Мiжнародного Слов'янського ушверситету. Серiя
"EkohomÍ4hí науки". - 2006. -№ 1.- Т IX. - С.42-44.
10. Лизанець А.Г. До питания про кадрову полiтику шдприемства // Науковий вiсник Ужгородського ушверситету. Серiя Економiка. - 2000. - Вип. 6. - С. 129-133.
11. Миронова О.М. Сощально-психолопчш елементи ангикризово1 дiяльностi пiдприeмства / О.М. Миронова // Управлшня розвитком. Збiрник наукових статей. -2005. - № 2. - С. 98-99.
FORMATION OF THE EFFECTIVE PERSONNEL CONTROL SYSTEM CONCEPT AT THE FOOD INDUSTRY ENTERPRISES
© 2014
V.D. Belik, candidate of economic Sciences, the senior lecturer
Crimean Humanitarian University, Yalta (Crimea)
Annotation: The offers of formation of the effective personnel control system concept at the food industry enterprises in conditions of unstable economic situation are developed.
Keywords: concept, efficiency, system, management, personnel, enterprise, sphere.
УДК 336.76.01
КОЛЕБАНИЯ ВАЛЮТНОГО КУРСА. ПРИЧИНЫ И СЛЕДСТВИЯ
© 2014
С.А. Борисов, магистр
Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова (филиал), Самара (Россия)
Аннотация: В статье раскрывается понятие валютного курса роль в экономики на макро-микро уровне. Определяются основы эффективности управления предприятием под влияние валютного курса.
Ключевые слова: валюта, валютный курс, валютная корзина, валютная интервенция, девальвация, курс.
Валютный курс - цена (котировка) денежной единицы одной страны, выраженная в денежной единице другой страны, драгоценных металлах, ценных бумагах [1].
Валютная корзина - набор валют, используемый для определения курса валют или создания международной расчётной единицы [2].
Валютная интервенция - значительное разовое целенаправленное воздействие центрального банка страны на валютный рынок и валютный курс, осуществляемое путём продажи или закупки банком крупных партий иностранной валюты. Валютная интервенция осуществляется для регулирования курса иностранных валют в интересах государства. Коротко говоря, валютная интервенция — это воздействие центрального банка страны на валютный рынок и валютный курс путём закупки или продажи большого количества иностранной валюты [2].
Девальвация (лат. ёе — понижение; лат. valeo — иметь значение, стоить) - уменьшение золотого содержания денежной единицы в условиях золотого стандарта [2].
Денежно-кредитная (монетарная) политика - это политика государства, воздействующая на количество денег в обращении с целью обеспечения стабильности цен, полной занятости населения и роста реального объема производства. Осуществляет монетарную политику Центральный банк [2].
Общеизвестно, что абсолютно все валюты мира, находятся в определённом зависимости друг от друга. Другими словами это отношение можно выразить в качестве цены одной валюты в денежных единицах второй.
Валютный курс - это экономическое явление, которое связывает мировую и национальную экономическую систему конкретного государства. Колебания курса валют служат не только для определения цен на экспортную продукцию. Кроме того они служат основной формирования адекватной рыночной конъюнктуры и верной селекции кредитной политики государства.
Не стоит забывать и о столь важном предназначении валютного курса и его колебаний, как стимуляция становления научно-технической эволюции и формирования сферы услуг. По всем правилам объёмы и, непосредственно, колебания валютного курса устанавливаются
исключительно в рамках законодательства.
Основополагающее влияние на колебания курса валют изначально оказывает спрос и предложение. Следует отметить, что национальная валюта и её курс, могут быть выражены с помощью денежных единиц иных стран в виде интернациональных счетных единиц или специального «набора» этих единиц. Этот набор носит название валютной корзины. Колебания валютно-биржевого курса возникают не просто под воздействием одного-двух факторов. Для этого необходим целый комплекс ключевых воздействий, о которых пойдёт речь ниже.
На колебания курса валюты влияет уровень обесценения денежных единиц, за счет их спада покупательной способности в пределах страны. Чем интенсивнее темп инфляции страны, тем сильнее и быстрее снижается ее валютный курс при других равноправных условиях.
Что же касается процентных ставок, то их влияние на колебания курса валют выражается через разницу между размерами ставок, уровнями золотовалютных резервов страны и частотой использования некоторых национальных валют в межбанковских расчётно-пла-тёжных и кредитных операциях. Последние, влияют на колебания курса валют за счет миграции краткосрочных капиталов.
Не стоит пренебрегать и значениями банальных спекулянтов. Подобная деятельность вместе валютной интервенцией (со стороны Центрального Банка) существенно корректирует колебания курса валют.
Приведём следующий практический пример. С помощью колебания курса валют становится возможным сравнить внутренние пропорции цен с интернациональными. За этим следует вывод о рациональности (прибыльности) импортирования или экспортирования определённого товара или услуги, адекватности инвестиционных проектов. Стоит учесть, что колебания курса придерживаются двух основополагающих категорий: номинального и реального значения.
Номинальное значение колебания валютного курса -это средняя цена на национальную валюту, которую мы можем узнать буквально из любого СМИ. Номинальное значение устанавливается или же ЦБ, или формируется в процессе торгов на международной бирже валют.
Реальное значение колебаний курсов валют - это по-
