CC BY
22
УДК 378.065
ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ МЕТОДИК ТРАНСФОРМАЦИИ ЗНАНИЙ
© 2016
Глухова Людмила Владимировна, доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры
«Менеджмент организации» Волжский университет им. В.Н. Татищева, Тольятти (Россия) Сыротюк Светлана Дмитриевна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры
«Менеджмент организации» Коростелев Александр Алексеевич, доктор педагогических наук, директор центра научных журналов Тольяттинский государственный университет, Тольятти (Россия)
Аннотация. В настоящее время особенно актуальным является умение использовать информацию и знания коллективов исполнителей в разных управленческих аспектах. В последние годы актуализировались научные изыскания в сфере идентификации и типизации самообучающихся организаций, основное преимущество которых заключается в наличии высококвалифицированных кадров, способных эффективно осуществлять трансферт собственных инициатив и извлекать багаж имеющихся знаний своих коллег для создания высокотехнологичных решений и продуктов интеллектуализации. В современных рыночных условиях наиболее важным инструментом, обеспечивающим конкурентные преимущества и динамику роста экономических показателей любой компании, является адаптация персонала к требованиям внешней и внутренней среды. Способность и готовность сотрудников компании искать пути наискорейшего приобретения новых знаний позволяет им быстрее конкурентов обеспечивать эффективное функционирование в условиях рыночной экономики. Целью статьи является освещение особенностей внутрифирменного обучения персонала на основе комплекса специально разработанных методик. Комплексный подход реализации методик требует специальных средств педагогических коммуникация и педагогических условий. Одним из непременных условий является предварительная диагностика уровня развития организации, интеллектуальный анализ данных, в результате которого происходит идентификация организации под определенный тип ее развития и формируются математически обоснованные предпосылки ее перехода на новый, более высокий уровень. Именно в этом случае в процессе внутрифирменного обучения возможно построение индивидуальных траекторий трансформации знаний персонала, формирующих приращение ядра базы знаний организации. В статье дается краткое описание комплекса методик, направленных на адаптацию действий персонала самообучающихся организаций средствами инструментов внутрифирменного обучения, а также раскрыты особенности формирования траекторий обучения персонала организации на основе контента спроектированной для выбранной ситуации информационно-педагогической системы. Представлен организационный механизм управления процессом трансформации знаний в организации, где переход на новый этап развития самообучающейся организации достигается через повышение уровня качества знаний персонала.
Ключевые слова: управление знаниями, процесс внутрифирменного обучения, методики развития знаний персонала, оценка эффективности процесса корпоративного обучения, оценка уровня развития организации
THE PEDAGOGIC REQUIREMENTS FOR THE IMPLEMENTATION OF THE KNOWLEDGE
TRANSFORMATION METHODOLOGY
© 2016
Glukhova Lyudmila Vladimirovna, doctor of economic Sciences, Professor, Organization Management,
Head of Department, Volzhsky University after V.N. Tatischev, Togliatti (Russia) Syrotiuk Svetlana Dmitrievna, candidate of pedagogical Sciences, associate Professor of the Department
"Management of organization" Korostelev Alexander Alekseevich, doctor of pedagogical sciences, Director of the Center of scientific journals
Togliatti State University, Togliatti (Russia)
Abstract. Nowadays it is very important to have an opportunity and capability to use information and team knowledge for different managerial aspects. In recent years the scientific researches in the field of identification and creating the self-learning organizations are developed. Its main peculiarity is the availability of highly qualified personnel, who is able to transfer their own initiatives existing knowledge of their colleagues effectively. The authors reveal that in current market conditions the most important tool that provides a competitive advantage and growth dynamics of economic indicators of any company is to adapt its personnel to the changing requirements of both the external and internal environments. The ability and willingness of employees to seek the ways for the fastest acquirement of new knowledge allows them to be more flexible and competitive than their competitors. The aim of the article is to highlight the characteristics of the internal company training on the basis of a set of specially developed techniques. A comprehensive approach requires the implementation of techniques of special means of educational communication and educational conditions. One prerequisite is a preliminary diagnosis of the level of development of the organization, data mining, which results in the identification of the organization for a certain type of development and formed a mathematically-based background of its transition to a new, higher level. This is the case in the process of the internal company training is possible to construct the individual directions of staff knowledge transformation. It forms an improvement of a core base of knowledge in organization. The article gives a brief description of the complex techniques aimed at adaptation of the personnel by the means of self-learning organizations through both the internal training tools and selected content designed situations on the base of information and educational systems. The authors reveal the organizational mechanism of management process in transformation of knowledge system in the organization. The transition to a new stage of development of a learning organization is achieved through the improving the quality of staff knowledge.
Keywords: Knowledge management, the process of corporate education, methods of knowledge development of staff the assessment of the educational process.
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важ- кадров. Высшие учебные заведения, в этой связи, крити-
ными научными и практическими задачами. чески подходят к оценке собственного интеллектуально-
В свете последних решений Правительства РФ [1-6] го потенциала, который сформирован на кафедрах среди
образовательным системам в стране отводится решаю- профессорско-преподавательского состава. Результаты
щая роль в становлении интеллектуального потенциала проведенных исследований в вузах, представленных ав-
торами статьи, подтверждают необходимость повышения уровня имеющихся научных знаний для активизации их практического использования в инновационной деятельности. Для этого разрабатываются или совершенствуются различные подходы менеджмента.
Одной из приоритетных практических задач, стоящих перед высшей школой сегодня можно считать разработку педагогического инструментария, направленного на создания коллективов по типу «самообучающаяся организация». Для таких объединений свойственна быстрая трансформация знаний и адаптация к условиям внешней среды для реализации нововведений [7]. Еще одной особенностью самообучающихся команд исполнителей является постоянный рост знаний в определенной предметной области и коллективная работа над достижением целевых параметров.
О потребности развития интеллектуальной активности вузов как вектора научных знаний, например, свидетельствуют решения высшей аттестационной комиссии кадров о необходимости формирования научной межкультурной коммуникации за счет повышения публикационной активности представителей российской науки в зарубежных источниках [8].
Проблема исследования в общем виде может быть сформулирована следующим образом: «Как проектировать информационно-педагогическую систему подготовки кадров для самообучающихся организаций, учитывая совокупность научных подходов, требований внешней среды, существующих классификационных характеристик и психолого-педагогических условий для ее реализации в социуме».
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы показал, что существует достаточно много научных работ, в которых знания персонала организации рассматривается как необходимы компонент инновационной деятельности при работе над достижением общей цели [9-29].
Формирование целей статьи (постановка задания).
Исходя из вышеизложенного, основной целью статьи является обобщение особенности формирования траекторий обучения персонала организации на основе контента спроектированной ими для выбранной ситуации информационно-педагогической системы.
Задачами исследования является:
- описание организационного механизма управления процессом трансформации знаний в организации;
- описание комплекса методик, позволяющих проектировать траекторию индивидуального приращения знаний на основе механизмов внутрифирменного обучения;
- описание механизма диагностики существующего уровня развития организации;
- описание рекомендаций по практическому использованию комплекса методик для конкретной ситуации.
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов.
Необходимым условием повышения конкурентоспособности предприятий и организаций является высоко эффективная система внутрифирменного обучения (СВФО) персонала. Для того чтобы обеспечить должное качество образования, система внутрифирменного обучения должна быть открытой, динамичной, своевременно реагирующей на изменения внешней среды и запросы потребителя образовательных услуг, восприимчивой к инновациям, управляемой и экономически целесообразной [30]. Коллектив единомышленников, имеющий развитую СВФО можно классифицировать как самообучающуюся систему, поскольку вся деятельность такой организации направлена на постоянное обновление знаний и формирование новых навыков практического приложения знаний в высокотехнологическую среду. В таких коллективах особенно остро стоит вопрос транс-
ферта знаний, как основного связывающего параметра внутри самой организации [31]. Рассмотрим этот аспект более подробно. Трансферт знаний оценивается как эффективный, если уровень соответствия человеческого потенциала и требований внешней среды для продвижения инновации примерно одинаков у всей команды единомышленников. Тогда обмен знаний и проникновение в новую область знаний выполняется достаточно быстро. При выявлении незначительных отклонений, приводящих к возникновению рисков инновационной деятельности, можно использовать инструментарий внутрифирменного обучения. Посредством, специально разработанной информационно-педагогической системы можно «выравнивать» знания, "доформировывая" требуемые компетенции "без отрыва от производства". Поэтому наличие таких способов быстрой адаптации коллективов исполнителей для решения интеллектуальных задач является актуальной проблемой для большинства руководителей современного бизнеса, требующей своего разрешения.
Внутрифирменное обучение (ВФО) в условиях самообучающейся организации основывается на общих закономерностях обучения зрелых людей. Оно нацелено на решение конкретных проблем, актуально стоящих перед организацией и руководителем. Условиями эффективности внутрифирменного обучения являются оперативность и немедленное практическое внедрение принимаемых решений, проверка их на практике. Формировании модели трансформации знаний организации в самообучающуюся систему осуществляется на основе системного подхода, позволяющего представить ВФО как целостную систему, включающую в себя групповые процессы и групповое обучение, осуществляемые по трём уровням системного анализа: уровень отдельных сотрудников (компенсации пробелов в компетенциях, индивидуальные компетенции, самоорганизация, личная эффективность сотрудников); уровень мелких групп, тактических единиц (методы групповой работы, работа в команде, развитие «группового интеллекта», проектное мышление); уровень организации (корпоративная культура, оптимизация процессов управления и планирования).
Ниже предложена разработанная авторами модель внутрифирменного обучения, которая прошла успешную апробацию информационно-педагогической системы (рис.1) [32].
Как видно из рисунка, переход достигается через повышение уровня качества деятельности организации. Компонент М3 из области индивидуального компонента сотрудника трансформируется в область командной работы по циклу Деминга РДСА (планируй, делай, контролируй, анализируй) для повышения результативности деятельности предприятия. Каждый из компонентов М1 - М6 формирует свои компетенции Км1 - Км6 для объединения их в поле развития ИР в направлении желаемого функционирования организации.
Таким образом, для непрерывного формирования интеллектуального ресурса ВФО и трансформации его в самообучающуюся организацию необходимо использовать все компоненты и все компетенции К - К .
м1 м6
Авторы структурировали собранный аналитический материал по шести различным адаптационным направлениям деятельности персонала, обоснованность которых была подтверждена в результате диагностики математическим инструментарием.
В связи с этими результатами, предложен комплекс из шести корректирующих методик, которые имеют практическую значимость использования в процессах внутрифирменного обучения. Каждая из методик направлена на корректирующие действия персонала посредством обучения, с тем, чтобы вывести персонала из создавшейся диагностируемой математическим законом, ситуации (таблица 1).
Вход
Миссия предприятия
3
Видение: подготовка конкурентоспособной продукции (Хпр) система менеджмента качества Стратегия: развитие интеллектуальных ресурсов персонала (Хир)
Поле взаимодействия векторов Хпр и Хир
М2
М1 Матери- М3
Мате- ально-техническое оборудование Персо-
риалы нал
Км1 Км2 Км3 Км4 Км5 Км6
Совокупность новых компетенций
♦ ♦ I I I Г"
Ожидания потребителя: высокое качество продукции; новые компетенции
Поле развития интеллектуального ресурса для повышения качества продукции
На рисунке 2 показан инструмент менеджмента, который на основании предложенной совокупности методик, позволяет визуально оценивать выявленную ситуацию и формировать ту или иную траекторию обучения (методики М1-М3). Применяя методику формирования оценочных характеристик (М4) и/или методику диагностики возможности перехода организации на новый уровень развития (М5), можно выполнять оценку актуальности ядра базы знаний за счет приращения компетенций персонала организации, сформированных в процессе обучения (М6).
По мнению авторов, особенно важным и новым в области управления знаниями является применение ро-бастного подхода, позволяющего определить «шумовые факторы» воздействующие на управляемый процесс и оценить уровень их влияния [33]. Этот подход реализован в методике (М6). Следует отметить. что методика М6 построена на интеграции подходов. Это и инструменты TQM, представленные функцией развертывания качества, позволяющие постоянно отслеживать изменения требований внешней среды. Это и использование методов экспертных оценок, которые позволяют учитывать "весовую" значимость факторов. влияющих на уровень развития организации.
М4 М5 Диагно-
Методы и способы
стичный
деятель- инструмен-
ности тарий
М6 Окружающая среда
Рисунок 1 - Организационный механизм управления процессом трансформации знаний в организации
Таблица 1 - комплекс методик для развития интеллектуального потенциала организации
Название методики внутрифирменного обучения Назначение методики для управления знаниями персонала организации Рекомендации
Ml. "О бучающая методика внутрифирменной подготовки кадров по программе " Самообучающиеся организации и особенности их развития"" Позволяет систематизировать выявленные в результате тестирования разрозненные знания персонала организации и построить траекторию внутрифирменного обучения, предполагающую увеличение имеющегося ядра знаний коллектива исполнителей, за счет приращения новых знаний. Применяется на этапе «Обучения».
М2."Корректируюшая методика внутрифирменной подготовки кадров по программе "Управление процессами накопления и трансферта знании" Позволяет формировать навыки процессного управления и извлечения знаний. Её отличительной особенностью является формирование у персонала организации специальных компетенций вправления, уровень сформированности которых определяется результатами тестирования. Применяется на этапе «Накопление знаний-1.
МЗ. "Адаптационная методика внутрифирм енной подготовки кадров по программе "Особенности управления знаниями в условиях иннов анионной деятельности" Позволяет оценивать контролируемые параметры в процессе формирования расчетных адаптационных показателей, совокупность которых диагностирует уровень развития самообучающейся организации, и определяют допустимую область ее функционирования, а также границы нахождения самообучающейся организации в устойчивом состоянии. Применяется на этапе «Управление знаниями».
М4. "Корректирующая методика внутрифирменной подготовки кадров по программе "Корпоративное мышление сотрудников организации и особенности его формирования" Предназначена для переподготовки кадров по трем уровням, соответствующим специфике системного анализа: уровень огдетьных сотрудников (компенсации пробелов в компетенциях, индивидуальные компетенции, самоорганизация, личная эффективность сотрудников), уровень малых групп, тактических единил (методы групповой работы, работа в команде, развитие «групповогоинтеллекта», проектное мышление); уровень организации (корпоративная культура, оптимизация процессов управления и планирования). Каждый уровень имеет свою программу корректировки знаний и свои оценочные критерии, формируемые по результатам тестирования. Применяется на этапе « Ф ормиров ание корпоративного мышления».
М5. "Диагностирующая методика знаний персонала самообучающейся организации и опенка возможности перехода на новый уровень развития" Необходим а для диагностики принадлежности организации к типу "самообучающаяся". Это дает в озможеость формирования особых психолого-педагогических условий перехода организации на новый уровень развития. Методика (М5) также содержит механизм опенки затрат на качество трансформации знания персонала, что позволяет моделировать прогнозные модели сценариев развития организации, на основании которых можно снижать риски влияния шумовых факторов. Применяется на этапе «Развитие самообучающей ся организации».
Мб. "Квалиметрическая методика опенки уровня развития самообучающейся организации" Предназначена для опенки соответствия организации требованиям внешней среды. Она включает в себя блоки: 1) необходимых и достаточных условий подбора экспертов для выполнения опенки; 2) выявления требований внешней среды к развитию самообучающихся организаций с использованием функции развертывания Ka4ecTBaQFD; 3) разработки матричной модели требований к самообучающимся организациям; 4) экспертной опенки уровня соответствия организации типу «самообучающаяся»';5) экспертной опенки соответствия деятельности персонала матричной модели требований; 6) определения влияния "шумовых факторов" на процесс формирования ядра знаний. Применяется на этапе системного мониторинга состояния организации в условиях жесткой конкуренции. Позволяет выявить ситуации риска и управлять ими.
Рисунок 2 - Измерительно-формирующий инструмент образовательного менеджмента
Для оценки работоспособности методик и адекватности проектных решений была проведена экспериментальная апробация полученных результатов на примере кафедры "Менеджмент организации" Тольяттинского государственного университета.
Каждая из методик сопровождается краткими инструкциями по ее применению и примерными рабочими программами спецкурсов для внутрифирменного обучения. Среду внутрифирменного обучения имитировала система дополнительного образования вуза для ППС по отдельным фрагментам методик. Обучение прошло успешно. Тестовые срезы и математическое обоснование результатов выявило приращение знаний персонала (по отдельным направлениям) на 7,2%. Период исследования и имитации среды обучения длился 3 месяца. Результаты эксперимента отслеживались авторами ежемесячно [34].
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления.
Разработанные методики была апробирована при оценке возможностей повышения интеллектуального потенциала преподавателей кафедры, условно принимая состав кафедры за коллектив самообучающейся организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года (3.3.Развитие образования)
2. Распоряжение Правительства РФ от 20 октября 2010 г. N 1815-р «О государственной программе Российской Федерации , «Информационное общество (2011 - 2020 годы)
3. Федеральная целевая программа «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2014-2020 годы
4. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая
Рынок
2012 г. № 596 «О долгосрочной государственной экономической политике»»
5. Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013-2020 годы
6. Федеральная целевая программа «Исследования и разработки по приоритетным направлениям развития научно-технологического комплекса России» на 2014 -2020 годы»
7. Развитие человеческих ресурсов [Текст]: [пер. с англ.] / Дж. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте; пер. Р. Л. Ткачук; ред. Э. В. Кондукова. - 3-е изд. - М.: Эксмо, 2006.- 432с.
8. Мильнер, Б.З. Управление знаниями. Эволюция и революция в организации /Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА -М, 2003. - 178 с.
9. Самсонова, М.В. Технология и методы коллективного решения проблем: учебное пособие/М.В. Самсонова, В.В. Ефимов. - Ульяновск: УлГТУ, 2003. -152 с.
10. Сыротюк С.Д., Одарич И.Н. Применение принципа актуализации компетенций персонала в самообучающихся организациях // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2015. № 4 (13). С. 63-66.
11. Павлуцкий A.B., Алехина O.E. Обучающаяся организация - будущее лучших компаний/A.B. Павлуцкий, O.E. Алехина //Управление персоналом. - 2001. - № 3. — с. 71-76.
12. Дудяшова В.П., Нестерова H.A., Денисова A.B. Диагностика готовности управленческого персонала к принятию концепции самообучающейся организации. В сб.: Эффективность управления как комплексная проблема. Материалы Межрегиональной научной конференции 11 — 12 мая 2006 г. Часть 2. — Тверь : ТФ МГЭИ, 2006, с. 24 - 36.13.
13. Практика обучения действием [Текст] / под ред. М.Педлера; пер. с англ. под ред. О.С.Виханского. - М.: Гардарики, 2000. - 336 с. - ISBN 5-215-00806-Х (в пер.).
14. Рыбакова М.В. Реализация компетентностного подхода в процессе отбора педагогического персонала образовательных учреждений // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2014. № 1. С. 61-66.
15. Моисеенко С. А. Внутрифирменное обучение специалистов вневедомственной охраны как ресурс их профессионального развития: Дис. ... канд. пед. наук : 13.00.08 Кемерово, 2005. - 223 с.
16. Демушина О.Н. Факторы, влияющие на лояльность персонала коммерческой организации // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 1 (10). С. 65-70.
17. Чернова Ю.К. Математическое моделирование образовательных процессов. Монография / Ю.К. Чернова, В.В. Щипанов, С.А. Крылова.-Тольятти.: Изд-во ТГУ, 2005.-100с.
18. Белик В.Д. Формирование концепции эффективной системы управления персоналом на предприятиях пищевой промышленности // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2014. № 2. С. 11-14.
19. Короткова, О. Обучающаяся и саморазвивающаяся организация [Электронный ресурс] // Технологии корпоративного управления [сайт]. URL: http://www. iteam.ru/publications/human/section_67/article_985.
20. Демушина О.Н. Лояльность персонала и факторы её формирования // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 2 (11). С. 133-136.
21. Глухова Л.В., Сыротюк С.Д, Ярыгин О.Н. Квалиметрический подход к оценке уровня приращения знаний на основе инструмента булевой алгебры// Балтийский гуманитарный журнал. 2016. Т. 5. № 1 (14). С. 158-161.
22. Чекалдин А.М. Анализ подготовки и повышения квалификации персонала организации // Вестник НГИЭИ. 2015. № 11 (54). С. 92-99.
23. Мордовченков Н.В., Николенко П.Г., Щеголев А.А. Сущность системы управления персоналом в сфере
сервисных услуг // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2015. № 1 (10). С. 103-108.
24. Белик В.Д. Синтез системы управления деловой активностью персонала на предприятиях пищевой промышленности // Карельский научный журнал. 2014. №2 3. С. 40-43.
25. Ксенофонтова Х.З. Ценностные установки управленческого персонала - основа формирования его компетенций // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. 2015. Т. 3. № 6 (28). С. 350-355.
26. Лапаев П.Ю. К вопросу сущности и значению инноваций на современном этапе развития экономики // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2013. № 4. С. 26-28.
27. Асанов А.Н. Концепция формирования инновационной системы управления организацией, ориентированной на качество продукции // Актуальные проблемы экономики и права. 2014. № 1 (29). С. 88-93.
28. Седнев О.Г. Решение проблем управления персоналом посредством компьютерных технологий с учетом изменяющихся социальных факторов // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 1 (10). С. 94-98.
29. Клюева Ю.С., Николенко П.Г. Теоретические аспекты управления персоналом в сфере сервиса // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2015. № 1 (10). С. 70-74.
30. Сыротюк, С.Д. Оценка эффективности мероприятий по обучению персонала в рамках внедрения системы менеджмента качества. Вектор науки ТГУ. №1 (19), 2012. - С. 210-216
31. Глухова Л.В., Сыротюк С.Д. Модель оценки качества информационно-педагогической системы для самообучающихся организаций // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. 2015. № 3-2 (33-2). С. 295-299.
32. Проектирование информационно-педагогической системы взаимодействия ППС в самообучающихся организациях Текст / С.Д. Сыротюк // Сыротюк С.Д. Информационные системы и технологии: управление и безопасность. 2013. № 2. С. 324-331.
33. Глухова Л.В. Концептуальные основы управления интеллектуальным потенциалом предприятия // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. 2016. Т. 2. № 1. С. 117-125.
34. Сыротюк С.Д. Применение полного факторного эксперимента для обоснования индикаторов результативности процессов Текст / Л.В. Глухова, С.Д. Сыротюк // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2014. № 4 (19). С. 160-164.
