CC BY
16
С П Альдебенева
РОЛЬ ФИНАНСОВОГО АНАЛИЗА И КОНТРОЛЯ В ПРИНЯТИИ ..
THE ROLE OF FINANCIAL ANALYSIS AND CONTROL IN MAKING OF MANAGERIAL DECISIONS
© 2014
S.P. Aldebeneva, master of the chair «Accounting and Audit»
Togliatti State University, Tolyatti (Russia)
Annotation: Key element of any management activity is the management decisions. The implementation of this process is impossible without a formalized basis as a systematic, analytical treated and reliable information. Provide it allows interested users to control functions such as analysis, including financial, and control.
Keywords: managerial decision; main functions of management; financial analysis; financial control.
УДК 65.015:331.101.3
СИНТЕЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ АКТИВНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
© 2014
В.Д. Белик, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Финансы и кредит» РВУЗ «Крымский гуманитарный университет», Ялта (Россия)
Аннотация: В статье осуществлен синтез системы управления деловой активностью персонала на предприятиях пищевой промышленности, позволяющий повысить эффективность его деятельности в условиях нестабильной экономической ситуации. Установлено, что повышение качества системы управления деловой активностью происходит более медленными темпами, чем увеличение затрат на обучение персоналу.
Ключевые слова: синтез, управление, деловая активность, персонал, пищевая промышленность, деятельность, поведение.
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами. Развитие экономического пространства, осуществляемое под влиянием глобализационных процессов, несмотря на глубину интеграции и усиление консолидации усилий ведущих предприятий пищевой промышленности предопределяет необходимость осознания руководителями важности управления деловой активностью и акцентирование внимания на приоритетном формировании основ рационального использования ограниченного естественного потенциала путем внедрения в управленческую практику современных технологий управления деловой активностью, что позволит в полной мере задействовать важнейший ресурс повышения эффективности производства - кадровый потенциал предприятий пищевой промышленности.
Эффективное использование и наращивание возможностей предприятий пищевой промышленности связано именно с развитием мотивации, деловой активности персонала на основе гармонического объединения интересов производителей пищевой промышленности с личными целями конкретных работников. Реализация указанного подхода нуждается в просмотре традиционных взглядов на роль персонала и служит причиной необходимости расстановки новых акцентов в процессе управления деловой активностью.
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблемы. Результатом повышенного интереса к вопросам развития активности персонала в последнее время явилось опубликование работ, посвященных решению указанных проблем. Значительный вклад в развитие современной теории и практики управления персоналом сделали такие ученые М.С. Доронина [1], Т.С. Морщенок [2], В.В. Назаренко [3], И.И. Смирнова [4] и другие.
Тем не менее, в вопросах повышения деловой активности персонала предприятий пищевой промышленности еще остаются многие проблемы, среди которых можно выделить такие принципиально важные, как отсутствие эффективных методов оценки активности персонала, неэффективная организация системы мотивации и стимулирования персонала, а также недостаточное внимание к процессам развития персонала.
Формирование целей статьи (постановка задания). Целью статьи является синтез системы управления деловой активностью персонала на предприятиях пищевой
промышленности, что позволит повысить эффективность его деятельности в условиях нестабильной экономической ситуации.
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов. Концепция синтеза системы управления деловой активностью персонала на предприятиях пищевой промышленности должна учитывать зарубежный и отечественный опыт управления персоналом, а также выявленные проблемы и направления их решения. Она должна основываться на высокой степени социальной и профессиональной мобильности персонала и правовых методах управления в сфере трудовых отношений.
В пределах основного направления концепции должна осуществляться системная диагностика деловой активности персонала на предприятиях пищевой промышленности. Это позволяет определить направления для планомерной и целенаправленной работы по регулированию численности работников, совершенствованию всей системы управления, а также сформировать нормативные показатели уровня деловой активности.
С целью оптимизации существующей системы стимулирования является необходимым систематическое исследование мотивационной структуры работников на предприятиях пищевой промышленности и оценка отдельных элементов деловой активности, которая в разной мере оказывает влияние на повышение производительности труда и его качество.
Исходя из внутренних возможностей предприятий пищевой промышленности необходимо оценить состояние и тенденции развития их персонала, эффективность существующей системы подготовки и переподготовки кадров, разработать эффективную модель развития персонала, которая бы оказывала содействие стабильности и развитию производителей пищевой продукции.
Для диагностики системы управления персоналом предлагается использовать алгоритм, который должен включать следующие этапы: оценка динамики качественного состава по категориям персонала, анализ показателей движения персонала, исследование мотивов освобождений работников, оценка распределения персонала по условиям труда, динамика возрастной структуры, анализ уровня образования и прогнозирования состояния кадрового потенциала.
Также нами предлагается проведение экспертной оценки и анализа по таким качественным и количественным характеристикам деловой активности, как: качество и объем работ; дисциплина; уровень инициативности
В.Д. Белик
СИНТЕЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ АКТИВНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ...
работников подраздела; лояльность работников подраздела к предприятию пищевой промышленности; восприятие работниками инноваций; признаки, определяющие профессиональные и личные качества руководителей структурных подразделов.
Основным фактором, снижающим уровень активности на предприятиях, является некорректное использование руководством мероприятий административного действия, а фактором, который ее повышает - моральное и материальное стимулирования, а также возможность профессионального развития [4].
Проблема мотивации и стимулирования нами исследовалась относительно управленческого персонала, поскольку работу руководителей сложно нормировать, ее характеризует значительная самостоятельность, от эффективности системы мотивации целиком зависит результативность деятельности предприятий пищевой промышленности.
Исследовать мотивационную структуру работников предприятий пищевой промышленности нами предлагается с помощью теории удовлетворения потребностей и процессуальных теорий в таких направлениях: мера удовлетворения трудом и разными аспектами рабочей ситуации, мотивы принятия функции руководителя, управленческие качества.
Анализ результатов анкетирования руководителей предприятий пищевой промышленности показал, что значительная часть опрошенных считает, что их работа оплачивается плохо, однако анализ мотивов восприятия функции руководителя свидетельствует, что материальный фактор является далеко не ведущим. Высокий уровень деловой активности свидетельствует о готовности изменить эту ситуацию или путем перехода на более высокую позицию на предприятии, или путем освобождения.
Мотивационный сдвиг, который характеризуется снижением материального фактора для руководителей, приводит к разбалансированности мотивационной структуры [2].
Для совершенствования существующей системы стимулирования на предприятиях пищевой промышленности нами предлагается устанавливать величину изменения заработной платы руководителя с учетом уровня его деловой активности и скорости изменения этого показателя.
Для этого, каждому из показателей уровня деловой активности должен относится свой коэффициент оценки с максимальным значением, который определен с учетом полученных нормативных характеристик. Далее необходимо определить коэффициент общей оценки деловой активности, который должен включать суммарную оценку работника по каждому показателю с учетом недостатков и ошибок в работе:
{ п \ (1)
КУ =
I
V/=1
КпКк
п
где кj - коэффициент общей оценки деловой активности У -го работника предприятия пищевой промышленности; п - количество показателей, учитываемых в
общей оценке.
Для того, чтобы избрать эффективную стратегию развития персонала на предприятиях пищевой промышленности нами предлагается механизм, включающий формирование цели и задач развитию персонала, оценку эффективности существующей системы подготовки и переподготовки кадров и разработку эффективной модели развития работника.
Модель карьеры работника на предприятиях пищевой промышленности может быть основана на трех взаимосвязанных подсистемах (развитие персонала, реализация и контроль), что дает возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу и создать внутренний рынок труда, проводить открытые конкурсы по подбору исполнителей на определенные виды работ и предоставлять работникам открытую информацию о возможностях их карьерного продвижения.
Важной особенностью модели управления карьерой работника на предприятиях пищевой промышленности является возможность получения в ходе решения задач развития обратной связи от работников, а также предоставление им доступа к таким дополнительным сервисам, как дистанционное обучение, тестирование, общение.
Модель управления карьерой работника на предприятиях пищевой промышленности дает возможность при карьерных перемещениях даже одного человека внутри предприятия отследить логистическую цепочку, которая связывает взаимными договоренностями и слаженными действиями нескольких руководителей разных подразделов.
Эта цепочка может реализовываться при наличии тесных горизонтальных связей работника службы управления персоналом с руководителями всех уровней и всех подразделов. Исследования показали, что на сегодняшний день вместе с увеличением объемов производства пищевой продукции, значительно сократилась численность работников, наблюдается также снижение среднего возраста работников и заметное омоложение коллектива. Но в процессе этой работы в отдельных случаях возникает проблема с заменой работников, особенно среди руководителей, специалистов и служащих.
В связи с этим при выполнении исследования был проведен анализ ожидаемой ротации персонала в ЧАО «Крымхлеб» на ближайшие 5 лет по всем основным структурным подразделениям. Результаты анализа позволяют оценить ожидаемую тенденцию движения персонала этой категории и разработать мероприятия по ее регулированию: определение источников и объемов доукомплектования персонала; обучение в ВУЗах для получения высшего образования и создание действенного резерва; определение степени потребности в молодых специалистах на ближайшие годы и т.п.
По результатам проведенного анализа было установлено, что универсальным показателем состояния кадрового потенциала является коэффициент покрытия. Анализ существующей системы мотивации и набора мотивационных параметров для работников высшего и среднего управленческого звена ЧАО «Крымхлеб» показал, что для повышения интереса к работе руководители используют благоприятный психологический климат в коллективе - 37% от количества опрошенных, заработную плату - 23%, предоставление возможности развития профессионального мастерства и профессионального роста - 20%.
В процессе синтеза управления деловой активностью персонала на предприятиях пищевой промышленности необходимо принимать организационные решениям по технологии процесса управления адаптацией: организация семинаров, курсов по разным аспектам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым работником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, которые впервые вступают в эту должность; проведение организационно-подготовительной работы при введении нововведений; специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения задач, выполняемых новым работником.
Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, которые допущены при выполнении задач. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения работников за успеш-
В.Д. Белик экономическое
СИНТЕЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ АКТИВНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ... направление
ное решение поставленных задач; выполнение разовых общественных договоренностей для установления контактов нового работника с коллективом; выполнение разовых доверенностей по организации работы предприятия пищевой промышленности (производственное совещание, совет директоров и т.п.); подготовка замены кадров при их ротации; проведение в коллективе подраздела специальных ролевых игр по развитию групповой динамики.
Центр веса информационного обеспечения процесса адаптации лежит на сборе и оценке показателей ее уровня и продолжительности. Эти показатели условно необходимо делить на объективные и субъективные. К объективным мы относим показатели, характеризующие эффективность трудовой деятельности, активность участия работников в ее разных сферах.
Кроме того, показатели адаптации можно подразделить по принадлежности к одному из ее аспектов, например профессионального аспекта (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места); социально-психологическому (степень соответствия обращения работника нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки).
Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность работника работой в целом или отдельных ее проявлений. Они могут подразделяться аналогично объективным по принадлежности до одного из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом, руководством; самочувствие, условий труда; понимание роли индивидуальных задач в решении общих задач предприятий пищевой промышленности [5, с. 226-227].
Причем относительно новых работников процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации. Для предприятий пищевой промышленности главная проблема информационного обеспечения адаптации заключается в необходимости накопления нормативных показателей уровня и продолжительности адаптации. Вывод о ее успешном проведении может делаться на основе сравнения фактических и нормативных показателей.
Специфика профессиональной деятельности работников предприятий пищевой промышленности заключается в том, что она: реализуется в иерархически сложной организационной среде с четко разграниченными категориями и разрядами среди субъектов профессиональной деятельности; имеет формализованные и регламентированные средства по достижению поставленных целей; имеет слабо выразительную объективно критериальную основу для оценки ее эффективности; протекает во внешней среде.
В свою очередь, данная специфика ставит комплекс социально-психологических проблем адаптации на одно из первых мест. К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, можно отнести уровень психологической удовлетворенности производственной средой в целом и его наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с коллегами, администрацией [6-18].
Результаты опроса на предприятиях пищевой промышленности показали следующий результат: 37 % работников показали низкий уровень адаптации; 53 % - средний уровень адаптации и всего 10% участников характеризовались высоким уровень адаптации. Работники удовлетворены отношениями с коллегами по работе, но не удовлетворены отношениями с непосредственным руководителем и возможностью повышения квалификации. 98% опрошенных считают, что большинство членов коллектива - красивые симпатичные люди. В коллективе между работниками сложились доброжелательные, уважительные отношения и преобладает уважительная атмосфера._
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. В результате оценки эффективности вложений в систему профессионального развития можно сделать вывод о том, что на предприятиях пищевой промышленности повышение качества обучения происходит более медленными темпами, чем увеличение расходов на обучение персоналу, а как следствие, имеются недостатки в организации процесса развития персонала.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Доронина М.С. Основные факторы, формирующие поведение персонала // Коммунальное хозяйство городов. - 2007. -Вып. 78. - С. 348-354.
2. Морщенок Т.С. Шдвищення трудово! активносп персоналу - умова ефективного функцюнування тдпри-емства // Вюник Хмельницького нацюнального ушвер-ситету. - 2005. - 3. Т.2. - С. 168-173.
3. Назаренко В.В. Ресурсосбережение, управление персоналом как факторы обеспечения конкурентоспособности // Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций: региональный аспект. -2005. -№. 3. - С. 930 - 934.
4. Смирнова И.И. Развитие методов и подходов к построению системы премирования работников предприятия // Вюник Донецького ушверситету. - 2006. - № 1. Т.2. - С. 411-415.
5. Филиппова И.Г. Анализ скорости информационных потоков в иерархии управления // Вюник Схщноукрашського нацюнального ушверситету iменi Володимира Даля. - 2007. - № 9 (15). Ч. 2. - С. 225-230.
6. Логинова Ю.С. Оценка персонала как незаменимого инструмента управления кадровым ресурсом организации // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2012. № 24. С. 75-80.
7. Сыротюк С.Д. Оценка эффективности мероприятий по обучению персонала в рамках внедрения системы менеджмента качества // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. 2012. № 1. С. 210-214.
8. Петрова Е.В. Самоорганизация как метод повышения эффективности работы персонала предприятия // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2013. № 6 (32). С. 103-105.
9. Асканова О.В. Сущность управления производственной программой предприятия и роль анализа в этом процессе // Актуальные проблемы экономики и права. 2012. № 3. С. 53-56.
10. Власенко С.В. Управление мотивацией профессионального самоопределения и профессионального развития // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология.
2012. № 3. С. 49-51.
11. Тагавердиева Д.С. Методы оценки эффективности корпоративного управления // Актуальные проблемы экономики и права. 2012. № 2. С. 82-86.
12. Бурцева К.Ю. Современные инструменты управления предприятием, персоналом и производительностью труда // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. 2012. № 4 (22). С. 223-228.
13. Сыротюк С.Д. Методика оценки затрат на трансформацию знания персонала в самообучающихся системах // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление.
2013.№ 3 (14). С. 61-67.
14. Калмыкова О.Ю., Гагаринский А.В. Шкала моти-вационных нормативов как инструмент оценки структурных элементов компетенции работников // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. 2012. № 23. С. 106-114.
15. Сыротюк С.Д., Ярыгина Н.А. Модель управления трансформацией знаний персонала организации на основе оптимизации потерь качества рабочего времени // Вестник Самарского государственного технического
В.Д. Белик
СИНТЕЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ АКТИВНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА ...
университета. Серия: Психолого-педагогические науки. 2013. № 2 (20). С. 225-235.
16. Захаров А.Н. Проблемы мотивации и производительности труда работников сельского хозяйства // Вестник НГИЭИ. 2013. № 7 (26). С. 51-62.
17. Шнайдер О.В., Лапаев П.Ю. О взаимосвязи инно-
ваций и малого бизнеса на современном этапе развития экономических отношений // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2013. № 4. С. 44-46.
18. Яценко В. М. 1нвестування у людський капггал в умовах трансформацшно! економiки: репональний аспект // Фшанси Украши. - 2007. - № 5. - С. 48 - 54.
HE SYNTHESIS OF BUSINESS ACTIVITY CONTROL SYSTEM AT THE FOOD-PROCESSING INDUSTRY ENTERPRISES
© 2014
V.D. Belik, candidate of economical science, assistant professor of the chair «Finance and credit»
Crimean Humanitarian University, Simferopol (Russia)
Annotation: The synthesis of personnel business activity control system at the enterprises of the food-processing industry is carried out, allowing to raise efficiency of its activity in conditions of an unstable economic situation. It is established, that improvement of quality of a control system by business activity occurs slower rates, than increase in expenses at training to the personnel.
Keywords: synthesis, management, business activity, personnel, the food-processing industry, activity, behavior.
УДК 65.011
СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ:
СУЩНОСТЬ И МЕТОДИКА
© 2014
Л.Ф. Бердникова, кандидат экономических наук, доцент кафедры
«Бухгалтерский учет, анализ и аудит» Тольяттинский государственный университет, Тольятти (Россия) А.А. Бердников, аспирант
Самарский государственный университет путей сообщения, Самара (Россия)
Аннотация: В статье исследованы определения термина «финансовое состояние организации», представленные в экономической литературе. Приведена сравнительная характеристика методик анализа финансового состояния организации. Даны основные направления и задачи стратегического анализа финансового состояния организации.
Ключевые слова: финансовая деятельность организации; стратегический анализ; стратегия, финансовое состояние.
В настоящее время все большую значимость в деятельности организации приобретает стратегический экономический анализ, который направлен на исследование возможностей ее развития в перспективе. При этом одним из важных направлений отводится стратегической оценке финансового состояния предприятия с целью прогнозирования его имущественного положения, ликвидности и финансовой устойчивости.
В условиях рынка каждая организация, осуществляя деятельность, вступает в деловые взаимоотношения с различными контрагентами, выстраивает контакты, налаживает связи с бизнес-партнерами, стремится завоевать доверие и расположение со стороны клиентов и потенциальных покупателей. Кроме того, неизбежно встает проблема самостоятельного выбора стратегии развития, поиска источников финансирования, снижения предпринимательских рисков, повышения результатов функционирования.
Появляется необходимость в получении информации, способствующей объективному обоснованию стратегических и текущих управленческих решений, разработке целесообразного бизнес-плана, выбору надежных деловых партнеров, прогнозированию финансового положения и результатов своей деятельности. Оправданно растет интерес как со стороны внутренних, так и внешних пользователей к качеству оценки финансового состояния организации.
Экономическая стабильность предприятия становится основой его благополучного развития, сокращает вероятность наступления банкротства. Все вышеуказанное повышает значение стратегической оценки финансового состояния как для самой организации, так и для ее бизнес-партнеров.
В экономической литературе представлены различные определения термина «финансовое состояние организации» (таблица 1).
В самом общем смысле финансовое состояние организации представляет ее способность финансировать
собственную деятельность, а также отражает наличие и эффективное использование финансовых ресурсов, требуемых для стабильного функционирования и развития. Отсюда следует, что финансовое состояние определяется значительным количеством различных аналитических показателей, отражающих состояние, размещение и использование финансовых ресурсов.
Таблица 1 - Определения термина «финансовое состояние организации», представленные в экономической литературе
№ п/п Автор Определение
1 2 3
1. Н.П. Любупшн [1, с. 310] под финансовым состоянием понимается способность организации финансировать свою деятельность. Финансовое состояние характеризуется обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми для нормального функционирования, целесообразным их размещением и эффективным использованием, финансовыми взаимоотношениями с другими юридическими и физическими лицами, платежеспособностью и кредитоспособностью, финансовой устойчивостью
2 Э.А. Маркарьян, Г. П. Герасименко. С.Э. Маркарьян [2, с. 1ST] финансовое состояние предприятия — это совокупность показателей, отражающих способность предприятия погасить свои долговые обязательства
3 Г.В. Савицкая [3, с. 307] финансовое состояние предприятия характеризуется системой показателей, отражающих состояние капитала в процессе его кругооборота и способность субъекта хозяйствования финансировать свою деятельность на фиксированный момент времени
4 А.Д. Шеремет [4, с. 227] финансовое состояние организации характеризуется размещением и использованием средств (активов) и источниками их формирования (собственным капиталом и обязательствами, т.е. пассивами)
В свою очередь, методике анализа финансового состояния в экономической литературе уделяется значительное внимание.
Сравнительная характеристика методик анализа финансового состояния организации представлена на рис. 1. Проведенное сравнение выявило проблему выбора методики. При этом, большинство из них повторяют
