CC BY
141
УДК 351/354
ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ СПОСОБ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ INNOVATIVE TECHNOLOGIES AS AN EFFECTIVE WAY OF IMPLEMENTING HR POLICY IN MODERN RUSSIA.
Стехин Д. С.
Южно-Российский институт управления - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы
Stekhin D.S.
South-Russia Institute of Management - branch of Russian Presidential
Academy of
National Economy and Public Administration
Аннотация: В данной статье рассмотрены проблемы применения инновационных кадровых технологий на государственной и муниципальной службе. Проведено сравнение традиционных и инновационных кадровых технологий. Выявлены нововведения, применяемые в Ростовской области.
Ключевые слова: Кадровые технологии, традиционные кадровые технологии, инновационные кадровые технологии, технология наставничества, компетентностный подход, конкурс.
Annotation: This article considers the issues of application of innovative HR technologies in state and municipal service. A comparison of traditional and innovative HR technologies. Identified innovations used in the Rostov region.
Key words: Human technology, traditional technology, innovative staffing technologies, technology mentoring, competency-based approach, the competition.
В наше время общество не стоит на месте и постоянно движется в сторону прогресса, а вместе с обществом совершенствуются различные технологии. И в первую очередь совершенствуются кадровые технологии управления: на смену традиционным приходят инновационные, которые повышают эффективность и качество работы персонала.
Данной проблеме посвящены исследования таких авторов, как Крицкая А.А, Васильева Е.И., Зерчанинова Т.Е., Ручкин А.В., Некрасов В.Н., Пивоваров И.В. [6,7,8]
Одной из важнейших задач на пути инновационного социально ориентированного развития России является разработка и внедрение инновационных технологий работы с персоналом во всех отраслях экономики и социальной сферы. Поэтому важными направлениями научных исследований являются, во-первых, формирование целостных представлений об инновационных процессах в рамках персонал-технологий, применяемых в органах власти, и, во-вторых, разработка обобщенных методологических подходов к разработке и продвижению инноваций в управление персоналом органов государственной власти.[1]
Многочисленные проблемы, которые стоят перед Россией в ее социально-экономическом развитии, могут быть преодолены лишь при успешном решении задач повышения качества государственного управления. Это возможно достигнуть при условии совершенствования деятельности органов государственной власти, а приоритетная роль принадлежит персоналу государственной службы, участвующему в разработке и принятии управленческих решений. В связи с этим большую значимость обретает исследование новейших тенденций в развитии
кадровых технологий в рамках государственной гражданской службы Российской Федерации.
Прежде всего, важно определить, какие типы кадровых технологий следует различать в теории и на практике.
Подходя к анализу данной проблемы, можно выделить две основные группы:
1) традиционные кадровые технологии;
2) инновационные кадровые технологии.
К традиционным кадровым технологиям стоит отнести те, которые применяются уже длительное время, содержание которых устоялось и их использование регулируется нормативными правовыми актами, в частности, Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». [2]
Инновации в кадровой работе - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции. [3, с.50.]
Условно группу инновационных кадровых технологий можно разделить на две подгруппы: а) инновационные технологии формирования кадрового потенциала в органах государственной власти; б) инновационные технологии повышения эффективности работы с кадрами.
Рассмотрим некоторые примеры для этих двух групп.
1) Ассессмент-технология. Особую важность для любого предприятия и любой организации представляет оценка конкурентоспособности руководящих работников. В то же время это наиболее сложная оценка, поскольку управленческие кадры требуют
особых личностных качеств и организаторских способностей. В этой связи заслуживает внимания, наряду с традиционными тестами личностных и профессиональных способностей, биографическими анкетами и традиционной формой беседы с претендентами на предприятиях, ассессмент-технология.
Это действенный инструмент для отбора претендентов на различные должности, в том числе и управленческие. Ассессмент-технология служит также методической основой для выявления и расширения потенциала сотрудников и управленческих кадров на предприятии.
Ассессмент-технология -это специально организованная процедура оценки деловых качеств. работников, включающая в себя различные методы (деловые игры, тесты, интервью), дополняющие друг друга. Центр оценки позволяет определить также наличие лидерских характеристик у его участников, навыков взаимодействия в команде, умения оперативно действовать в нестандартных ситуациях.
2) Информационные технологии в целях повышения эффективности государственной службы позволяют решать широкий круг вопросов, связанных с управленческими кадрами.
Примером может выступать, применяемая исключительно в Ростовской области, деятельность «портала мониторинга деятельности органов местного самоуправления», созданного с целью повышения качества и оперативности выполнения управлением региональной и муниципальной политики Правительства Ростовской области мероприятий по оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов Ростовской области.
4) Компетентностный подход — новейший этап развития концепций управления персоналом. Основной посыл компететностного подхода состоит в переходе от концепции квалификации к концепции компетенций, которая приложима как к персоналу, так и к деятельности самих
организаций в экономике и социальной сфере. Как справедливо подчеркивалось в литературе, «узкая квалификация теряет свою ценность. На смену ей приходит компетенция — обладание широким диапазоном знаний и опытом, позволяющим переносить их из одной области профессиональной деятельности в другую с минимальными затратами времени и средств на переподготовку». [4, с. 75] Квалификация стала рассматриваться как один из параметров оценки работника, а качественное выполнение обязанностей требует привлечения, как различных личностных качеств, так и дополнительно приобретенных, не связанных напрямую с профессией навыков. Компетенция не может быть получена в процессе академической подготовки, т.е. при отсутствии практики. Обнаружить, оценить, признать и развить компетенции можно, находясь в процессе профессиональной деятельности.
Компетентностные технологии ввиду их явных преимуществ в инновационных подходах к управлению персоналом завоевывают все больший вес при совершенствовании кадрового управления в органах исполнительной власти. Для иллюстрации возьмем конкретных пример:
Другим немаловажным нововведением стоит считать «эффективный контракт». Суть данного нововведения состоит в том, что оплата труда государственного служащего будет зависеть от эффективности его работы. Это позволит поднять эффективность работы как всего государственного органа, так и самого государственного служащего, ввиду того, что он будет заинтересован в улучшении своего материального состояния. Также стоит отметить, что произойдет отсев государственных служащих, которые не справляются со своими обязанностями.
Имиджевые технологии. Формирование имиджа государственной службы в целом в России всегда была актуальной проблемой, таковой она остается и в настоящее время.
В современных информационных обществах, где огромное распространение и влияние получили электронные средства массовой коммуникации, имидж человека или организации играют огромную роль в достижении эффективности деятельности.
Имидж является особым коммуникативным феноменом, Его значение увеличивается по мере возрастания дистанции между коммуникатором и реципиентом.
Конструирование имиджа базируется на знании психологии, а также целого ряда гуманитарных дисциплин. Задача создателей имиджа - вызвать у аудитории определенную реакцию. Для этого необходимо располагать сведениями о том, как организована психическая сфера человека, какие символы и образы вызывают ту или иную эмоциональную реакцию. [5, с. 153]
Не менее важной технологией является институт наставничества.
Наставничество на гражданской службе - это форма обеспечения профессионального становления и развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, а также граждан, включенных в кадровый резерв, направленная на профессиональное исполнение ими должностных обязанностей.
Оно создается с целью оказания помощи гражданским служащим в процессе их профессионального становления для ускорения профессионального становления и развития гражданских служащих, а также оптимизации процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков и умений.
Данная методика широко применялась в СССР, и приобретает важность сегодня. Можно усомниться в том, что данная технология является нововведением, но как говориться «все новое - это хорошо забытое старое». И если наставничество имело положительный опыт раньше, то, соответственно, стоит применять данную технологию сегодня,
так как оно позволяет новичку влиться в систему органов исполнительной власти - как выпускнику ВУЗа, так и человеку, пришедшему из совершенно другой сферы.
Если говорить об инновациях в кадровых технологиях Ростовской области, то стоит отметить введение конкурса на замещение должности главы муниципального образования.
В отличие от выборной основы, конкурс позволяет выявить профессиональные качества кандидата: а именно знание законодательной основы, умение ориентироваться в экстренной ситуации и находить грамотное управленческое решение. Выборная основа не предусматривает выявления данных качеств и позволяет кандидату занять должность, заручившись поддержкой граждан.
Как кадровая технология, которая используется с 2015 года повсеместно в Ростовской области, конкурс я является оптимальным механизмом назначения профессионального руководителя, обладающего необходимыми качествами.
Таким образом, анализ показывает, что в органах государственной власти Российской Федерации существует мощный поток инновационных решений в области управления кадрами. В этом потоке затрагиваются все направления кадрового менеджмента, начиная от подбора и расстановки кадров и заканчивая процедурами высвобождения кадров. При этом главную роль играют технологии, обеспечивающие существенное повышение эффективности кадровой работы.
Список литературы:
1. «Современные кадровые технологии в органах государственной власти». Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент» №1, 2014
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ
3. Информационно-аналитический журнал «Клуб руководителей» №5-6/2009.
4. Слободской А.Л. и др. Управление компетенциями. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011 — 75 с.
5. Швец Л.Г. Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами. - Р-н-Д.: Изд-во редакционно-издательский центр ЮРИФ РАНХиГС. 2012, - 320 с.
6. Крицкая А.А. Кадровый аспект взаимодействия власти и бизнеса // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2014. № 4. С. 273-278
7. Васильева Е.И., Зерчанинова Т.Е., Ручкин А.В. Кадровый аудит в органах государственной власти // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2015. № 1. С. 164-171
8. Некрасов В.Н., Пивоваров И.В. Современные механизмы повышения эффективности реализации государственной кадровой политики // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2013. № 2. С. 62-68
