CC BY
344
ИННОВАЦИОННЫЕ КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ НА СЛУЖБЕ У ГОСУДАРСТВА
THE INNOVATIVE STAFFING TECHNOLOGIES IN THE
CIVIL SERVICE
Куликова Д. Н., аспирант кафедры социологии ЮРИУ РАНХиГС, ведущий экономист отдела финансового контроля ЮРИУ РАНХиГС
Daría N. Kulikova,
Postgraduate student of the Sociology faculty of South Russian Institute of Management of RANEPA, chief economist at the Department of Financial Control of South Russian Institute of Management of RANEPA
В данной статье рассматриваются основные аспекты трансформации кадровых процессов и процедур при отборе и продвижении государственных служащих. Особое внимание уделяется характеристике современных технологий кадрового менеджмента, способствующих должностному росту государственных гражданских служащих.
In this article the main aspects of transformation staffing processes and procedures at the selection and advancement of civil servants are considered. The special attention is paid to characteristic of modern technology of HR management progress-generating the official growth of the civil servants.
Ключевые слова: кадровый менеджмент, инновационные технологии, государственные служащие, карьерная стратегия
Key words: staffing management, innovative technology, civil servants, career strategy
Кадровая политика, проводимая в последнее время президентом России В.В. Путиным в сфере государственного управления, основывается на постулате необходимости наличия постоянного роста эффективности и профессионализма деятельности чиновников.
Основополагающие характеристики кадровой политики, проводимой в наши дни в системе государственной гражданской службы Российской Федерации, на протяжении последних нескольких лет во многом базируются на нормах, заданных Федеральным законом от 28.07.2004 № ФЗ-79 «О государственной гражданской службе». В то же время данный закон и ряд других нормативно-правовых актов разного уровня и профиля, регулирующих отдельные вопросы управления кадрами государственной службы России, очерчивают базовые ориентиры и границы, отделяющие допустимое от недопустимого. Выбор конкретных форм реализации кадровой политики в виде кадровых процедур и кадровых технологий во многом оставлено на усмотрение каждого отдельного государственного органа.
Сегодня мы наблюдаем рост объема использования информационных возможностей для автоматизации кадровых процедур на государственной службе, усиление внимания к вопросам маркетинга персонала, формирования брэнда государственных органов как привлекательного работодателя. Из коммерческих структур активно стал заимствоваться опыт применения компетентностного подхода, создание формализованного института наставничества, внедрение системы оплаты труда на основе оценке эффективности индивидуальной и коллективной
деятельности с учетом данных общественной оценки и многие другие.
При этом стоит отметить, что внедрение технологий, направленных на повышение привлекательности государственной гражданской службы, усиление конкурентоспособности среди других престижных видов деятельности происходит в условиях ограниченности бюджетных средств, которые возможно выделить на эти цели. [1,40]
Тем не менее, проанализировав инновационные характеристики кадровых процессов, можно выделить ряд следующих тенденций.
Неотъемлемой тенденцией, символизирующей не только нынешнюю кадровую систему, но и все другие составные элементы государственной власти РФ, является информатизация протекающих в ней процессов и используемых процедур. Появление единого интернет-портала вакансий в органах государственной власти в сочетании с возможностью подачи гражданами документов в электронной форме, активное внедрение в системе государственной гражданской службы онлайн- и электронного тестирования — подобные и ряд других высокотехнологичных кадровых инноваций способствуют повышению объективности и прозрачности кадровых процессов и процедур, а также существенно сокращают их сроки, трудоемкость и численность задействованных работников. Последнее особенно значимо в свете активно проводимой в России в течение последних лет политики по сокращению численности государственных гражданских служащих.
Тенденция к информатизации кадровых процессов и процедур проявляется и в изменении методов оценки кандидатов на вакантные позиции из внешних и внутренних источников, а также в сфере аттестации персонала государственных органов. Одна из технологий, онлайн-тестирование проводится для лиц, желающих поступить на государственную гражданскую службу из внешних источников. Электронное тестирование, в свою очередь, более активно применяется в
аттестации. Представленное в программах тестирования эффективное сочетание перечня вопросов и тестов позволяет учесть специфику деятельности каждого отдельного государственного органа власти, а соответственно, и нюансов круга задач, решаемых их государственными служащими. Кроме того, довольно распространенной является практика, при которой посредством информационного продукта проводится оценка не только профессиональных знаний, но и личностных характеристик оцениваемого лица.
Второй тенденцией, является, использование управленческих подходов и инструментов, ранее характерных в основном только для коммерческих организаций. Речь в данном случае идет о подходе к управлению на основе эффективности, использованию наставничества как специальной формализованной кадровой технологии, формирование профессионально-квалификационных требований на основе определения потребностей в реальных компетенциях, необходимых для эффективной работы на определенной должности.[2,110]
Изменился подход к процессу управления привлечением новых сотрудников. Государственные органы власти проводят все более активную политику по поиску и отбору молодых специалистов непосредственно из профильных учебных заведений. Все большее количество вузов использует подход, при котором студентам по определенным направлениям подготовки предоставляется возможность специализироваться и писать исследовательские работы (в основном курсовые и дипломные) по тематике, тесно связанной с актуальными проблемами, находящимися в поле ведения определенных органов государственной власти. В сочетании с возможностью прохождения обучающимися ознакомительной, учебной и производственной практики в государственных структурах власти это позволяет кадровым подразделениям и руководителям государственных органов решать сразу
несколько задач: лучше узнать студентов и выбрать из них наиболее перспективных и интересных для организации, усилить качество и степень владения спецификой деятельности государственного органа, а также повысить их мотивацию и заинтересованность в поступлении на государственную гражданскую службу.
Неотъемлемым условием поступления на государственную службу является предоставление сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера - это положение регламентировано ФЗ № 273 «О противодействии коррупции»; ответственность гражданского служащего за представление ложных или непредоставление указанных сведений о доходах определена уже ФЗ № 79 «О государственной гражданской службе» (ст. 20). Проведение проверки полноты и достоверности представляемых сведений, осуществляющееся в рамках формирования единой системы управления государственной гражданской службой, выступает механизмом вневедомственного контроля за соблюдением законодательства о государственной гражданской службе.
Третьей чертой, характерной для лучших практик российских государственных органов власти, выступает увеличение круга и набора инструментов проверки знаний и умений оцениваемого лица, как правило, претендующего на вакантную позицию. В частности, активное применение нашли такие методы, как: написание кандидатами рефератов на определенную тематику, проведение групповых дискуссий между кандидатами на вакансию, подготовка и устное выступление на заданную тему, решение кейсов и т. д. Качественный отбор кандидатов в сочетании с развитием института наставничества как передового инструмента адаптации персонала позволяет заложить основу для быстрого роста профессионального мастерства новых сотрудников и достижение ими требуемых показателей эффективности.
Помимо обозначенных выше моментов, в лидирующих, с точки зрения кадровых политик и процедур, можно выделить тенденцию к активному применению элементов стратегического кадрового планирования. Современная государственная политика поставила во главу угла достижение сотрудниками государственных органов власти показателей эффективности и результативности. На оценке уровня результативности и эффективности построена нынешняя система премирования кадров государственной службы. Иными словами, наблюдается переход от процессного управления (то есть варианта, при котором акцент делается на обеспечении работниками качественного исполнения процедур) к более сложной системе управления через эффективность в процессном и итоговом ракурсе ее контроля.
Стратегический подход к управлению государственными гражданскими служащими находит свое проявление и в практическом внедрении соответствующих инструментов. Новым подходом, который обеспечит качественный отбор граждан, впервые поступающих на гражданскую службу, является их профессиональная ориентация по направлениям деятельности государственных органов. Предполагается, что полученные в специализированном едином центре результаты оценки на соответствие базовым квалификационным требованиям дадут право участвовать в процедурах отбора на замещение вакантной должности в государственных органах, где будет оцениваться уже подготовка кандидата по направлению деятельности.[3,44]
Так называемая технология «ассессмент-центр» используется для отбора, обучения и развития персонала и в настоящее время считается в развитых странах одной из лучших процедур в оценке и подборе кадров. Суть метода заключается в том, что испытуемый выполняет ряд упражнений по ключевым аспектам в данном роде деятельности, в которых проявляются его знания, умения и профессионально важные
качества. Степень выраженности этих качеств определяется подготовленными оценщиками по специально сформированным оценочным шкалам. На основании полученных оценок делается вывод о степени пригодности кандидата к данной работе, о его продвижении по службе и т.п. Количество участников ассесмент-центра ограничено (412 человек), продолжительность процедур — один-три дня.[4] На первом этапе проходит многофакторное тестирование в режиме онлайн для всех кандидатов. Идет проверка профессиональных, деловых, личностных и моральных качеств резервистов. После обобщения итогов по каждому резервисту составляется картина его возможностей. На втором этапе отбора пройдет «ассессмент-центр» — оценка персонала в группах по сертифицированной методике. [5]
Также к современным и заслуживающим внимания, следует отнести аутплейсмент — деятельность работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников. Технология аутплейсмента используется в тех случаях, когда необходимость увольнения вызвана реорганизацией, сокращением штата или ликвидацией предприятия, учреждения, органа управления и т.п. Правительством РФ практические ежегодно выпускаются однотипные постановления, направленные на ограничение численности персонала на государственной гражданской службе. Во всех ситуациях подобного рода перед органами власти возникает непростая задача по трудоустройству сокращаемых сотрудников, тем более, что такая деятельность предусмотрена в ст.31 Федерального закона №79-ФЗ. Одним из решений в данном случае может служить инновационная технология аутплейсмента, в рамках которой предусматривается: консультирование работодателя и сотрудника по избежанию конфликтов; оказание помощи работнику в составлении стратегии поиска новой работы, т.е. описание последовательности действий и методов поиска работы, размещению резюме в Интернете и т.п.; помощь увольняемому в подготовке резюме
или рекомендательного письма, в построении тактики собеседования на предполагаемом новом месте работы и т.п.; рекомендации сотруднику по результативному прохождению испытательного срока на новом месте работы.[6]
Таким образом, повышение прозрачности, развитие информатизации процессов и процедур кадровой деятельности, применение современных управленческих подходов на российской государственной гражданской службе отражают потребность государства и общества в квалицированных государственных служащих.
Список литературы
1. Овчаренко Р.К. Управление государственной гражданской службой: монография. Ростов н/Д: Антей, 2011. - 360 с.
2. Панова Е.А., Опарина Н.Н. Современные кадровые инструменты в системе государственной службы России // Государственное управление. Электронный вестник. Выпуск № 48. Февраль 2015г.
3. Асланов М.А. Традиционные и инновационные кадровые технологии в органах государственного управления // Проблемы современной экономики, N 2 (50), 2014.
4. Базаров Т. Технология Assessment Centre // Менеджер по персоналу. URL:http://hr-portal.ru/article/tehnologiya-assessment-centre, (дата обращения 07.12.2015)
5. Волкова М. Полпред в ПФО сформирует собственный кадровый резерв // Российская газета. — 2012, 28 апреля.
6. Поликарпова С. Аутплейсмент — помощь увольняемым сотрудникам // Деловой информационный портал. URL:http://www.nastol.ru/Go/ViewArticle?id=2110, (дата обращения 07.12.2015)
