CC BY
39
УДК 331.108.45
Доктор пед. наук Г.А. ФЕДОТОВА
(НовГУ им. Ярослава Мудрого, gala(й)list.ra) Канд. экон. наук Л.Ю. КУРАКИНА
(НовГУ им. Ярослава Мудрого, ^иЬоу.кигактайпоуви.ги)
РАЗВИТИЕ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ:
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД
Развитие, инновационный потенциал, компетентностный подход
На современном социально-экономическом этапе роль инноваций в деятельности кадровой службы в контексте развития инновационного кадрового потенциала приобретает особую значимость, выступая при этом как один из важных факторов устойчивого развития организации.
В исследованиях ученых сущность понятия «кадровый потенциал» раскрывается как:
- совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи [1];
- ресурсный аспект социально-экономического развития и как совокупность способностей всех людей, занятых в данном органе или организации, которые решают определенные задачи [2];
- совокупного работника не просто как участника организации, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий трудового процесса; как «носителя» общественных потребностей выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики [3];
возможности определенной категории специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития [4].
Исходя из вышеизложенного, кадровый потенциал - это субъективная характеристика сотрудников (конкретных лиц, составляющих кадровый состав организации), где установлены не только способности к труду, но и способности к реализации управленческих функций, межличностным общением, индивидуальными характеристиками в ходе реализации профессиональной деятельности в конкретных условиях.
Инновационное развитие кадрового потенциала организации - это кардинальное совершенствование форм и методов управления кадровыми ресурсами при одновременной коррекции программ и технологий взаимодействия отделов организации, учитывающей современные достижения научно-технического прогресса и направленной на повышение качества реализации проектов и бизнес-процессов данной организации как в существующей, так и в долгосрочной перспективе.
Инновационный потенциал кадров организации представляет собой способность кадров к позитивно-критическому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандартных задач, новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материализации новшеств [5].
Интегральная оценка инновационного потенциала кадров организации определяется следующими показателями:
- отношение персонала к предстоящим и происходящим изменениям;
- отношение руководителей к инновациям и их способность к работе в изменившихся условиях;
- состояние процессов демократизации управления и информационного обеспечения инновации;
- уровень профессиональной и экономической подготовки персонала;
- состояние социально-психологического климата трудового коллектива и степень удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оплатой труда.
Ценностной установкой кадрового нововведения как целевой деятельности является повышение профессионального уровня и развития способности сотрудников решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и других услуг [6].
С учетом тактических и стратегических целей организации основными задачами управления инновациями в кадровой работе являются:
- профессионально-образовательные нововведения, т.е. нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, других учебных центрах;
- нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т.е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала;
- кадровые нововведения в процессе труда - аттестация кадров, методы продвижения и перемещения работников, разработка новых должностных характеристик и инструкций, совершенствование работы с элитными кадрами; поиск кадров на рынке труда и внутри предприятия;
- нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров, -совершенствование методов определения потребности в кадрах, внутрифирменного обучения и конкретизации задач переподготовки и повышения квалификации в других учебных заведениях или организациях;
- мотивация кадровых инноваций - это система социально-экономических стимулов, которые обеспечивают заинтересованность каждого члена в индивидуальных и привнесенных кадровых изменениях.
Профессионально-образовательные нововведения. Подготовка высококвалифицированных и востребованных на рынке труда будущих специалистов осуществляется в учебных заведениях в рамках компетентностного подхода. Однако специфика каждой организации или предприятия недостаточно учитывается в процессе формирований совокупности компетенций. Существует несколько подходов к соучастию организации в подготовке будущих специалистов. Мы считаем, что наиболее продуктивной выступает саморазвивающаяся система кадрового обеспечения инновационного развития региона, которая разработана новгородскими учеными. Взаимное сотрудничество сообщества работодателей и администрации региона, профессиональных образовательных организаций и ведущих специалистов в области маркетинга, управления инновациями, педагогики, где каждому из участников предложены ведущие направления деятельности, совокупность которых и обеспечивает подготовку специалистов с заданными компетенциями [7].
Например, деятельность сообщества работодателей заключается в следующем:
- корректировка основных образовательных программ с внесением востребованных дополнительных компетенций;
- согласование тем курсовых и дипломных проектов, непосредственно связанных с «проблемными» зонами в производственной деятельности;
- разработка критериев и показателей оценки сформированной профессиональной компетентности будущего специалиста совместно с ведущими преподавателями;
- координирование усилий в подготовке конкретных специалистов для производства в соответствии со стратегическим развитием региона и перспективными требованиями рынка труда путем вовлечения работодателя в процесс профессионального обучения;
- совершенствование системы социальной поддержки студенческой молодежи и молодых специалистов;
- создание условий для развития образовательной, материальной и социальной базы вуза на основе распределения ответственности за подготовку специалистов путем согласованного взаимодействия между вузом, работодателем и иными заинтересованными структурами [2].
Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров. На первый взгляд, проблема уже решена за счет профессионально-образовательных нововведений. Однако, как показывает практика, отбор кадров осуществляется не только из выпускников профессиональных образовательных организаций, но и из числа сотрудников, уже имеющих определенный опыт профессиональной
деятельности. Весь вопрос заключается в том, насколько они владеют профессиональными компетентностями, необходимыми для работы на данном предприятии. Поэтому кадровой службе необходимо разработать для каждого вида деятельности совокупность компетенций, наличие которых и обеспечит успешность адаптации вновь принятого сотрудника. При отборе кадров оценка сформированное™ этих компетенций будет служить основанием для приема нового работника и разработки мероприятий по повышению его профессионального мастерства через систему внутрифирменного обучения [8].
Компетентностный подход используется как мерило при аттестации и продвижении работников. Система переподготовки и повышения квалификации кадров учитывает и необходимые дополнительные компетенции, которые потребуются с учетом стратегического развития организации / предприятия.
Нововведения в области мотивации развития персонала. В практике организаций существует уже опыт мотивации персонала к собственному профессиональному развитию (карьерный рост, повышение заработной платы, льготы, социально-профессиональный статус и т.п.).
Современная российская экономика (экономика знаний) приобретает некоторые черты интеллектуальной, когда основой инноваций выступает непрерывное технологическое совершенствование на производстве и экспорте. Практика развитых стран доказывает, что в основном прибыль создает интеллект новаторов и ученых, а не индустриальная экономика (материальное производство) и капитал (концентрация финансов).
Рациональное и эффективное использование интеллекта персонала как фактора не только экономической свободы, но и инструмента мотивации - важная задача менеджера по кадрам.
В практике организаций существует уже опыт мотивации персонала к собственному профессиональному развитию (карьерный рост, повышение заработной платы, льготы, социально-профессиональный статус и т.п.). Речь пойдет о нематериальных мотиваторах развития личности как компетентностного сотрудника через организацию труда и рабочего места.
Гармонично сочетая мотиваторы для типа интеллекта (аналитик, прагматик, реалист, критик, идеалист) и темперамента (холерик, флегматик, меланхолик, сангвиник), можно создать благоприятные условия организации труда и рабочего места для руководителя и подчиненного.
Так, например, мотиватором для руководителя «идеалиста» выступают вдохновляющая корпоративная миссия (помощь обществу, гуманная её направленность бизнеса); поддержка со стороны высшего руководства и подчиненных; наличие в компании ресурсов для позитивной материальной и нематериальной системы мотивации; сплоченная команда с позитивной атмосферой. Для подчиненного - позитивная атмосфера в подразделении, в котором он работает; поддержка со стороны руководителя; позитивная система мотивации; участие в подготовке корпоративных праздников; завязывание новых контактов с позитивными людьми.
Мотивационное поле для холерика руководителя включает в себя: условия карьерного роста; креативная работа с высокой интенсивностью; профессиональная конкуренция с руководителями такого же уровня; сплоченная команда единомышленников. Для подчиненного холерика особую значимость приобретает самостоятельность в работе; участие в инновационных проектах; частые командировки; публичная похвала за успехи в присутствии персонала компании; вертикальная карьера и направление на обучение.
Обобщая вышеизложенное, можно утверждать, что развитие инновационного потенциала кадров организации будет способствовать формированию работника современного типа, обладающего совокупностью качеств инновационного характера:
инновационная готовность к работе (интеллектуальное развитие и быстрота овладения знаниями; профессиональная компетенция, потребность не отставать от жизни; творческий, инициативный подход к работе, изобретательность и разносторонность; способность к разработке программ повышения качества продукции, роста производительности, снижения издержек; стремление к рационализации процесса труда, знание меры; способность к самообразованию и саморазвитию);
- инновационно-мотивационные качества работника (самостоятельность и внутренняя мотивация к труду, инициатива, высокое чувство долга; работа вопреки препятствиям; желание на деле проверить свои способности в разрешении проблем; критический склад ума и высокая степень любознательности; энергичность и эффективность труда; вера в то, что за хорошо выполненную
работу будет и хорошая оплата; стремление выполнить работу лучше, чем от него ожидают (чувство превосходства в труде);
- инновационное отношение к труду (ориентация на высокие стандарты качества труда; творческое отношение к работе; уверенность и последовательность при реализации нововведений; готовность к неожиданным решениям и новым установкам; гибкость и восприимчивость ко всем переменам на производстве);
- общечеловеческие и личностные качества работника - новатора (знание своих слабых и сильных сторон; стремление постоянно набираться опыта; наличие здоровых амбиций и стремления к профессиональному росту; стремление обмениваться идеями и опытом).
Литература
1. Плеханов A.A. и др. Управление трудовым потенциалом предприятия // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 9. - С. 2 - 4.
2. Игнатьева Е.Ю., Федотова Г.А. Менеджмент знаний в развитии потенциала вуза // Вестник Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого. - 2010. - № 58. - С. 18-23.
3. Козлов А.И. Человеческий капитал в системе экономической категории труда // Управление персоналом. - 2008. - № 9. - С. 2 - 4.
4. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии в управлении персоналом. - СПб.: Издательский дом «Питер», 2010.-430 с.
5. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. - Изд. 4-е, перераб. и доп. -М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 2011. - 396 с.
6. Хадасевич H.A. Развитие кадрового потенциала организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. -2010. -№1. -С. 2-4.
7. Омаров М.М., Омарова Н.Ю., Федотова Г.А. Саморазвивающаяся система подготовки востребованных специалистов на рынке труда// Научные труды Вольного экономического общества. -2013.-Вып. № 186. -523 с. -С. 96-110.
8. Омаров М.М., Жеребцова Л.А. Проблемы взаимодействия властных и предпринимательских структур // Российское предпринимательство. 2007. - №8. - С. 100-104.
УДК 336.132.1 Доктор экон. наук В.Е. ЗАСЕНКО
(СПбГТЭУ)
Аспирант К. А. НИКИФОРЕНКО
(СПбГТЭУ)
ПОЛИТИКА БАНКА РОССИИ В СФЕРЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ ВАЛЮТНОГО КУРСА
НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
Валютный курс, политика регулирования валютного курса, валютные интервенции, ключевая ставка. Банк России
Формирование эффективной политики регулирования валютного курса является одной из главных задач Банка России в рамках реализации единой государственной денежно-кредитной политики. Поддержание стабильного курса национальной валюты - необходимое условие сбалансированного и устойчивого экономического роста.
На современном этапе Центральный Банк реализует политику плавающего валютного курса, который подразумевает отказ государственных властей регулировать национальную денежную единицу относительно валют других стран, то есть движение валютного курса определяется исключительно по рыночным законам спроса и предложения. При этом Центральный Банк полностью не покидает внутренний валютный рынок, он следит за ситуацией на рынке и в случае появления угрозы для финансовой стабильности страны, сможет вмешаться и использовать инструменты для стабилизации ситуации.
