CC BY
36
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ НА ПРИМЕРЕ ВОЙСКОВОЙ ЧАСТИ
С.С. Щепка, магистрант
B.А. Васяйчева, канд. экон. наук, доцент
Самарский национальный исследовательский университет имени академика
C.П. Королёва (Россия, г. Самара)
DOI:10.24412/2500-1000-2022-10-4-218-221
Аннотация. Статья посвящена изучению теоретико-правовых и организационных основ подбора кадров государственной службы с учетом особенностей их прохождения в воинской части. Автор обосновывает важность проведения качественного отбора кадров, характеризует такие методы отбора, как аттестация и конкурс, кроме того, указывает особенности подбора кадров государственной службы из числа иностранных граждан, поступающих на военную службу по контракту на примере (войсковой части 28042), выявил ее недостатки и разработал рекомендации по совершенствованию.
Ключевые слова: отбор кадров, система, государственная служба, подбор персонала, аттестация персонала.
Подбор кадров государственной службы определяется как система деятельности, основанная на определенных принципах и направленная на обоснованный и квалифицированный подбор кандидатов на должности государственной службы.
Процедуры отбора основаны на применении конкретных критериев. Критерий обычно определяется как норма или правило, позволяющее сделать разумное суждение. К критериям предъявляются определенные требования: связь с основными целями оцениваемой деятельности, достоверность, согласованность (критерии должны образовывать систему), дифференциация (критерии должны четко отличаться друг от друга).
Подбор кадров государственной службы, кроме перечисленных выше, выполняет и другие задачи, не связанные непосредственно с эффективностью организации, но крайне важные для надлежащего функционирования органа государственной власти:
- формирование положительного представления о потенциальных кандидатах в государственный орган.
- Установление позитивных отношений с потенциальными и текущими кандидатами.
- создание кадрового резерва.
- корректировка кадровой политики с учетом информации, полученной в процессе отбора.
- адаптация политики мотивации и обучения и т.д.
Как Э.В. Зарубина, «умения, знания, квалификация и профессионализм людей распределяются среди людей неравномерно» [1], поэтому требуется непрерывная процедура отбора с целью направления их на обучение, переподготовку, получение высшего образования и т.д.
Кроме того, следует отметить, что качественные характеристики кандидата часто зависят не только от опыта работы, но и от уровня теоретической подготовки в период обучения, особенно если обучение было профильным (в рамках государственной службы) [2].
Механизмами, обеспечивающими эффективность подбора государственных служащих, являются наиболее единые и нормативно установленные процедуры подбора и методы их оформления, основанные на двух важнейших функциях подбора: прогнозировании успешности действия и принятии решения о замещении данной должности, (прием) и/или продвижение по службе.
Поскольку военная служба является «особым видом федеральной государ-
ственной службы, (ст. 2 Федерального закона от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской службе и военной службе») [3], проанализируем способы персонального отбора на гражданскую службу на примере индивидуального военнослужащего
в/ч 28042 (г. Самара). Одним из методов отбора кадров гражданской службы в воинскую часть является аттестация военнослужащих, которая проводится в целях:
- комплексная оценка уровня квалификации и компетенций военнослужащих-контрактников и офицеров срочной службы;
- определение их уважения к своему боевому положению и перспектив дальнейшего использования по службе;
- отбор военнослужащих на воинские должности;
- определение целесообразности заключения новых контрактов с военнослужащим, достигшим призывного возраста;
- отбор кандидатов для отправки в студию;
- представление военнослужащих к награждению государственными наградами Российской Федерации; присвоение последующих воинских званий, необходимых государством для занимаемой должности (и предварительное присвоение воинского звания).
При проведении аттестации, помимо решения других вопросов прохождения воинской службы в воинской части, образуется аттестационная комиссия, которая подотчетна командиру части и оглашается его приказом.
Аттестация гражданского персонала в воинской части проводится в целях: определения рациональности использования личного состава, а также в дальнейшем совершенствования процесса комплектования и дальнейшего расстановки личного состава, повышения качества и эффективности собственной работы, и установить клиринговые позиции.
Процедура аттестации распространяется: на руководство, специалистов и технических подрядчиков воинской части. Основными критериями для аттестации и выставления счетов работникам являются их
квалификация и результаты, которых они достигли при выполнении своих функций.
Командир воинской части издает приказ, в котором указывается дата аттестации, устанавливается список военнослужащих, назначается состав комиссии и ставится задача начальникам частей по подготовке и подведению итогов аттестации.
Не позднее, чем за две недели до начала аттестации, его начальник должен предоставить справку на каждого аттестованного военнослужащего. Аттестуемое лицо обязано ознакомиться с материалом с поставленными характеристиками, но не позднее, чем за 2 недели до проведения аттестации. Аттестационная карточка и представление для аттестованного военнослужащего хранятся в его личных делах до следующего аттестата.
Еще одним способом подбора кадров государственной службы, посредством которого замещаются должности государственной службы, является конкурс (статья 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации») [4].
В результате анализа действующей системы кадрового делопроизводства в в/ч 28042 были выявлены следующие недостатки:
- система отбора кандидатов на замещение вакансии представляет собой этап собеседования, которого, на наш взгляд, недостаточно для проведения комплексной оценки сертифицированного поставщика;
- никаких допросов и проверок кандидатов;
- опыт работы и рекомендации с предыдущих должностей не используются в качестве критериев отбора.
В целях устранения выявленных недостатков автором разработаны следующие рекомендации по совершенствованию подбора кадров гражданской службы в в/ч 28042:
- разработать план мотивации повышения квалификации военнослужащих как необходимого условия прохождения государственной службы;
- на основе разработки и использования доказательных методов, повышения объективности оценки знаний и профессиональных навыков военнослужащих, их навыков организации и проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, а также учета кадровых резервов при аттестации и квалификационные экзамены;
- внедрить в практику прохождения службы личным составом воинских частей правила, обеспечивающие безукоризненное и качественное выполнение военнослужащими служебных (служебных) функций, в том числе при назначении граждан на высшие должности, присвоении воинского звания с присвоением специального диплома, классного диплома, дипломатический диплом или продвижение по службе;
- внедрение механизмов стратегического кадрового планирования на государственной (военной) службе;
- автоматизировать кадровые процедуры и внедрить информационные технологии в систему управления кадровыми ресурсами воинских частей.
Принимая во внимание тот факт, что целью подбора кадров государственной службы является прогнозирование качества выполнения кандидатом профессиональных функций, необходимо сформулировать показатели и критерии отбора и выбрать их на основе анализа профессионализма на занимаемую должность.
Анализ деятельности является фундаментальным шагом в разработке процедур отбора. Инструменты отбора должны быть однородными и стандартизированными. Тесты должны оцениваться эмпирически. Тесты являются более предпочтительным инструментом, чем «не-тестовые» процедуры (собеседование, интервью и проч.) В процессе отбора должны быть выявлены индивидуальные различия между кандидатами.
Библиографический список
1. Зарубина Е.В. Практика управления человеческими ресурсами в российских организациях // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив. - 2017. - №30. -С. 114-118.
2. Пасешник Н.П. Особенности подготовки кадров для государственной службы: принципы и концепции / Н.П. Пасешник, А.А. Тенетко // Профессиональные стандарты: технологии управления человеческим капиталом и проблемы кадровой политики: Сборник трудов VI Всерос. науч.-прак. конф. науч.-педагогич. работников и аспирантов. - Челябинск, 2017. - С. 32-37.
3. Федеральный закон от 28.03.1998, №53-ФЗ (ред. от 28.06.2017) «О воинской обязанности и военной службе» // Российская газета. - №63-64. - 02 апреля 1998.
4. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ (ред. от 01.07.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации». - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAw_48601/
MPROVEMENT OF THE SYSTEM OF SELECTION OF STAFF OF THE PUBLIC SERVICE ON THE EXAMPLE OF THE MILITARY UNIT
S.S. Shchepka, Graduate Student
V.A. Vasyaicheva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Samara National Research University named after Academician S.P. Koroleva (Russia, Samara)
Abstract. The article is devoted to the study of the theoretical, legal and organizational foundations for the selection of civil service personnel, taking into account the peculiarities of their passage in a military unit. The author substantiates the importance of conducting a high-quality selection of personnel, characterizes such selection methods as attestation and competition, in addition, indicates the features of the selection of civil service personnel from among foreign citizens entering military service under a contract on an example (military unit 28042), revealed its shortcomings and developed recommendations for improvement.
Keywords: personnel selection, system, civil service, personnel selection, personnel certification.
