CC BY
502
УДК 35.08:331.1
МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА МУНИЦИПАЛЬНОМ УРОВНЕ MECHFNISMS OF REALIZATION OF THE STATE POLICY AT THE MUNICIPAL LEVEL
Захарченко А.Е.
Южно-Российский институт управления - филиал
Российской академии народного хозяйства и государственной службы
Zaharchenko A.E.
South-Russia Institute of Management - branch of Russian Presidential
Academy of
National Economy and Public Administration
Аннотация:В статье анализируются кадровые технологии применяемые в органах государственной и муниципальной службы. Раскрываются их преимущества и недостатки. Рассматриваются проблемы реализации государственной кадровой политики на местном уровне.
Ключевые слова: кадровая политика, механизмы государственной кадровой политики, государственная и муниципальная служба, кадровые технологии
Annotation: The article analyzes personnel technologies used in the bodies of state and municipal service. Describe their advantages and disadvantages. Discusses the problems of implementation of state personnel policy at the local level.
Key words: personnel policy, mechanisms of state personnel policy, public and municipal service, personnel technologies
Тема реализации механизмов государственной кадровой политики является актуальной во все времена. Известный лозунг И.В. Сталина «Кадры решают всё» не потерял свое значение и на данном этапе. Следует отметить, что за последние годы в Российской Федерации большое внимание уделялось становлению и развитию новой системы государственного и муниципального управления и совершенствованию работы с кадрами органов власти всех уровней.
Следует согласиться с профессором Е.В. Охотским, который отмечает, что независимо от конъюнктуры и возможных в будущем коррекций к числу главных целей кадровой политики следует также отнести:
1) создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний, достижения вершины творчества, всемерно стимулируя профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективной трудовой деятельности;
2) обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активнодействующими, добросовестными работниками;
3) установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности в системе государственного и муниципального управления людей, недостойных, склонных к карьеризму [1].
За два десятилетия в нашем государстве многое сделано в научном и практическом плане для решения проблем кадровой политики различного уровня. Однако создание механизмов реализации государственной
кадровой политики остается сложнейшей теоретической и, конечно же, практической проблемой.
При этом под механизмом реализации государственной кадровой политики следует понимать систему кадровой деятельности, которая направлена на кадровое обеспечение реформ и опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы.
Можно выделить несколько основных систем эффективного проведения и реализации государственной кадровой политики, среди них: механизм нормативно-правового обеспечения государственной кадровой политики, механизм организационного, механизм научно-информационного и механизм учебно-методического обеспечения кадровой политики [2].
Механизм нормативно-правового обеспечения государственной кадровой политики. Этот механизм включает в себя органы государственной власти, в функции которых входит разработка законопроектов и подзаконных актов (Администрация Президента РФ, Правительство, научные учреждения - в том числе РАНХиГС при Президенте РФ), процедуру разработки и принятия новых законов и подзаконных актов, а также процедурные вопросы по отмене устаревших законов и подзаконных актов.
Механизм организационного обеспечения государственной кадровой политики. Это механизм включает структуру органов власти и управления всех уровней, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровне. Этот механизм включает в себя организационное обеспечение всех вопросов подбора, обучения, расстановки, переподготовки и повышения
квалификации кадров, проведения их аттестации, формирование резерва и его обучение, контроль деятельности кадров.
В целях создания целостной системы государственной службы РФ назрела необходимость законодательного закрепления ее единых правовых основ. Поэтому были разработаны и приняты приоритетные федеральные законы и иные нормативные правовые акты о системе госслужбы РФ, о видах государственной службы, о местном самоуправлении и о муниципальной службе. Эти законодательные и правовые акты должны обеспечить единый подход к правовому регулированию и организации государственной и муниципальной службы, приведению ее в соответствие со сложившими общественными отношениями и новыми экономическими условиями. [3]
Механизм научно-информационного обеспечения государственной кадровой политики. Научно-методическое обеспечение предусматривает разработку методологических основ и категориального аппарата государственной кадровой политики, системы индикаторов кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений. Сюда можно отнести статистический учет, методологии учета и оценки кадрового потенциала, формирование банка данных.
Механизм учебно-методического обеспечения государственной кадровой политики. Учебно-методическое обеспечение должно охватывать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Основным учебно-методическим центром этой работы является РАНХиГС при Президенте РФ и ее структурные подразделения, региональные академии государственной службы.
Между тем, до настоящего времени остаются недостаточно исследованными многие аспекты разработки и внедрения современных, кадровых технологий в системе муниципальной службы [4].
Необходимо отметить, что укрепление кадрового состава органов местного самоуправления является одной из приоритетных задач в становлении институтов государственной кадровой политики и требует более активных действий для ее эффективного решения [5].
Применительно к современной российской государственной и муниципальной службе кадровые технологии понимаются как комплекс задач управления персоналом госслужбы.
По мнению Щукиной Т.В. можно выделить 9 механизмов реализации кадровой политики на государственной службе:
1) система мероприятий, направленных на защиту государственных и гражданских служащих (защита от неправомерных воздействий со стороны представителя нанимателя; органов государственной власти и их представителей, иных лиц в случаях, когда нарушаются права служащего при осуществлении им служебной деятельности);
2) система мероприятий, направленная на организацию и проведение конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, формирование конкурсного кадрового резерва;
3) система мероприятий, направленная на адаптацию к прохождению государственной службы вновь поступивших государственных служащих;
4) система мероприятий, направленная на эффективное прохождение государственной службы, включая применение кадровых технологий;
5) система мероприятий по ротации персонала управления на государственной гражданской службе;
6) система мероприятий по предоставлению социальных гарантий прохождения государственной гражданской службы, включая пенсионное обеспечение;
7) система мероприятий, направленная на привлечение государственных гражданских служащих к различным видам юридической ответственности, включая антикоррупционные мероприятия;
8) система мероприятий, направленная на формирование оптимальной структуры органа государственной власти;
9) система мероприятий, направленная на создание кадровых служб и органов по управлению государственной гражданской службой в субъектах РФ [6].
Механизм реализации кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации обязательно должен быть ориентирован на морально-этические ценности. Механизм этического конструирования власти - наделение ценностей реальной действительности статусом всеобщности и общечеловечности [7].
Как уже отмечалось проблемы, возникающие при осуществлении государственной кадровой политики на федеральном, региональном и местном уровнях во многом связаны с законодательными недоработками. Так, например, нормативную правовую основу чаще всего имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва, и практически не имеют нормативных документов или недостаточно проработана нормативно-методическая база таких кадровых технологий, как управление карьерой, ротация кадров, проведение государственных квалификационных экзаменов для государственных и муниципальных служащих, и некоторые другие.
Я решила рассмотреть механизмы реализации кадровой политики на примере Администрации Боковского района Ростовской области.
В ходе исследования мной было выяснено, что в администрации Боковского муниципального района работает 67 человек. Из них 99 % имеют высшее образование: 33 человека- экономическое, 12 человек-
педагогическое, 4 человека- юридическое и оставшиеся 18 человек техническая специализация. Как можно уже заметить на муниципальной службе нет служащих имеющих специальность «Государственное и муниципальное управление» и, к сожалению, на муниципальном уровне служащие, имеющие профессиональное образование, встречаются за редким исключением. Эта одна из самых распространенных проблем кадровой политики на муниципальном уровне [8].
Аттестация муниципальных служащих, как механизм государственной кадровой политики, представляет собой производимое в установленном законодательством порядке определение квалификации и деловых качеств муниципальных служащих, их профессиональной подготовки, путем периодической оценки знаний, опыта, навыков, результатов деятельности и способностей к выполнению конкретных функций муниципальной службы по замещаемой должности. Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности органов местного самоуправления по формированию кадрового состава муниципальной службы.
Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. [9] Муниципальные служащие администрации Боковского района, как и положено, проходят аттестацию один раз в три года.
Одним из механизмов кадровой политики является прохождение служащими курсов по повышению квалификации и переподготовки. Программы повышения квалификации должны обеспечить получение муниципальными служащими необходимых знаний, навыков и умений с учетом специализации профессиональной деятельности. [10]
Число муниципальных служащих администрации Боковского района проходящие такие курсы в среднем составляет 10 человек в год. Курсы повышения квалификации и переподготовки муниципальных служащих
осуществляются только за счет собственного местного бюджета. К сожалению, на эти цели не выделяются денежные средства из регионального и федерального бюджетов, а средств местного бюджета недостаточно в полной мере. С этим связана еще одна острая проблема проведения государственной кадровой политики.
Можно сделать вывод, что проблемы реализации механизмов государственной кадровой политики на муниципальном уровне остаются не решенными в настоящее время. А ведь именно муниципальные служащие находятся ближе всего к населению, к его проблемам. Соответственно, для реализации государственной политики, затрагивающей жизнь граждан, необходимо разрешение проблем, связанных с деятельностью самих служащих.
Государственному и муниципальному служащему для полноценного функционирования с полной самоотдачей нужна особая среда, охватывающая все его потребности и отражающая все его сильные стороны. Для этого необходимо, чтобы механизмы государственной кадровой политики изучались и развивались как теоретически, так и реализовывались практически.[11]
Конечно, следует согласиться с В.В. Путиным в том, что «кадры страны - составная часть совокупного национального богатства России, ее важнейший ресурс - более важный, чем нефть, газ, другие природные достояния. Углеводородные ресурсы - предельны, ограничены, людские -неисчерпаемы. Нефть и газ - рано или поздно закончатся, а кадры страны с их интеллектом и профессиональными способностями - вечны. Очевидно, что преодолеть кризис можно с помощью не долларового, а человеческого капитала. Поэтому переход на инновационный путь развития страны должен быть связан, прежде всего, с масштабными инвестициями в человеческий капитал. Развитие профессионального потенциала человека -
это не только сегодня основная цель государства, но и в долгосрочной перспективе абсолютный национальный приоритет России». [12]
Список литературы:
1. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение. Изд. 2-е.доп. и перераб. М.: Изд-во РАГС. 1998. С.37.
2. Илларионов А.Е. Основы теории государственной кадровой политики [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://uchebnik-online.com
3. Иванова Л. Л. Кадровые технологии по формированию управленческого резерва: принципы, подходы, междисциплинарные проблемы применения // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. №4. 2010. С.15.
4. Астахов Ю.В. Кадровые технологии в системе муниципальной службы : диссертация ... кандидата социологических наук : 22.00.08 / Астахов Юрий Викторович; [Место защиты: Белгород. гос. ун-т].-Белгород, 2010. С. 250.
5. Крицкая А.А. Институционализация государственной кадровой политики в России (к вопросу преемственности) // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. №4. 2013. С.187.
6. Щукина Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование. Монография. Воронеж. Издательско-полиграфический центр. «Научная книга» 2011. С. 263.
7. Бабенко А.Н. Правовые ценности и государственная власть// Академический юридический журнал. - 2007. - № 3(29). С. 7.
8. Администрация Боковского района Ростовской области [Электронный ресурс] Режим доступа: http://bokovskaya.donland.ru/
9. Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Глава 4. статья 18.
10. Понеделков А.В. Политическая компетентность в системе государственного управления: критерии, уровни, технологии реализации // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в СевероЗападном федеральном округе. 2011. № 2. С. 22.
11. Артюхин О.А. Региональные особенности государственной политики в Российской Федерации // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. №4. 2013. С.104.
12. Анисимова В.М. «Кадровая политика России: философская и функциональная основы» // Вопросы философии». 20.05.2010 г. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://vphil.ru/index.php
