CC BY
52
УДК 378.065
ВНУТРИФИРМЕННАЯ ПОДГОТОВКА КАДРОВ ПО ПРОГРАММЕ «САМООБУЧАЮЩИЕСЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ОСОБЕННОСТИ ИХ РАЗВИТИЯ»
© 2017
Сыротюк Светлана Дмитриевна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры
«Менеджмент организации» Никишина Антонина Львовна, кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры
«Менеджмент организации» Тольяттинский государственный университет (445020, Россия, Тольятти, ул. Белорусская, 14, e-mail: nikishina_tgu@mail.ru)
Аннотация. В статье представлена методика обучения, позволяющая построить индивидуальную траекторию внутрифирменного обучения персонала организации при отсутствии требуемого интеллектуального потенциала сотрудников для решения задач проектной деятельности. Методика предназначена для самообучающихся организаций с целью повышение эффективности их функционирования. Самообучающиеся организации являются сегодня основой формирования интеллектуального потенциала страны, так как коллектив такой организации характеризуется постоянной готовностью персонала к внедрению нововведений в профессиональную сферу деятельности. Методика содержит как этапы формирования новых знаний, так и средства педагогических коммуникаций, выраженных учебной программой, комплексом диагностических средств и определенной инфраструктурой, требующей наличия специальных и отличительных компетенций персонала. Программу целесообразно применять в ситуациях, когда персонал организации уже имеет соответствующие профессиональные и социальные компетенции, позволяющие коллективу выполнять задачи инновационного характера, однако у членов команды нет достаточного уровня сформированности специальных и отличительных компетенций, требующихся для инновационной деятельности. недостаточность сформированности специальных и отличительных компетенций приводит к ситуации возникновения «низкого уровня коэффициента соответствия» имеющихся знаний, требованиям внешней среды. В этом случае возникает необходимость повышения знаний персонала путем внутрифирменного обучения до требуемого уровня соответствия. Методика содержит этапы обучения, диагностики, мониторинга. Результатом применения методики является построение траектории корректирующего обучения с целью дальнейшей ликвидации выявленной разрозненности знаний персонала в самообучающейся организации. Реализация траекторий обучения по предлагаемой методике требует наличие обязательного фактора - времени на ее освоение, а также заранее сформированной информационной базы в виде набора конкретных обучающих ситуаций и диагностирующего инструментария. Целью статьи является демонстрация возможности формирования траекторий обучения персонала организации в условиях внутрифирменного обучения.
Ключевые слова: методика, коэффициент соответствия знаний, уровень знаний, самообучающаяся организация, внутрифирменное обучения, траектория корректировки знаний, диагностика уровня развития самообучающейся организации.
INTRA-FIRM TRAINING OF THE PERSONNEL ON THE PROGRAM «SELF-ORGANIZING ORGANIZATIONS AND PECULIARITIES OF THEIR DEVELOPMENT»
© 2017
Syrotiuk Svetlana Dmitrievna, candidate of pedagogical Sciences, associate Professor of the Department
"Organization Management" Nikishina Antonina Lvovna, candidate of pedagogical sciences, associate professor, associate professor
of the department "Organization Management" Togliatti State University (445020, Russia, Togliatti, Belorusskaya street, 14, e-mail: nikishina_tgu@mail.ru)
Abstract. The article presents the training methodology, which allows to build an individual trajectory of the company's internal training of the organization's personnel in the absence of the required intellectual potential of the employees for solving the tasks of the project activity. The methodology is intended for self-learning organizations in order to increase the effectiveness of their functioning. Self-learning organizations are today the basis for the formation of the country's intellectual potential, as the collective of such an organization is characterized by the constant readiness of personnel to introduce innovations in the professional sphere of activity. The methodology contains both the stages of the formation of new knowledge and the means of pedagogical communications expressed by the curriculum, a complex of diagnostic tools and a certain infrastructure that requires the presence of special and distinctive competences of the staff. It is advisable to apply the program in situations when the personnel of the organization already have the appropriate professional and social competencies that allow the team to perform innovative tasks, but the team members do not have sufficient level of special and distinctive competences required for innovation. The inadequacy of the formation of special and distinctive competences leads to the situation of the emergence of a «low level of the compliance coefficient» of existing knowledge, the requirements of the external environment. In this case, there is a need to increase the knowledge of personnel through in-house training to the required level of compliance. The methodology contains the stages of training, diagnostics, monitoring. The result of the application of the methodology is the construction of the trajectory of corrective training with the aim of further eliminating the identified disunity of the knowledge of personnel in the self-learning organization. The implementation of the trajectory of training according to the proposed methodology requires the presence of an obligatory factor - time for its development, as well as a pre-formed information base in the form of a set of specific training situations and diagnostic tools. The purpose of the article is to demonstrate the possibility of forming trajectories of training the personnel of the organization in conditions of in-house training
Keywords: methodology, coefficient of knowledge correspondence, level of knowledge, self-learning organization, in-house training, trajectory of knowledge adjustment, diagnostics of development level of self-learning organization.
Постановка проблемы в общем виде и ее связь с важными научными и практическими задачами.
Правительство РФ прикладывает много усилий для повышения интеллектуального потенциала страны, что нашло отражение в ряде нормативных документов за последние годы. Это, например, Концепция долгосроч-
ного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года (З.З.Развитие образования) [1], Распоряжение Правительства РФ от 20 октября 2010 г. N 1815-р "О государственной программе Российской Федерации "Информационное общество (2011 - 2020 годы)" [2], Указ Президента Российской
Сыротюк Светлана Дмитриевна, Никишина Антонина Львовна ВНУТРИФИРМЕННАЯ ПОДГОТОВКА КАДРОВ ПО ПРОГРАММЕ ...
Федерации от 7 мая 2012 г. № 596 "О долгосрочной государственной экономической политике"» [3], Федеральная целевая программа «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 20142020 годы [4], Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013-2020 годы [5], Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-Ф3 (ред. от 31.12.2014, с изм. от 02.05.2015) "Об образовании в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 31.03.2015) [6].
Необходимость внедрения проектных решений этих документов в деятельность организаций приводит к потребности поиска путей практической реализации условий непрерывного роста инновационного потенциала через образование. В этом авторы статьи видят явно прослеживаемую связь между важными научными и практическими задачами, стоящими перед страной и потребностью их реализации на рабочих местах. Одним из таких путей является система внутрифирменного обучения (СВФО) персонала. Для того чтобы обеспечить должное качество образования, система внутрифирменного обучения должна быть открытой, динамичной, проектно-ориентированной (реагирующей на изменения среды и запросы потребителя образовательных услуг), восприимчивой к инновациям, управляемой и экономически целесообразной [8]. Коллектив единомышленников, имеющий развитую СВФО можно классифицировать как самообучающуюся систему, поскольку вся деятельность такой организации направлена на постоянное обновление знаний и формирование новых навыков практического приложения знаний в высокотехнологическую среду. В таких коллективах особенно остро стоит вопрос трансферта знаний, как основного связывающего параметра внутри самой организации [9].
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы показал, что существует достаточно много научных работ, в которых знания персонала организации рассматривается как необходимы компонент инновационной деятельности при работе над достижением общей цели [6-17].
Формирование целей статьи (постановка задания). Исходя из вышеизложенного, основной целью статьи является ознакомление широкого круга заинтересованных лиц в особенностях предлагаемой обучающей методики и программы обучения «Самообучающиеся организации и особенности их развития», позволяющей в зависимости от сложившейся ситуации выбирать ту или иную траекторию корректирующего обучения в дальнейшем.
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов.
Рассматриваемая методика является одной частью методического комплекса, состоящего из 6 частей. Каждая часть решает определенный круг задач. Каждая методика условно названа М.*, где * - номер последовательно стоящей в комплексе методики. В данном случае, рассматриваемая в статье методика имеет условное обозначение М.1. Она имеет международный стандартный книжный номер (ISBN) и прошла успешную апробацию в высшем учебном заведении (где кафедра условно представляла собой самообучающуюся организацию).
Тиражируемая методика решает следующие задачи:
- выполняет оценку существующего уровня знаний персонала организации;
- систематизирует выявленные знания в разрезе требуемых для инновационной деятельности компетенций;
- выявляет потребности в корректирующих мероприятиях по приращению знаниевого ядра организации;
- диагностирует существующий этап развития организации через выявление типологических признаков классификационного уровня ее развития;
- выполняет оценку требуемого приращения знаний для перехода на более высокий уровень развития организации;
- позволяет сформировать корректирующую траекторию развития персонала самообучающейся организации средствами внутрифирменного обучения.
В работах [18-20] показано, что трансферт знаний происходит оптимально, если уровень соответствия человеческого потенциала при продвижении инновации примерно одинаков у всей команды единомышленников. Тогда обмен знаний и проникновение в новую область знаний выполняется достаточно быстро. Значительную роль здесь играет внутрифирменное обучение как инструмент [совместно], посредством которого можно «выравнивать» знания и адаптировать их объем к требованиям рынка. Основу рабочей модели знаний для системы внутрифирменного обучения в рамках системного подхода должна, с точки зрения авторов, составлять концепция внутрифирменного обучения. Она должна «увязывать» обучение со стратегическими целями организации, иметь механизмы по оценке качества обучения своих сотрудников, включать регламентные зоны ответственности за обучение и внедрение на практике результатов обучения, иметь способы мотивирования персонала на обучение. Поэтому в Методику была включена работая программа, отражающая особенности функционирования самообучающихся организаций и их развития.
Чтобы применять методику на практике необходимо оценивать существующий уровень развития самообучающейся организации. Целью программы внутрифирменного обучения, в данном случае, является не столько передача знаний, сколько формирование ориентации на изменение индивидуального и группового поведения.
Методика представляет собой фиксированную совокупность приемов практической деятельности, приводящей к заранее определенному результату. Под результатом внутрифирменного обучения понимается формирование базовых понятий деятельности самообучающихся организаций в условиях современного экономического развития общества и формирование навыком самооценки собственных знаний. Особенностью методики является то, что ее механизмы оценки и развития имеющейся базы знаний сотрудников организации позволяют формировать для них дальнейшую траекторию обучения.
Методика позволяет систематизировать имеющиеся разрозненные знания персонала организации и построить такую траекторию внутрифирменного обучения, которая предполагает увеличить ядро знаний коллектива исполнителей, поскольку коэффициент соответствия, имеющегося у них уровня знаний ниже требований внешней среды, предъявляемых к конкретной ситуации и сценарию ее развития.
Методика (М.1) позволяет построить такую траекторию внутрифирменного обучения, которая предполагает формирование наиболее полного объема знаний, умений и навыков. Она применяется при ситуациях, когда:
1) команда имеет соответствующие профессиональные и социальные компетенции, но не готовы к взаимодействию внутри команды, то есть у них отсутствует коэффициент адаптации к требованиям внешней среды, коэффициент соответствия имеющегося уровня знаний требованиям внешней среды и присутствует разрозненность знаний;
2) команда состоит из специалистов, каждый из которых постоянно наращивает собственный интеллектуальный ресурс, но психологически не готов делиться своими знаниями, т.к. имеющиеся знания не позволяют сотрудникам решать инновационные проблемы и требуют наращивания знаний в этой области;
3) команда имеет высокий уровень сплоченности но психологически не готова в решению инновационных задач, хотя каждый сотрудник команды имеет примерно одинаковый набор требуемых компетенций, однако они не соответствуют тем требованиям внешней среды, предъявляемыми к решению задачи и необходимо в кратчайшие сроки адаптировать персонал под эти требо-
Сыротюк Светлана Дмитриевна, Никишина Антонина Львовна педагогтесше
ВНУТРИФИРМЕННАЯ ПОДГОТОВКА КАДРОВ ПО ПРОГРАММЕ ... науки
вания. Реализация траекторий по этой методики требует наличие обязательного фактора - время и специально разработанной информационно-методической базы.
Обучающая методика включает в себя набор оценочных инструментов, который представляет собой совокупность:
1) тестовых материалов (М.1.1. - М.1.5) для оценки существующего уровня знаний сотрудников в разрезе компетенций;
2) методик расчета оценочных показателей уровня принадлежности организации к определенной типологической характеристике (МЕ1.1 - Ме 1.2);
3) методика выбора компетенций для определенной категории сотрудников самообучающейся организации (МД1.1);
4) методика построения траектории дальнейшего обучения коллектива исполнителей (МТ1.1).
Предлагаемая ниже модульная программа обучающей методики М.1 опирается на следующие базовые положения.
1. По результатам предварительного тестирования все слушатели изучают раздел 1 и формируют знания по различным видам компетенций. В результате уточняется минимальный тезаурус ядра базы знаний персонала организации. По каждому набору компетенций, рекомендованных стандартами (Приложение 4) формируются различные виды компетенций и оцениваются по тестовым наборам, пример которых приведен в М.1.1.
2. По результатам успешного изучения раздела 1 и тестирования в М.1.1 слушатели допускаются к формированию оценки уровня принадлежности самообучающейся организации к определенной типологической группе. Для этого изучается содержание методик МЕ.1.1 «Алгоритм расчета оценочных показателей для 1-4 типологических групп на основе квалимитрического метода», МЕ.1.2 «Оценка уровня развития организации», Перед изучением методик МЕ.1.1-МЕ.1.2 слушателям предлагается теоретическое освоение материала модульного курса М.1 разделов 1,2,3.
Обозначение методик, алгоритмов и диагностируемого материала выбрано авторами произвольно и не влияет на их содержательную часть.
Обобщенная методика внутрифирменной подготовки кадров представлена в таблице 1.
Таблица 1 - Обобщенная методика поэтапного обучения персонала самообучающейся организации средствами внутрифирменного обучения
Этапы Контролируем ые факторы Параметры Оценочный инструмент Примечание
Оценка * суще ствующего сотрудников организации (Входное тестирование) Ядро** о азы знании Базовые понятия СО М.1.1 предварительное
Оценка компетенций М.12 методики ** Формируется с учетом требований
Оценка социальных компетенций М.13
Оценка специальных компетенций М.1.4 р ешення ко нкр етных задач, стоящих перед СО
Оценка отличительных М.1.5
Оценка уровня принадлежно ста СО к определенной груши— Прннадлежно сть**** К »9 группе (1 Алгоритм расчета оценочных показателей для 1-4 типологических МЕ.1.1 пр едварительная оценка экспертной коиис сией. * * * * Изначально считается, что простейшая СО (заимствующая).
Оценка существующего уровня развития организации МЕ.1.2
Пр о ектир ование траектории о сучения для существующего ядра знаний организации Компетентное гноеядро сотрудников и нормативных документов и внешней среды организации Методика выбора компетенций для опр еделенной категории сотрудников с амоооучающейся организации МТ1.1 Рассматривается на основе нормативных документов
В таблице отражены этапы работы с методикой М.1. Показаны контролируемые факторы, позволяющие в дальнейшем использовать их значения для контроля и корректировки уровня выявленных знаний в динамике развития организации. Также, для каждого фактора от-204
ражены контролируемые внутри него параметры и их оценочный инструмент. В примечании отражена взаимосвязь этапов. Анализируя Примечание пользователи М.1 имеют возможность контроля психолого-педагогических условий создания инфрастукрутры и высокотехнологичной среды внутрифирменного обучения [21-28].
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления. Разработанные методики были апробирована при оценке возможностей повышения интеллектуального потенциала преподавателей кафедры, условно принимая состав кафедры за коллектив самообучающейся организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года (3.3.Развитие образования) - [Электронный ресурс]. Источник: http://www.smolin.ru/odv/reference-source/2008-03.htm
2. Распоряжение Правительства РФ от 20 октября 2010 г. N 1815-р «О государственной программе Российской Федерации «Информационное общество (2011 - 2020 годы)» - [Электронный ресурс]. Источник: http://base.garant.ru/199708/
3. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 596 «О долгосрочной государственной экономической политике»» - [Электронный ресурс]. Источник: http://www.kremlin.ru/news/15232
4. Федеральная целевая программа «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2014-2020 годы - [Электронный ресурс]. Источник: http://base.garant.ru/70384512
5. Федеральная целевая программа «Исследования и разработки по приоритетным направлениям развития научно-технологического комплекса России» на 2014 - 2020 годы» - [Электронный ресурс]. Источник: http://2007.fcpir.ru/catalog.aspx?CatalogId=2498
6. Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013-2020 годы - [Электронный ресурс]. Источник: httpy/минобрнауки.рф/
7. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 31.12.2014, с изм. от 02.05.2015) "Об образовании в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 31.03.2015) - [Электронный ресурс]. Источник: http:// base.consultant.ru/cons.
8. Сыротюк С.Д. Оценка эффективности мероприятий по обучению персонала в рамках внедрения системы менеджмента качества//Вектор науки ТГУ. 2012. №1 (19). С. 210-216.
9. Глухова Л.В., Немцев А.Д. Развитие конвергентных процессов в агентских институциональных формах // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2011. № 4. С. 68-71
10. Иванова Т.Н. Оценка персоналом эффективности корпоративного обучения // Балтийский гуманитарный журнал. 2015. № 2 (11). С. 143-149.
11. Сыротюк С.Д., Одарич И.Н. Применение принципа актуализации компетенций персонала в самообучающихся организациях // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2015. № 4 (13). С. 63-66.
12. Чекалдин А.М. Анализ подготовки и повышения квалификации персонала организации // Вестник НГИЭИ. 2015. № 11 (54). С. 92-99.
13. Кифа Л.Л., Крючкова И.В. К вопросу о тенденциях развития персонала // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2016. Т. 5. № 4 (17). С. 175-177.
14. Глухова Л.В., Сыротюк С.Д., Коростелев А.А. Педагогические условия реализации методик трансформации знаний // Балтийский гуманитарный журнал. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 203-206.Иванова Т.Н., Зорина К.Х. Изменения в практике управления персоналом современных организаций // Карельский научный журнал. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 125-128.
15. Попова А.В. Анализ педагогического эксперимента по формированию культуры управления персона-
лом у будущих менеджеров // Балтийский гуманитарный журнал. 2015. № 1 (10). С. 136-138.
16. Сыротюк С.Д. Предпосылки становления самообучающихся организаций в условиях современного социально-экономического развития // Балтийский гуманитарный журнал. 2015. № 4 (13). С. 109-112.
17. Иванова Т.Н. Социологический анализ мотивов к труду наемных работников тольяттинских предприятий // Карельский научный журнал. 2015. № 2 (11). С. 75-78.
18. Сыротюк С.Д., Коростелев А.А. Педагогические условия реализации методик трансформации знаний // Балтийский гуманитарный журнал. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 203-206.
19. Глухова. Л.В., Сыротюк С.Д. Проектирование параметров и определение показателей качества содержания внутрифирменного обучения // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2014. № 4 (19). С. 36-38.
20. Сыротюк С.Д., Коростелев А.А. Психолого-педагогические условия построения системы внутрифирменного обучения в самообучающейся организации // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. 2015. № 3-2 (33-2). С. 336-341.
21. Глухова Л.В., Сыротюк С.Д, Гудкова С.А. Методология управления трансформацией организации в самообучающуюся систему. Монография. Воронеж: ВГПУ, 2012. 148 с.
22. Сергеева Л.В., Нелюбина А.В. Инновационные подходы в современной системе повышения квалификации и переподготовки персонала // Экономика и социум. 2016. № 2 (21). С. 832-835.
23. Никишина А.Л. Комплексная система тренингов как один из методов развития интеллектуального потенциала организации // Сборник материалов международной научной конференции, 1 сессия [Электронный ресурс]. под редакцией М.Н. Сидорова «Экономика и управление». 2015. С.61-75.
24. Никишина А.Л. Влияние основных элементов интеллектуального капитала на конкурентные преимущества организации// Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2014. № 3 (18). С. 40-43.
25. Никишина А.Л. Обучение как основа интеллектуального развития персонала // Сборник: Стратегическое планирование развития городов и регионов. Памяти первого ректора ТГУ С.Ф. Жилкина IV Международная научно-практическая конференция: сборник научных трудов: в 2 частях. 2014. С. 284-289.
26. Чернова Ю.К., Антипова, О.И., Искосков, М.О., Сыротюк, С.Д. Управление персоналом предприятия на основе внутрифирменного обучения. Монография. Тольятти: Кассандра, 2012. 255 с.
27. Амренова М.М. Акмеологические ориентиры для создания самообучающейся организации // Вестник Томского государственного педагогического университета. 2010. № 4. С. 82-86. 6.
28. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп-бизнес, 1999. 406 с.
Сыротюк Светлана Дмитриевна, Никишина Антонина Львовна
РМЕННАЯ ПОДГОТОВКА КАДРОВ ПО ПРОГРАММЕ ...
