CC BY
676
______________________ПРОБЛЕМЫ МОДЕРНИЗАЦИИ И ПЕРЕХОДА К ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКЕ
ТРАДИЦИОННЫЕ И ИННОВАЦИОННЫЕ КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
М.А. Асланов,
аспирант кафедры менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета технологии и дизайна
В статье обосновывается необходимость формирования единого теоретико-методологического подхода к изучению технологий кадровой работы в органах государственного управления и его внедрения в практику. Рассматривается структура всей совокупности применяемых кадровых технологий, устанавливаются особенности традиционных и инновационных технологий, приводятся примеры их использования.
Ключевые слова: государственные служащие, персонал органов государственного управления, управление персоналом, технологии управления персоналом, инновационные персонал-технологии.
УДК 342.5 ББК У24(2)0-21
Многочисленные проблемы, стоящие перед Россией в ее социально-экономическом развитии, могут быть преодолены только при успешном решении задач повышения качества государственного управления. Это возможно при условии совершенствования деятельности органов государственной власти, а приоритетная роль принадлежит персоналу государственной службы, участвующему в разработке и принятии управленческих решений. В силу этого большую теоретическую и практическую значимость обретает исследование новейших тенденций в развитии кадровых технологий в рамках государственной гражданской службы Российской Федерации.
Прежде всего, важно определить, какие частные типы кадровых технологий следует различать в теории и на практике. Единый методологический подход к анализу данной проблемы предполагает их классификацию: разделение на две основные группы (см. рис.1, где представлены наиболее значимые технологии):
1) традиционные кадровые технологии;
2) инновационные кадровые технологии.
В группу традиционных кадровых технологий следует включить те процедуры, которые применяются уже длительное время, содержание которых устоялось и их использование предписывается нормативными правовыми актами, в частности, Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [1]. Соответственно, к традиционным кадровым технологиям можно отнести (в алфавитном порядке):
1) аттестация гражданского служащего: проводится один раз в три года и имеет целью определение его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт (ст.48 федерального закона №79-ФЗ);
2) должностные регламенты: профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся частью административного регламента государственного органа (ст.47);
3) квалификационный экзамен: проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы по инициативе гражданского служащего в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией (ст.49);
4) обеспечение должностного роста (карьера): является комплексной кадровой технологией, которая неоднократно упоминается в Федеральном законе №79-ФЗ (ст.14, 44, 48, 62, 64), хотя в нем нет подробной характеристики данной технологии. В частности, необходимым условием должностного роста рассматривается включение претендента в кадровый резерв на основе квалификационных экзаменов;
5) отбор (подбор) кадров: один из важнейших видов деятельности в группе традиционных кадровых технологий, который, однако, не упоминается в Федеральном законе №79-ФЗ. Связанные с отбором кадров процедуры (аттестация, испытание,
квалификационные требования и т.п.) подробно охарактеризованы в ряде статей закона (ст. 12, 16, 17, 21, 22 и т.д.);
6) резерв кадров: на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы формируется федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв осуществляется по результатам конкурса (ст.64);
7) реестр гражданских служащих: ведется представителем нанимателя, включает сведения из личного дела гражданского служащего и хранится на электронных носителях с обеспечением защиты от несанкционированного доступа и копирования (ст. 43);
8) ротация гражданских служащих: проводится в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции путем назначения гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе. Ротация в органах власти осуществляется в рамках установленного перечня должностей, при этом должность гражданской службы в порядке ротации замещается на срок от трех до пяти лет (ст.60.1 федерального закона №79-ФЗ).
Рис.1. Классификатор основных кадровых технологий в органах государственного управления.
43
а
ПРОБЛЕМЫ МОДЕРНИЗАЦИИ И ПЕРЕХОДА К ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКЕ
Рассмотрев группу традиционных кадровых технологий, мы можем далее обратиться к основным характеристикам инновационных подходов в кадровой работе органов государственного управления. Сформулируем сначала дефиниции для основных понятий кадровой инноватики [2, с.19].
Кадровое новшество — результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в кадровой работе, содержащий новые знания, методы и т.п., а также регламентирующий организационно-управленческие процедуры в рамках кадровых технологий [3, с.65-66].
Кадровая инновация — конечный результат внедрения новшества, приводящей к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта.
Инновационные персонал-технологии — введенные в употребление новые или значительно улучшенные кадровые технологии.
Обратим внимание на то, что, как это видно из рисунка 1, группа инновационных кадровых технологий делится на две подгруппы: а) инновационные технологии формирования кадрового потенциала в органах государственной власти; б) инновационные технологии повышения эффективности работы с кадрами.
Рассмотрим сначала конкретные примеры для первой подгруппы.
1) Ассесмент — технология «ассессмент-центр» (от англ. assessment—оценивание) используется для отбора, обучения и развития персонала и в настоящее время считается в развитых странах одной из лучших процедур в оценке и подборе кадров [4, с.55-56]. Суть метода заключается в том, что испытуемый выполняет ряд упражнений по ключевым аспектам в данном роде деятельности, в которых проявляются его знания, умения и профессионально важные качества. Степень выраженности этих качеств оценивается подготовленными оценщиками по специально сформированным оценочным шкалам. На основании полученных оценок делается вывод о степени пригодности кандидата к данной работе, о его продвижении по службе и т.п. Количество участников ассесемент-центра ограничено (412 человек), продолжительность процедур — один-три дня [5].
В качестве примера можно привести опыт Приволжского федерального округа, где по итогам первого полугодия 2012 года был сформирован окружной кадровый резерв полномочного представителя президента России в ПФО. Основной кадровый резерв — это 100 лучших представителей из регионов округа, готовых в ближайшем будущем занять высокие посты в органах власти окружного, регионального и муниципального уровня. На первом этапе проходит многофакторное тестирование в режиме онлайн для всех кандидатов. Идет проверка профессиональных, деловых, личностных и моральных качеств резервистов. После обобщения итогов по каждому резервисту составляется картина его возможностей. На втором этапе отбора пройдет «ассессмент-центр» — оценка персонала в группах по сертифицированной методике [6].
2) Аутплейсмент (англ. outplacement; от out — вне + placement — определение на должность) — деятельность работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников. Технология аутплейсмента используется в тех случаях, когда необходимость увольнения вызвана реорганизацией, сокращением штата или ликвидацией предприятия, учреждения, органа управления и т.п. Актуальность проблемы видна из ряда примеров:
1) Правительством РФ практические ежегодно выпускаются однотипные постановления, направленные на ограничение численности персонала на государственной гражданской службе [7]. Согласно имеющимся подсчетам, только за 2010 год количество сотрудников центральных аппаратов и территориальных органов федеральной власти планировалось сократить на 5 процентов, а к 2013 году — на 20% [8];
2) На региональном уровне систематически принимаются решения о сокращении численности государственных служащих, например, в органах государственной власти Смоленской области в 2014 году запланировано сократить более 600 чел., т.е. около 30 процентов от общей численности работников областной администрации, экономический эффект составит
около 80 млн руб. При этом администрация готова оказать сокращаемым содействие в поиске новой работы [9];
Во всех ситуациях подобного типа перед органами власти возникает непростая задача по трудоустройству сокращаемых сотрудников, тем более, что такая деятельность предусмотрена в ст.31 Федерального закона №79-ФЗ. Одним из решений в данном случае может служить инновационная технология аутплейсмента, которая впервые появилась в России в период кризиса 1998 года [10]. В аутплейсменте предусмотрены следующие операции:
1. Консультирование работодателя и сотрудника по избежанию конфликтов;
2. Оказание помощи работнику в составлении стратегии поиска новой работы, т.е. описание последовательности действий и методов поиска работы, размещению резюме в Интернете и т.п.;
3. Помощь увольняемому в подготовке резюме или рекомендательного письма, в построении тактики собеседования на предполагаемом новом месте работы и т.п.;
4. Рекомендации сотруднику по результативному прохождению испытательного срока на новом месте работы [10].
Наиболее целесообразным решением в применении технологии аутплейсмента является использование специализированных кадровых агентств, поиск которых осуществляется через Интернет.
3) Полиграф — (от греч. коХЬ — много и урафю — писать) — в упрощенном виде технология проверки на полиграфе (детекторе лжи) состоит в том, что испытуемому предъявляется серия вопросов, релевантных для той или иной конкретной ситуации (например, связанных c его отношением к различным аспектам профессиональной деятельности) и параллельно регистрируются 5-10 физиологических параметров проверяемого (дыхание, пульс, кровенаполнение, сопротивление кожи, т.е. его стрессовое напряжение). По итогам регистрации делается вывод о степени правдивости ответов испытуемого на заданные ему вопросы.
Технология полиграфа стала распространяться в реформируемой России с начала 1990-х годов первоначально в деятельности правоохранительных и силовых ведомств и в настоящее время она официально используется в Министерстве юстиции, Министерстве внутренних дел, Министерстве обороны, Федеральной службе безопасности, Федеральной таможенной службе и т.д. [11, с.11-31]. В качестве конкретного примера по гражданскому сектору можно сослаться на практику Московской области.
Вопрос о проведении тестирования чиновников правительства Москвы на полиграфе был поставлен в конце 2010 года и с каждым годом его проходят все больше сотрудников. Так, через процедуру тестирования на полиграфе в 2013 году прошли 1240 чиновников столичного правительства, большинство из которых по долгу службы участвуют в проведении госзакупок или обладают информацией, которая может быть использована в корыстных целях. В 2013 году проверку на полиграфе не смогли пройти 140 из 1240 человек, включенных в тестирование [12].
Рассмотренные примеры использования инновационных решений при формировании управленческих кадров, конечно, не дают полного представления о структуре инновационных кадровых технологий. Как видно из рис. 1, в их совокупности следует рассматривать еще один важный блок — подгруппу технологий повышения эффективности кадровой работы:
1) Антикоррупционные технологии — одна из наиболее болезненных тем общественного обсуждения, законотворчества и научных исследований. Степень распространения коррупции в органах власти Российской Федерации видна из целого ряда фактов, приводимых в научных публикациях и в материалах СМИ. Так, в 2012 г. в России насчитывалось более 7 тысяч осужденных и 50 тысяч уголовных дел, связанных с коррупцией [13]. Только за первое полугодие 2013 г. было осуждено 3,6 тысячи коррупционеров различного уровня. Всего же правоохранительными органами в первом полугодии 2013 г. зарегистрировано более 29,5 тысяч преступлений коррупционной направленности, а к уголовной ответственности привлечено свыше 8,7 тыс. лиц, совершивших коррупционные преступления, что почти на 20% больше, чем в 2012 году [14].
44
ПРОБЛЕМЫ МОДЕРНИЗАЦИИ И ПЕРЕХОДА К ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКЕ
а
Материальный ущерб от коррупционных преступлений в 2013 году вырос более чем в семь раз и за девять месяцев превысил 10 миллиардов рублей. В первом полугодии 2013 года по оконченным делам о коррупции размер возмещенного в ходе следствия материального ущерба составил чуть более 16 процентов от причиненного — 1,4 из 8,7 миллиардов рублей [2/06]. Средний размер взятки в 2011 г. по данным правоохранительных органов в России составлял 236 тысяч рублей [15].
Значимость антикоррупционных технологий в органах государственного управления видна также из следующих фактов:
Во-первых, в стране постоянно принимаются нормативные правовые акты, посвященные вопросам формирования анти-коррупционого правового поля. Так, по подсчетам автора, за пятилетие 2009-2013 гг. только на федеральном уровне было принято 26 законов, 73 указа Президента РФ, 62 постановления Правительства РФ в той или иной мере затрагивающих вопросы борьбы с коррупцией. В стране практически полностью сложилась антикоррупционная политика, основанная, в частности, на ряде кадровых технологий, включающих, например: а) антикоррупционную экспертизу нормативных правовых актов; б) контроль за соответствием между доходами, расходами и размерами имущества чиновников; в) обеспечение доступа к информации о деятельности государственных органов, например, при организации государственных закупок; г) ротация кадров и т.п.
Во-вторых, тема борьбы с коррупцией занимает одну из центральных позиций в научных публикациях по проблемам государственного управления: по подсчетам автора, в каталогах Российской национальной библиотеки на начало 2014 г. фигурировало более 840 работ (монографий, учебников, сборников и т.п.) по указанной проблеме.
2) Аутсорсинг — одной из составляющей оптимизации функций органов исполнительной власти в рамках административной реформы является разработка и обеспечение широкого применения технологии аутсорсинга (от англ. «outsourcing» — дословно переводится как «использование чужих ресурсов»). Аутсорсинг — это передача организацией на договорной основе каких-либо непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами. Среди основных административно-управленческих процессов в государственных органах и организациях, передаваемых на аутсорсинг, выделяются, прежде всего, процессы, сопутствующие основной деятельности, в том числе внедрение новых информационных технологий, управление зданиями и сооружениями, организация подбора и обучения кадров, предоставление услуг связи и т.п. В качестве иллюстраций приведем отдельные примеры:
а) В Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006-2010 годах (одобрена распоряжением Правительства РФ от 25 октября 2005 г. № 1789-р) отмечалось, что одной из составляющих оптимизации функций органов исполнительной власти является разработка и обеспечение широкого применения аутсорсинга.
б) Правительством Ленинградской области от 27 февраля 2010 г. № 43 был утвержден Порядок применения аутсорсинга в органах исполнительной власти Ленинградской области [16].
3) Информационные технологии — на современном этапе их развития позволяют решать весьма широкий комплекс задач в кадровом менеджменте, в частности: а) управление организационной структурой и штатным расписанием; б) кадровый учёт; в) учёт рабочего времени; г) планирование должностного роста; д) работа с кадровым резервом; е) система аттестации и т.п. [17], [18].
Внедрение информационных технологий находится под пристальным вниманием органов власти всех уровней. Например, в федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» в качестве одной из задач было поставлено широкое использование компьютерных технологий в кадровой работе [19].
В качестве конкретного примера следует указать на разработку и открытие в Интернете сайта «Федеральный портал управленческих кадров». Пилотная версия сайта была разме-
щена в сети Интернет 1 апреля 2009 года на основании распоряжения Правительства Российской Федерации от 27 января 2009 года № 62-р.
Статистические данные о деятельности Портала по состоянию на 1 ноября 2013 г.:
-Всего посещений — 4 213 935,
-Среднее количество посетителей в день — 3 973,
-Количество актуальных вакансий — 3 229.
По состоянию на 1 ноября 2013 г. количество лиц, включенных в федеральный резерв управленческих кадров, составляло 3488 чел. [20].
Еще одним примером последних решений в рассматриваемом направлении явилось создание в 2012 г. Управления Президента Российской Федерации по применению информационных технологий и развитию электронной демократии. В задачи управления входит развитие инфраструктуры электронного правительства для предоставления госуслуг в электронной форме, а также участие в обеспечении реализации решений президента и его администрации по вопросам применения информационных технологий в целях обеспечения безопасности граждан в информационно-коммуникационных сетях [21].
4) Компетентностью подход — новейший этап развития концепций управления персоналом. Основной посыл компе-тетностного подхода состоит в переходе от концепции квалификации к концепции компетенций, которая приложима как к персоналу, так и к деятельности самих организаций в экономике и социальной сфере. Как справедливо подчеркивалось в литературе, «узкая квалификация теряет свою ценность. На смену ей приходит компетенция — обладание широким диапазоном знаний и опытом, позволяющим переносить их из одной области профессиональной деятельности в другую с минимальными затратами времени и средств на переподготовку» [22, с.8]. Квалификация стала рассматриваться как один из параметров оценки работника, а качественное выполнение обязанностей требует привлечения, как различных личностных качеств, так и дополнительно приобретенных, не связанных напрямую с профессией навыков [23, с.3]. Компетенция не может быть получена в процессе академической подготовки, т.е. при отсутствии практики. Обнаружить, оценить, признать и развить компетенции можно, находясь в процессе профессиональной деятельности [22, с.23], [23, с.9].
Компетентностные технологии ввиду их явных преимуществ в инновационных подходах к управлению персоналом завоевывают все больший вес при совершенствовании кадрового управления в органах исполнительной власти. Для иллюстрации приведем несколько конкретных примеров:
а) Определенные шаги по внедрению компетентностного подхода к персоналу в государственных организациях предусмотрены в Указе Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года № 601, который обозначает компетентностный подход как основу для формирования перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы [24]. Однако, по имеющимся данным, лишь 44,6% субъектов РФ разрабатывают дополнительные критерии оценки государственных служащих, реализуя компетентностный подход [25].
б) В качестве конкретного примера следует также привести весьма распространенный программный продукт «1.С Предприятие 8.0» по разделу «Кадры», в который был встроен стандартный программный блок по оценке компетенций [26]. Встроенный справочник «Компетенции работников» предназначен для хранения списка компетенций и системы оценки компетенций.
5) Процессный подход. В последние годы технология процессного подхода начинает привлекать все большее внимание, как в научных разработках, так и в практике органов управления. Согласно стандарту ИСО 9000-2011, «любая деятельность, в которой используются ресурсы для преобразования входов в выходы, может рассматриваться как процесс. Для того, чтобы результативно функционировать, организация должна определять и осуществлять менеджмент многочисленных взаимосвязанных и взаимодействующих процессов. Часто выход одного процесса является непосредственным входом следующего. Системати-
45
ПРОБЛЕМЫ МОДЕРНИЗАЦИИ И ПЕРЕХОДА К ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКЕ
ческое определение и менеджмент процессов, применяемых организацией, и особенно взаимодействие этих процессов могут рассматриваться как «процессный подход» [27, с.2].
В качестве конкретного примера отметим, что процессные технологии весьма тесно соприкасаются с таким интенсивно развивающимся в последние годы направлением, как разработка и внедрение в практику административных регламентов. По подсчетам автора только за пятилетие 2009-2013 гг. в Российской Федерации было принято несколько тысяч такого рода документов на всех уровнях государственного управления (см. табл. 1).
Таким образом, специальный подсчет показывает, что в настоящее время в органах государственного управления применяется свыше 20 различных технологий, часть из которых была рассмотрена нами выше. Детальное исследование совокупности кадровых технологий, применяемых в органах государственной власти, показывает, что они могут быть представлены как единая система.
В рамках этой системы в качестве альтернативы следует различать традиционные и инновационные кадровые технологии. Последние делятся по своему содержанию на технологии формирования персонала государственной гражданской
Литература
1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (Доступ из справочно-правовой системы «Гарант» (дата обращения: 14.11.2013).
2. Ярцева С., Лукьянова М., Салгириев М. Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом / С. Ярцева, Т. Лукьянова, М. Салгириев // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2009. — № 9. — С.19-22.
3. Кошарная Г.Б. Инновационный кадровый менеджмент: учебное пособие / Г.Б. Кошарная, Л.В. Мамаева; Федер. агентство по образованию, Гос. образоват. учреждение высш. проф. образования «Пенз. гос. ун-т». — Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета, 2006. — 162 с.
4. Моисеева Е.Г. Управление персоналом: современные методы и технологии: учебное пособие / М-во образования и науки Российской Федерации, Федеральное гос. бюджетное образовательное учреждение высш. проф. образования Нижегородский гос. технический ун-т им. Р. Е. Алексеева. — Нижний Новгород: Нижегородский государственный технический ун-т, 2012. — 133 с.
5. Технология Assessment Centre. URL: http://hr-portal.ru/artide/tehnologiya-assessment-centre (дата обращения: 24.02.2014).
6. Волкова М. Полпред в ПФО сформирует собственный кадровый резерв // Российская газета. — 2012, 28 апреля.
7. О предельной численности и фонде оплаты труда федеральных государственных гражданских служащих и работников, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы, центральных аппаратов и территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, а также об изменении и признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации: Постановление Правительства РФ от 18.02.2013 № 137. Доступ из справочно-правовой системы «Гарант» (дата обращения: 12.02.2014).
8. Кукол Е. Минфин снимает вакансии // Российская газета. — 2010, 21 июля.
9. Раичев Д. В Администрации Смоленской области сократят более 600 чиновников // Российская газета. — 2013, 23 декабря.
10. Аутплейсмент — помощь увольняемым сотрудникам. URL: http://www.nastol.ru/Go/ViewArticle?id=2110 (дата обращения: 24.02.2014).
11. Комисарова Я.В., Мягких Н.И., Пеленицын А.Б. Полиграф в России и США: проблемы применения: сб. — М.: Юрлитин-форм, 2012. — 222 с.
12. Мелешенко А. Детектор лжи не обманешь // Российская газета. — 2013. — 9 дек.
13. Соловьев И. Конверты станут прозрачными. URL: http://www.rg.ru/2013/04/09/korrupzia.html (дата обращения: 28.11.2013).
14. Егоров И. Тронули неприкасаемых // Российская газета. — 2013. — 28 нояб.
15. Фалалеев М. Размер взятки вырос втрое // Российская газета. — 2012. — 27 янв.
16. Об утверждении Порядка применения аутсорсинга в органах исполнительной власти Ленинградской области: Постановление Правительства Ленинградской области от 27 февраля 2010 г. № 43. Доступ из справочно-правовой системы «Гарант» (дата обращения: 05.11.2013).
17. Информационные системы управления персоналом. URL: http://www.atlantconsult.com/products/hr/hrsystem/ (дата обращения: 30.10.2013).
18. Персонал Про. URL: http://personal.bravosoft.ru/ (Дата обращения: 21.10.2013).
19. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261. Доступ из справочно-правовой системы «Гарант» (дата обращения: 30.10.2013).
20. Федеральный портал управленческих кадров. URL: http://rezerv.gov.ru/Start.aspx (дата обращения: 01.11.2013).
21. Об Управлении Президента Российской Федерации по применению информационных технологий и развитию электронной демократии. Указ Президента РФ от 30.06. 2012 №918. URL: http://graph.document.kremlin.ru/page.aspx?1;1617792 (дата обращения: 03.11.2013).
22. Слободской А.Л. и др. Управление компетенциями. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. — 75 с.
23. Страхова О.А. Развитие конкурентоспособности организации на основе управления компетенциями: учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. — 68 с.
24. Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления: Указ Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года № 601 // Российская газета. — 2012, 9 мая.
25. Акимова Е.Ю. Компетентностный подход в управлении профессиональным развитием государственных служащих. URL: http://www.psy.su/psyche/projects/664/ (дата обращения: 30.10.2013).
26. Оценка персонала по компетенциям. URL: http://buhbest.com/prosmotr/podstatii.php?id_statii=17&page=8.
27. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. ГОСТ ISO 9000-2011. — М.: Стандартинформ, 2012. — 27 с.
Таблица 1
Численность административных регламентов, принятых в 2009—2013 гг.
Органы 2009 2010 2011 2012 2013 Итого
Федеральные министерства и ведомства 124 57 178 343 130 832
Органы власти Москвы и Московской области 98 159 756 1531 435 2979
Органы власти Санкт-Петерурга и Ленинградской области 114 388 371 307 168 1348
ВСЕГО 336 604 1305 2181 733 5159
Примечание: рассчитано автором по данным справочнонормативной системы «Гарант».
службы и технологии повышения эффективности его работы. Системное представление о совокупности кадровых технологий, применяемых на практике в настоящее время, несомненно, будет способствовать повышению эффективности кадровой работы в органах власти.
46
