CC BY
126
«Гуманитарный научный журнал»
2020, №1
Электронный научный журнал
ISSN 2411-2550
УДК 355/359.08
Расулов Ы.М.
Военная Академия Вооруженных Сил Азербайджанской Республики, г Баку, Азербайджан.
Проблемы управления человеческими ресурсами в вооруженных силах
В статье рассматриваются проблемы управления человеческими ресурсами в вооруженных силах, развитие карьеры военнослужащих, возможности использования результатов аттестации, вопросы управления кадрового роста, эффективность работы гражданского персонала в военной службе и другие вопросы.
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, профессиональный психологический отбор, повышение воинского звания, аттестация, дистанционное обучение.
Образец цитирования: Расулов M.М. Проблемы управления человеческими ресурсами в вооруженных силах // Гуманитарный научный журнал. 2020. №1. с.96-104 DOI: https://doi.org/10.24411/2078-9661-2020-10014
Статья опубликована на условиях лицензии Creative Commons Attribution License (CC-BY 4.0).
Rasulov M. M.
Problems of human resource management in the armed forces
This article discusses the problems of human resources management in the armed forces,
the career development of military personnel, the possibility of using the results of
performance appraisal, issues of personnel development management, the work
effectiveness of civilian personnel in the military service and other issues.
Keywords: human resource management, professional psychological selection,
promotion of military rank, performance appraisal, distance learning.
For citation: Rasulov M. M. Problems of human resource management in the armed
forces // Humanitarian scientific journal.2020. №1. p.96-104 (In Russ.) DOI:
https://doi.org/10.24411/2078-9661-2020-10014
This is an open access article distributed under the terms of Creative Commons Attribution License (CC-BY 4.0).
Военно-политическая обстановка в современном мире требует от каждого государства проведение радикальных реформ вооруженных сил, серьезных изменений в области военного строительства. Правильный подбор персонала (в частности, в сфере управления) играет значительную роль в решении важных вопросов, таких как: повышение боевой готовности вооруженных сил, совершенствование материально-технического обеспечения и в целом усиления обороноспособности государства.
Анализ процесса строительства вооруженных сил в разных странах показывает, что во многих, особенно в постсоветских государствах, такие задачи, как повышение престижа военной службы, повышение боеспособности и профессионального качества личного состава, развитие командных качеств офицерского состава, подготовка
13115111
высококвалифицированных кадров, отвечающих современным требованиям, формирование высокопотенциального научного кадрового состава - находятся в центре внимания. В отдельных государствах, не смотря на выбор различных способов развития национальной армии, в зависимости от своего национального характера, вида угроз и способов сохранения территориальной целостности, имеет место тенденция совершенствования кадровой системы.
Такие определения, как управление кадрами, управление персоналом и управление человеческими ресурсами в военной терминологии, на первый взгляд, имеют схожесть по значению, но по содержанию имеют существенные различия. Например, в системе управления кадрами присущ тактический подход, а в системе управления человеческими ресурсами на первый план выходит стратегический подход.
В отличие от гражданских организаций и предприятий, управление человеческими ресурсами в вооруженных силах (в том числе и в силовых структурах) имеет свои особенности. Управление в вооруженных силах не зависит от воли одной личности или группы, оно основывается только на законности, нормативно-правовых актах и кроме того является закрытой системой [5]. Механизм и процесс принятия решения полностью не раскрывается и недоступен широкой общественности, основные действия осуществляются в режиме конфиденциальности.
Создание научной основы для системы управления человеческими ресурсами в вооруженных силах находится в центре внимания многих учёных.
Анализ опубликованных статей и результатов проведенных исследований в области управления человеческими ресурсами в западных странах, и постсоветских странах, свидетельствует о том, что несмотря на различие в методологиях управления человеческими ресурсами, существуют одинаковые тенденции.
Прежде всего, это выражается в необходимости разработки «Концепции кадровой политики в вооруженных силах».
В концепции должны быть отображены следующие аспекты:
- значимости человеческого ресурса - как решающего фактора;
- применения стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами;
- регулярности обновления военного кадрового потенциала;
- системы формирования профессиональной и морально-психологической среды в вооруженных силах, как фундаментальной основы кадровой политики.
Концепция должна охватывать основные направления, принципы, теоретические положения, формы и методы работы кадровых управленческих органов в вопросе повышения престижа военной службы,
формирования оптимальной штатной структуры вооруженных сил и обеспечения укомплектования профессиональным кадровым составом, повышения интеллектуального потенциала, морально-психологических и моральных качеств кадровых ресурсов, обеспечения контроля в процессе военно-профессионального обучения.
Концепция должна отображать основные тенденции, принципы и механизмы кадровой политики. Здесь также должна быть определена стратегия развития военно-кадрового потенциала, теоретические выкладки, организационно-практические действия, основные направления решения социальных вопросов, относящихся к управленческим кадровым органам.
Несмотря на то что, процессы управления человеческими ресурсами в вооруженных силах (подбор кадров, профессиональный отбор, принятие на службу, распределение, адаптация к военной службе, подготовка и переподготовка, карьерный рост и увольнение) во многих государствах одинаковы, однако методы и принципы их внедрения различны.
Обеспечение карьерного роста - один из основных направлений деятельности работников кадровых органов. Многие учёные в области управления карьерой (планирование карьеры, создание карьерной пирамиды, тенденции развития карьеры, виды, типы, принципы и методы карьер, прохождение по карьере и т. д.) проводили научные исследования и эти исследования имеют большое значение в создании методологических основ управления человеческими ресурсами ([1]-[7]). А.Я. Кибанов считает карьерой "индивидуально осознанные позицию и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека" [6].
Следует отметить, что задача развития карьеры офицерского состава в системе управлении человеческими ресурсами, является одним из наиболее актуальных вопросов. С.М. Кулешов отметил, что при формировании концептуальной модели управления профессиональной карьерой офицера необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой [7]. Несмотря, на систематические исследования в области отбора, сбора, назначения, распределения, обучения и увольнения персонала, существует необходимость в системной разработке общей методологии карьерного роста офицерского состава.
Руководство (как нормативный документ) о принципах кадрового роста офицерского состава, практически никогда не принималось в качестве юридического документа. В то время, как в военных публикациях отдельным элементам военной карьеры придавалось особое значение, то аспекты развития карьеры и методы создания пирамиды карьерного роста, не были четко представлены. В этих вопросах существует общее мнение,
которое отражает абстрактную концепцию, а не реальную картину. Мы считаем, что план карьерного роста офицеров, на основе общей методологии, должен разрабатываться с учетом конкретных особенностей прохождения военной службы (воинских специальностей, видов вооруженных сил и родов войск).
Теоретические основы создания пирамиды развития карьеры должны быть тщательно проанализированы и с научной точки зрения обоснованы. В научных работах различных ученых, исследовавших вопросы развития карьеры, выделены три основные направления системы карьерного роста офицерских кадров: как повышение воинских званий, продвижение по службе и расширение полномочий идентичны для вооруженных сил многих стран.
В отличие от других общественных и частных организаций, эти тенденции карьерного роста в вооруженных силах взаимосвязаны и дополняют друг друга.
Повышение воинского звания. В некоторых странах в карьерной пирамиде повышение воинского звания играет значительную роль, так как по истечению установленного срока выслуги в предыдущем звании, офицеру присваивается очередное воинское звание с назначением на соответствующую должность (с учетом его профессиональных и моральных качеств). Через некоторое время могут проявиться существенные недостатки этой системы, и в некоторых случаях они уже имеют место. Например: при присвоении воинских званий «полковник-лейтенант» или «полковник» с назначением на вышестоящую должность, может произойти существенный сбой в системе, в случае отсутствия вакантных должностей для данной категории офицеров. Конечно данные проблемы могут быть устранены искусственным образом, путём введения новых штатных должностей, но это в будущем вызовет крайне негативное явление, при котором возникнет угроза формирования армии офицерскими составом с высокими воинскими званиями и рангами, которые по своей сути ещё не достигли должного профессионального опыта воинской службы.
Продвижение в должности. В системе управления карьерного роста офицера важным элементом является продвижение по службе. В этой системе карьера офицера строится на продвижении по службе на различных должностях, с начала и до окончания службы. В отличие от гражданских предприятий и организаций, продвижение по военной службе однозначно осуществляется с вертикально восходящим движением. В практике могут быть и вертикальные склоны в период прохождения военной службы. Но такие случаи не имеют массового характера, и это своеобразный момент в карьере. Продвижение по службе (карьера) в основном развивается по типовой модели «Трамплин». В отличии от
военной службы, процесс развития карьеры в гражданских учреждениях и организациях образуется за счет сочетания четырех основных моделей как «Трамплин», «Лестница», «Змея» и «Перепутье».
Расширение полномочий. Одним из основных направлений системы управления карьерой военнослужащего является назначение офицера на равнозначную должность по воинскому званию, но с большим объёмом полномочий и увеличением количества подчиненных. Естественно, в этом случае возрастает объем работы офицера, появляются реальные возможности для демонстрации командных навыков и способностей. Эта тенденция развития карьеры относиться к горизонтальной плоскости. Практика показывает, что в большинстве случаев у офицера после этого карьерный взлёт переходит в вертикальное направление. Офицер для реализации своего потенциала набирает положительный опыт и повышает управленческие качества. Эти факторы, как мы уже отметили, играют решающую роль в построении будущей карьеры офицера.
Одна из важных задач, на которую необходимо обратить внимании в системе управления человеческими ресурсами в ВС, это использование гражданского персонала. Это позволит в короткий срок провести укомплектование вакантных должностей квалифицированным персоналом, для которого потребуется значительно меньше финансовых затрат. Решение этой проблемы играет важнейшую роль в укомплектовании должностей по специальностям, не предусмотренных в системе подготовки военнослужащих в учебных заведениях специального назначения (в высших военных училищах и военной академии). В этом случае принято считать целесообразным не готовить в военных вузах малочисленных и узкопрофильных военных специалистов. Эта проблема наиболее актуальна для стран с небольшой численностью вооруженных сил. И уже имеется определенный опыт в решении этой проблемы. Так, в последнее время в армиях стран НАТО и других европейских государств, широко распространена практика замещения военных должностей гражданским персоналом, или же привлечения лиц на военную должность с профильным гражданским образованием, после их дополнительной военной переподготовки. Данная тенденция продолжает укрепляться и в вооруженных силах постсоветских стран.
При принятии решения о приёме на действительную военную службу гражданских лиц с высшим образованием на определенные военные специальности, необходимо учитывать уровень развития государства, его финансовые возможности и национальный менталитет. Без учета особенностей своей страны, применение и внедрение практики, успешно проводимых в других государствах, считается неправильным подходом.
Как правило, подготовка и переподготовка военных кадров обычно проводиться в учебных центрах. Гражданские лица с высшим
образованием допускаются в учебный центр после прохождения медицинской комиссии военных врачей, наркологического и неврологического осмотра, проверки по физической подготовке. После завершения курса, лица которые не проходят контрольные испытания - не принимаются на военную службу. Это положение вызывает определенный дисбаланс, так как государство тратит на их подготовку определенные материальные ресурсы при том, как и они тоже теряют немало времени.
С целью оптимизации этого процесса, необходимо использовать достижения инновационных технологий. Для этого необходимо решить два вопроса.
Во-первых, условия и требования для приема на подготовительные курсы офицеров и прапорщиков должны быть доступными для общественности и широко анонсированы (данная проблема можно сказать, что уже нашла свое решение).
Во-вторых, заявители должны быть заранее оповещены о программе приема и требованиях. Во многих стран заявители на «курсы подготовки офицеров» не имеют сведений, по каким вопросам и по какой тематике они будут проходить испытания в конкурсе, что приводит их к участию на конкурсе, по субъективным причинам, без подготовки. Эту проблему можно решить используя электронных средств массовой информации путём объявления:
- о потребности необходимых воинских специальностей;
- о вступительной программе и основных вопросах по каждой специальности;
- о перечне и сроков подачи необходимых документов для поступления.
Для получения военной квалификации гражданскими лицами можно использовать метод дистанционного обучения. При этом вступительные экзамены на курсы переподготовки могут быть организованы в формате «онлайн-экзамен». Применение данного метода сэкономит материальные средства, время и вполне приемлем с психологической точки зрения.
В вооруженных силах можно использовать практику назначения на военные должности гражданских лиц, отвечающих определенным требованиям по опыту, знанию и навыкам. Это создает условие для использования готовых кадровых ресурсов, не тратя материальных средств на обучение военных специалистов в военных вузах. С этой точки зрения, назначение опытных военнослужащих запаса на вакантные должности целесообразно, особенно в юридической, финансовой, инженерной службе, службах компьютерного обеспечения, в качестве преподавателей военных вузов, а также в научно-исследовательских организациях. Для правового регулирования процесса использования гражданских служащих в ВС необходимо разработать и в дальнейшем применять «Руководство об
управлении гражданских кадров», с учетом требований военного положения, уставов и правил Трудового кодекса, закона о госслужащих и других законодательных актов. В «Руководстве» должны быть определены: правила приёма на службу, изменения и прекращения трудовых отношений между государственными служащими и руководством МО, обязанности госслужащих, гражданских служащих, и работодателей в области защиты прав данной категории, правила оценки выполнения служебных обязанностей работников, правила по привлечению к дисциплинарной и материальной ответственности, правила применения поощрений, правила и принципы этического поведения и правовые механизмы связанные с соблюдением этих мер.
Процесс аттестации офицерского состава является одним из основных элементов системы управления человеческими ресурсами в ВС. Аттестация проводится в целях всесторонней и объективной оценки офицеров, определения их соответствия занимаемой воинской должности и перспектив дальнейшего служебного использования. В связи с существенным влиянием системы аттестации на управление человеческими ресурсами во всех сферах служебной деятельности, особенно в области управления военными кадрами, необходимо применить систему аттестации отвечающим современным требованиям. На основе проведенном нами системном анализе можно сказать, что результаты аттестации должны быть учтены во всех сферах прохождения службы офицерским составом (отбор, подготовка, поступление на службу, повышение в должности и воинском звании, перемещение и ротация по службе, увольнение в запас и отставка [8]. Можно воспользоваться и опытом, накопленным в ВС стран НАТО. В качестве примера, можно привести влияние результатов аттестации офицеров на прохождение службы в вооруженных силах Турции.
В инструкции по аттестации Вооруженных Сил Турции отражаются вопросы развития кадрового потенциала, патриотические, деловые, моральные, этические лидерские качества, потребности к дальнейшему обучению, а также оценка способности принимать решение, уровень военных знаний и навыков, интеллектуального потенциала, и способностей в службе, применения в служебной деятельности современных инновационных технологий, способности правильно принимать критику и делать соответствующие выводы.
Результаты аттестации могут быть использованы для создания точной и функциональной системы ротации офицерского состава. Таким образом, планирование ротации может быть выполнено с использованием аттестационных баллов военнослужащих одной категории, находящихся на соответствующем уровне. Я считаю, что использование методов математической оптимизации и линейного программирования при
«Гуманитарный научный журнал» ^^ Электронный научный журнал
2020, №1 ПАРАДИГМА ^БЫ 2411-2550
ротационном планировании, даст положительные результаты и минимизирует случаи субъективизма в данном процессе.
Одним из факторов, влияющих на эффективность процесса аттестации, является правильное планирование этапов его реализации. По моему мнению, результаты аттестации должны быть обработаны до присвоения (подтверждения) военнослужащим классной квалификации. Проведение испытаний по повышению (подтверждению) классной квалификации для военнослужащих, получивших низкий аттестационный балл, являются пустой тратой времени и нецелесообразны. С этой точки зрения, к испытанию по повышению (подтверждению) классной квалификации должны допускаться только те военнослужащие, которые оцениваются как «более способные» и «способные» (имеющие более 75 баллов в 100-балльной системе). В этом случае, у военнослужащих появиться мотивация, и стремление к высоким баллам аттестационной системы. Один из важных вопросов также является изучение и применение возможностей использования аттестационных результатов в процессе поощрения, награждения и чествования военнослужащих.
Проведенные теоретические исследования показывают, что проведение аттестации офицеров, прапорщиков и мичманов основана на принципах справедливости, прозрачности, ответственности, минимизации и субъективности. Результаты ранее проведенной аттестации могут послужить качественному подбору кандидатов офицеров из запаса на военные должности, а также при отборе кандидатов для дальнейшего обучения по повышению (совершенствованию) профессиональных качеств. Компьютерная обработка результатов аттестации в целом может оказать положительное влияние на развитие кадровой политики в вооруженных силах.
Заключение
В результате проведения научного исследования было установлено, что для основательного и надежного достижения оптимального управления человеческими ресурсами в вооруженных силах, целесообразно осуществить следующие мероприятия:
- более глубоко анализировать проблемы управления человеческими ресурсами в ВС и продолжить научно-исследовательские работы в этом направлении;
- определить роль и место карьеры в деятельности военнослужащих, как субъекта и объекта процесса управления;
- обосновать важность стратегического значения карьеры в оптимальном управлении военной службы, как особого социального института;
«Гуманитарный научный журнал»
2020, №1
Электронный научный журнал
ISSN 2411-2550
- усовершенствовать механизм военной аттестации офицерского состава;
- совершенствовать методологические основы аттестационной системы - как технологии управления;
- применять технологии использования гражданских человеческих ресурсов для службы в ВС.
Библиографический список
1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: Учеб. пособие для студентов. -М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 192 с.
2. Базарова Т.Ю., Б.Л. Ерёмина. Управление персоналом: Учебник для вузов - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с.
3. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд. - во Воронежского гос. ун - та, 2006.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Нижний Новгород: НИМБ, 2001. -624 с.
5. Кудашкин А.В. Военная служба в Российской Федерации: теория и практика правового регулирования. СПб., 2003.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА - М, 2008. - 447 с. (высшее образование).
7. КУЛЕШОВ С. М. Управление профессиональной карьерой офицерского корпуса ВС РФ (социологический анализ) Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Москва-2011
8. Расулов М.М. Перспективы новой аттестационной системы в Вооруженных Сил Азербайджанской Республики. Научно-практический журнал Государственная безопастность и Военные науки. г Баку 2018, №3, с .43-49.
13115111
