Научная статья на тему 'Инновационные технологии как эффективный способ реализации кадровой политики современной России'

Инновационные технологии как эффективный способ реализации кадровой политики современной России Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

CC BY
1077
137
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ / INNOVATIVE STAFFING TECHNOLOGIES / ТРАДИЦИОННЫЕ КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ / TRADITIONAL TECHNOLOGY / ИННОВАЦИОННЫЕ КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ / ТЕХНОЛОГИЯ НАСТАВНИЧЕСТВА / TECHNOLOGY MENTORING / КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД / COMPETENCY-BASED APPROACH / КОНКУРС / COMPETITION / HUMAN TECHNOLOGY

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Стехин Д. С.

В данной статье рассмотрены проблемы применения инновационных кадровых технологий на государственной и муниципальной службе. Проведено сравнение традиционных и инновационных кадровых технологий. Выявлены нововведения, применяемые в Ростовской области.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

INNOVATIVE TECHNOLOGIES AS AN EFFECTIVE WAY OF IMPLEMENTING HR POLICY IN MODERN RUSSIA

This article considers the issues of application of innovative HR technologies in state and municipal service. A comparison of traditional and innovative HR technologies. Identified innovations used in the Rostov region

Текст научной работы на тему «Инновационные технологии как эффективный способ реализации кадровой политики современной России»

УДК 351/354

ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ СПОСОБ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ INNOVATIVE TECHNOLOGIES AS AN EFFECTIVE WAY OF IMPLEMENTING HR POLICY IN MODERN RUSSIA.

Стехин Д. С.

Южно-Российский институт управления - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы

Stekhin D.S.

South-Russia Institute of Management - branch of Russian Presidential

Academy of

National Economy and Public Administration

Аннотация: В данной статье рассмотрены проблемы применения инновационных кадровых технологий на государственной и муниципальной службе. Проведено сравнение традиционных и инновационных кадровых технологий. Выявлены нововведения, применяемые в Ростовской области.

Ключевые слова: Кадровые технологии, традиционные кадровые технологии, инновационные кадровые технологии, технология наставничества, компетентностный подход, конкурс.

Annotation: This article considers the issues of application of innovative HR technologies in state and municipal service. A comparison of traditional and innovative HR technologies. Identified innovations used in the Rostov region.

Key words: Human technology, traditional technology, innovative staffing technologies, technology mentoring, competency-based approach, the competition.

В наше время общество не стоит на месте и постоянно движется в сторону прогресса, а вместе с обществом совершенствуются различные технологии. И в первую очередь совершенствуются кадровые технологии управления: на смену традиционным приходят инновационные, которые повышают эффективность и качество работы персонала.

Данной проблеме посвящены исследования таких авторов, как Крицкая А.А, Васильева Е.И., Зерчанинова Т.Е., Ручкин А.В., Некрасов В.Н., Пивоваров И.В. [6,7,8]

Одной из важнейших задач на пути инновационного социально ориентированного развития России является разработка и внедрение инновационных технологий работы с персоналом во всех отраслях экономики и социальной сферы. Поэтому важными направлениями научных исследований являются, во-первых, формирование целостных представлений об инновационных процессах в рамках персонал-технологий, применяемых в органах власти, и, во-вторых, разработка обобщенных методологических подходов к разработке и продвижению инноваций в управление персоналом органов государственной власти.[1]

Многочисленные проблемы, которые стоят перед Россией в ее социально-экономическом развитии, могут быть преодолены лишь при успешном решении задач повышения качества государственного управления. Это возможно достигнуть при условии совершенствования деятельности органов государственной власти, а приоритетная роль принадлежит персоналу государственной службы, участвующему в разработке и принятии управленческих решений. В связи с этим большую значимость обретает исследование новейших тенденций в развитии

кадровых технологий в рамках государственной гражданской службы Российской Федерации.

Прежде всего, важно определить, какие типы кадровых технологий следует различать в теории и на практике.

Подходя к анализу данной проблемы, можно выделить две основные группы:

1) традиционные кадровые технологии;

2) инновационные кадровые технологии.

К традиционным кадровым технологиям стоит отнести те, которые применяются уже длительное время, содержание которых устоялось и их использование регулируется нормативными правовыми актами, в частности, Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». [2]

Инновации в кадровой работе - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции. [3, с.50.]

Условно группу инновационных кадровых технологий можно разделить на две подгруппы: а) инновационные технологии формирования кадрового потенциала в органах государственной власти; б) инновационные технологии повышения эффективности работы с кадрами.

Рассмотрим некоторые примеры для этих двух групп.

1) Ассессмент-технология. Особую важность для любого предприятия и любой организации представляет оценка конкурентоспособности руководящих работников. В то же время это наиболее сложная оценка, поскольку управленческие кадры требуют

особых личностных качеств и организаторских способностей. В этой связи заслуживает внимания, наряду с традиционными тестами личностных и профессиональных способностей, биографическими анкетами и традиционной формой беседы с претендентами на предприятиях, ассессмент-технология.

Это действенный инструмент для отбора претендентов на различные должности, в том числе и управленческие. Ассессмент-технология служит также методической основой для выявления и расширения потенциала сотрудников и управленческих кадров на предприятии.

Ассессмент-технология -это специально организованная процедура оценки деловых качеств. работников, включающая в себя различные методы (деловые игры, тесты, интервью), дополняющие друг друга. Центр оценки позволяет определить также наличие лидерских характеристик у его участников, навыков взаимодействия в команде, умения оперативно действовать в нестандартных ситуациях.

2) Информационные технологии в целях повышения эффективности государственной службы позволяют решать широкий круг вопросов, связанных с управленческими кадрами.

Примером может выступать, применяемая исключительно в Ростовской области, деятельность «портала мониторинга деятельности органов местного самоуправления», созданного с целью повышения качества и оперативности выполнения управлением региональной и муниципальной политики Правительства Ростовской области мероприятий по оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов Ростовской области.

4) Компетентностный подход — новейший этап развития концепций управления персоналом. Основной посыл компететностного подхода состоит в переходе от концепции квалификации к концепции компетенций, которая приложима как к персоналу, так и к деятельности самих

организаций в экономике и социальной сфере. Как справедливо подчеркивалось в литературе, «узкая квалификация теряет свою ценность. На смену ей приходит компетенция — обладание широким диапазоном знаний и опытом, позволяющим переносить их из одной области профессиональной деятельности в другую с минимальными затратами времени и средств на переподготовку». [4, с. 75] Квалификация стала рассматриваться как один из параметров оценки работника, а качественное выполнение обязанностей требует привлечения, как различных личностных качеств, так и дополнительно приобретенных, не связанных напрямую с профессией навыков. Компетенция не может быть получена в процессе академической подготовки, т.е. при отсутствии практики. Обнаружить, оценить, признать и развить компетенции можно, находясь в процессе профессиональной деятельности.

Компетентностные технологии ввиду их явных преимуществ в инновационных подходах к управлению персоналом завоевывают все больший вес при совершенствовании кадрового управления в органах исполнительной власти. Для иллюстрации возьмем конкретных пример:

Другим немаловажным нововведением стоит считать «эффективный контракт». Суть данного нововведения состоит в том, что оплата труда государственного служащего будет зависеть от эффективности его работы. Это позволит поднять эффективность работы как всего государственного органа, так и самого государственного служащего, ввиду того, что он будет заинтересован в улучшении своего материального состояния. Также стоит отметить, что произойдет отсев государственных служащих, которые не справляются со своими обязанностями.

Имиджевые технологии. Формирование имиджа государственной службы в целом в России всегда была актуальной проблемой, таковой она остается и в настоящее время.

В современных информационных обществах, где огромное распространение и влияние получили электронные средства массовой коммуникации, имидж человека или организации играют огромную роль в достижении эффективности деятельности.

Имидж является особым коммуникативным феноменом, Его значение увеличивается по мере возрастания дистанции между коммуникатором и реципиентом.

Конструирование имиджа базируется на знании психологии, а также целого ряда гуманитарных дисциплин. Задача создателей имиджа - вызвать у аудитории определенную реакцию. Для этого необходимо располагать сведениями о том, как организована психическая сфера человека, какие символы и образы вызывают ту или иную эмоциональную реакцию. [5, с. 153]

Не менее важной технологией является институт наставничества.

Наставничество на гражданской службе - это форма обеспечения профессионального становления и развития государственных гражданских служащих Российской Федерации, а также граждан, включенных в кадровый резерв, направленная на профессиональное исполнение ими должностных обязанностей.

Оно создается с целью оказания помощи гражданским служащим в процессе их профессионального становления для ускорения профессионального становления и развития гражданских служащих, а также оптимизации процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков и умений.

Данная методика широко применялась в СССР, и приобретает важность сегодня. Можно усомниться в том, что данная технология является нововведением, но как говориться «все новое - это хорошо забытое старое». И если наставничество имело положительный опыт раньше, то, соответственно, стоит применять данную технологию сегодня,

так как оно позволяет новичку влиться в систему органов исполнительной власти - как выпускнику ВУЗа, так и человеку, пришедшему из совершенно другой сферы.

Если говорить об инновациях в кадровых технологиях Ростовской области, то стоит отметить введение конкурса на замещение должности главы муниципального образования.

В отличие от выборной основы, конкурс позволяет выявить профессиональные качества кандидата: а именно знание законодательной основы, умение ориентироваться в экстренной ситуации и находить грамотное управленческое решение. Выборная основа не предусматривает выявления данных качеств и позволяет кандидату занять должность, заручившись поддержкой граждан.

Как кадровая технология, которая используется с 2015 года повсеместно в Ростовской области, конкурс я является оптимальным механизмом назначения профессионального руководителя, обладающего необходимыми качествами.

Таким образом, анализ показывает, что в органах государственной власти Российской Федерации существует мощный поток инновационных решений в области управления кадрами. В этом потоке затрагиваются все направления кадрового менеджмента, начиная от подбора и расстановки кадров и заканчивая процедурами высвобождения кадров. При этом главную роль играют технологии, обеспечивающие существенное повышение эффективности кадровой работы.

Список литературы:

1. «Современные кадровые технологии в органах государственной власти». Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент» №1, 2014

2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ

3. Информационно-аналитический журнал «Клуб руководителей» №5-6/2009.

4. Слободской А.Л. и др. Управление компетенциями. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011 — 75 с.

5. Швец Л.Г. Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами. - Р-н-Д.: Изд-во редакционно-издательский центр ЮРИФ РАНХиГС. 2012, - 320 с.

6. Крицкая А.А. Кадровый аспект взаимодействия власти и бизнеса // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2014. № 4. С. 273-278

7. Васильева Е.И., Зерчанинова Т.Е., Ручкин А.В. Кадровый аудит в органах государственной власти // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2015. № 1. С. 164-171

8. Некрасов В.Н., Пивоваров И.В. Современные механизмы повышения эффективности реализации государственной кадровой политики // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2013. № 2. С. 62-68

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.