Научная статья на тему 'Организационная основа аттестации офицерских кадров как элемент демократического управления'

Организационная основа аттестации офицерских кадров как элемент демократического управления Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

CC BY
1086
197
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Ключевые слова
ОФИЦЕРСКИЕ КАДРЫ

Аннотация научной статьи по наукам об образовании, автор научной работы — Белозерцев Иван Александрович

В статье освещается история аттестации военных кадров, процедура аттестации офицеров Вооруженных сил РФ на современном этапе. Подробно рассмотрены этапы аттестации, основные показатели профессионально-служебной деятельности, шкала оценки сформированности умений и служебных достижений офицера, анализируется методика и значение аттестации.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Организационная основа аттестации офицерских кадров как элемент демократического управления»

УДК 356/359(470)

И. А. Белозерцев

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ОСНОВА АТТЕСТАЦИИ ОФИЦЕРСКИХ КАДРОВ КАК ЭЛЕМЕНТ ДЕМОКРАТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

В статье освещается история аттестации военных кадров, процедура аттестации офицеров Вооруженных сил РФ на современном этапе. Подробно рассмотрены этапы аттестации, основные показатели профессиональнослужебной деятельности, шкала оценки сформированности умений и служебных достижений офицера, анализируется методика и значение аттестации.

Важное место в повышении профессионального уровня офицерских кадров играет аттестация. Слово «аттестация» произошло от латинского Ы-testatio, что означает «свидетельство». В Военной энциклопедии 1911 г. под аттестациями понимались «отзывы начальства о качествах подчиненного, изложенные с соблюдением установленных для того правил и формальностей» [1, с. 247]. В современном понимании аттестация - это оценка результата проявления боевых, деловых, профессиональных способностей и личностных качеств офицера, а также их учет при прохождении различных этапов воинской службы. Офицерские аттестации играют важную роль в карьере офицера, являясь официальным признанием достоинств и недостатков его личности.

Аттестация военнослужащих русской армии имеет свою богатую историю [2]. Начало этому процессу было положено указом Петра I 1719 г., в соответствии с которым производство унтер-офицеров в офицеры, а также капитанов в штаб-офицеры связывалось проводить после баллотировки (выбора кандидатов) аттестацию в чине, в которой участвовали все офицеры части, что позволяло выбрать лучших. Если освобождалась должность командира роты или батальона, о том, кто ее займет, шел открытый разговор, а окончательно решение принималось тайным голосованием.

Первым шагом, положившим начало аттестации командного состава в Красной Армии, явилось создание в соответствии с приказом № 268 Народного комиссариата по военным делам от 5 апреля 1918 г. специальной аттестационной комиссии при Народном комиссариате. В ее задачу входило составление списков и подготовка сведений о лицах, приглашавшихся для работы в военном ведомстве. Списки подлежали опубликованию в печати, чтобы каждый желавший мог сообщить в наркомат свои замечания по поводу той или иной кандидатуры. Для аттестации офицеров в мае 1918 г. была создана Высшая аттестационная комиссия во главе с бывшим полковником старой армии А. И. Егоровым, будущим Маршалом Советского Союза. Такой порядок комплектования, основанный на широкой гласности и обсуждении кандидатур, был призван обеспечить всестороннее изучение лиц, назначаемых на руководящие военные посты [3].

В Вооруженных силах Российской Федерации порядок аттестации военнослужащих регламентирован «Положением о порядке прохождения военной службы»: в соответствии со ст. 26 аттестация военнослужащих проводится в целях всесторонней и объективной их оценки, определения соответствия занимаемой воинской должности и перспектив дальнейшего служебного использования [4].

Необходимость повышения эффективности аттестации офицерских кадров как фактора развития военного учреждения предполагает поиск и применение оптимальной основы ее проведения.

Организационную основу процесса аттестации офицерских кадров составляют его этапы. На каждом этапе деятельностными участниками активно занятыми каждый своим направлением работы, реализуется гуманитарное отношение к действительности, основанное на диалоговом начале, субъект-субъектных связях, построенных по принципу «Я-Ты».

Сложность методической структуры современных исследований профессионализма вызывает потребность в использовании различных групп методов. Существуют различные их классификации. Как справедливо отметила

Н. В. Кузьмина [5], наиболее приемлемой для психолого-педагогических исследований является классификация, предложенная Б. Г. Ананьевым [6].

Опытно-экспериментальные исследования в практике военного комиссариата области закрепили несколько этапов: этап самостоятельности офицера; этап экспертирования; процедурный этап; этап оценки и коррекции; информирующий этап; постаттестационный, развивающий этап.

На первом, организационно-информационном этапе организуется изучение как субъектом, так и объектом аттестационного процесса правовой базы Министерства обороны РФ и нормативно-правовых документов штаба округа, военного комиссара области (положения, инструкции, приказы, концепции, комплексно-целевой программы аттестации); издаются приказы по военному учреждению о составе аттестационной и экспертной комиссии, разрабатывается план мероприятий по подготовке и проведению аттестации; организуется разработка программы самоаттестации офицера.

На втором этапе - этапе самоаттестации офицера - проходит утверждение программы самоаттестации, организуется по желанию аттестуемого практическое изучение опыта его профессиональной деятельности через проведение показных, открытых, практических занятий с личным составом военнослужащих и гражданским персоналом по различным аспектам служебной деятельности, обобщение опыта, собеседования и т.д.

На третьем этапе - этапе экспертирования - комиссия работает с данными внутриведомственного контроля по аттестуемому офицеру («Папка достижений», выводы по результатам проверок, рабочих комиссий, учений, повседневной профессиональной деятельности офицера за пять лет, результаты самоаттестационной подготовки офицера и т.д.), анализирует и оценивает программу самоаттестации офицера и предъявленные им в экспертную комиссию наработки; готовится заключение экспертов о результатах аттестации, организуется знакомство с ним офицера и направляется непосредственному руководителю (начальнику) аттестуемого для окончательного написания аттестации. Используя заключение экспертов, непосредственный начальник оформляет аттестационный лист на аттестуемого офицера и направляет в аттестационную комиссию.

Четвертый этап - процедурный. На заседание аттестационной комиссии приглашается аттестуемый, где председатель аттестационной комиссии зачитывает содержание аттестации офицера и принимает решение по утверждению текста и вывода аттестации. Аттестационная комиссия всесторонне изучает аттестационные листы, содержащие отзывы на военнослужащих, устанавливает их соответствие профессиональным и личным качествам воен-

нослужащего. Военный комиссар субъекта РФ утверждает все аттестационные листы, содержащие отзывы, которые рассмотрены аттестационной комиссией. В заключении аттестационной комиссией указывается о соответствии (несоответствии) аттестуемого офицера занимаемой должности, а также мнение о его дальнейшей служебном предназначении. При этом могут быть даны следующие примерные рекомендации:

- о выдвижении военнослужащего на высшую воинскую должность в порядке продвижения по службе, причем целесообразно указать на какую воинскую должность и когда; о перемещении военнослужащего на равную должность с указанием конкретной воинской должности и причин перемещения; о направлении офицера на учебу в ВУЗ или курсы (какие и когда);

- о перемещении военнослужащего на другую воинскую должность -командную, штабную, преподавательскую или другую с указанием причин перемещения и времени;

- о перемещении офицера с высшей воинской должности на низшую, по какому основанию и на какую воинскую должность целесообразно назначить;

- об увольнении офицера с военной службы в запас по собственному желанию при наличии у него уважительных причин;

- об увольнении офицера с военной службы в запас в связи с невыполнением им условий контракта.

Кроме того, в выводах аттестации офицера могут указываться рекомендации по присвоению офицеру очередного воинского звания досрочно; присвоение воинского звания на ступень выше занимаемой должности; представление наградного материала к государственным и ведомственным наградам.

Выводы и заключение в аттестационном листе должны основываться на содержании отзыва. Нам представляется очень важным, чтобы заключение аттестационной комиссии вносилось в протокол, который подписывается председателем, членами и секретарем комиссии.

Пятый этап - этап оценки и коррекции аттестационного процесса. Здесь организуется собеседование с его участниками, проводится анкетирование, анализ управленческих решений, осуществляется сбор и обработка информации по перспективе развития непрерывного аттестационного процесса. Руководящими документами Министерства обороны РФ установлена следующая периодичность проведения аттестации офицеров:

- не менее чем за четыре месяца до истечения срока военной службы, но не реже чем через каждые пять лет прохождения военной службы;

- по окончании военных образовательных учреждений профессионального образования;

- офицеры, проходящие военную службы по призыву, при увольнении в запас или при заключении контракта;

- при назначении аттестации всех военнослужащих, проходящих военную службу по контракту в ВС РФ или отдельных их категорий;

- при направлении к новому месту службы в порядке плановой замены;

- о назначении военнослужащего на высшую воинскую должность;

- о направлении на учебу;

- представлении его к награждению государственной наградой Российской Федерации;

- присвоению воинского звания досрочно или на одну ступень выше занимаемой должности.

Шестой этап - информирующий. Издается приказ по военному учреждению по результатам аттестации, в котором утверждается вывод, изложенный в аттестационном листе. Приказ доводится до аттестуемого и всего офицерского состава на служебном совещании, организуется информация к обмену опытом по итогам аттестации, выпускается методический материал по результатам аттестации офицерского состава.

На седьмом этапе - постаттестационном - офицер прогнозирует дальнейшее развитие своей служебной деятельности, совершенствует достигнутый уровень профессионального мастерства, работает над поиском новых управленческих подходов и технологий в решении служебных задач, стоящих перед ним и коллективом в целом, ведет «Служебную карту роста профессионального мастерства». Командование военным комиссариатом анализирует результаты аттестации и подводятся итоги работы аттестации офицеров, которые отражаются в докладе; использует формы морального и материального стимулирования, организует работу по пропаганде передового опыта профессиональной деятельности офицера, поиску управленческих решений в служебной деятельности; ищет новые возможности для развития, создает условия для дальнейшей служебной практики офицера выявленных положительных тенденций и направлений, направляет служебный опыт, профессиональный потенциал офицера на развитие военного учреждения.

Нам представляется, подобная организация аттестации офицерских кадров основана на некоторых элементах демократического управления, что в армейской среде бывает исключительно редко, и направлена на развитие профессиональной деятельности офицера и, как следствие, на развитие военного учреждения. Использование «Служебной карты роста профессионального мастерства офицера» после аттестации позволяет оценивать и направлять дальнейшее развитие профессионализма офицера. В нее заносятся:

1) оценка состояния участка работы, за который отвечает аттестуемый (дисциплина; уровень укомплектованности личным составом; боевая и мобилизационная готовность; боевая подготовка и состояние вооружения и военной техники; состояние профессионально-должностной подготовки, качество работы с вновь назначенными на должности офицерами и т.п.);

2) повышение квалификации и самообразования (в карте находит свое отражение информация о том, где, когда и по какому направлению профессиональной деятельности обучался офицер, закончил ли центральные курсы повышения квалификации МО РФ, участвовал ли в сборах, проводимых Генеральным штабом ВС РФ, Штабом округа, какие вопросы он изучил самостоятельно, какие пожелания офицера о возможности его дальнейшего обучения);

3) уровень профессиональной подготовки;

4) рейтинг профессиональных достижений офицера в процессе его служебной деятельности за полугодие, по годам, на итоговой аттестации;

5) участие в общественной жизни коллектива;

6) взаимодействие с органами местного самоуправления, руководителями предприятий и хозяйств различных форм собственности, общественными организациями в интересах решения задач мобилизационной готовности военного комиссариата, подготовка граждан к военной службе;

7) профессиональная деятельность: участие в подготовке и проведении командно-штабных мобилизационных учений, мобилизационных сборах, инструкторско-методических и показных занятиях; подготовка публикаций, материалов по проблемным аспектам профессиональной деятельности; обобщение и распространение передового опыта служебной деятельности; разработка новых сценариев занятий, способов обучения, методик воспитания; выступление на собраниях офицеров, служебных совещаниях, семинарах, конференциях и т.д.

Таким образом, аттестация становится необходимой организационной основой для формирования инновационной направленности служебной деятельности, создания в военном комиссариате определенной творческой среды, обеспечивающей достижение желаемых результатов в служебной деятельности, при проведении занятий с военнослужащими и гражданским персоналом.

Мы пришли к выводу, что аттестацию надо начинать с самооценки офицером собственной служебной деятельности и ее результатов, построенной на самодиагностике профессиональной деятельности. Вместе с тем мы понимаем, что офицеру дать себе адекватную самооценку очень сложно. Для этого нужен определенный эталон профессиональной деятельности, нужно обладать определенными качествами, способными к рефлексии.

Сложность еще и в том, что личностные свойства, профессиональные качества офицера трудно поддаются точной оценке, не подлежат непосредственному измерению. Оценить их можно по каким-то косвенным показателям. Очевидно, что эти критерии должны быть надежны, измеримы, рациональны, целесообразны, доступны в использовании для быстрой и своевременной корректировки своих действий и подходов, а кроме того, по возможности отражать все многообразие служебной деятельности.

Исследования показывали, что для изменения, корректировки служебной деятельности и развития профессиональных знаний и навыков нужна внутренняя мотивация - потребность в получении более высоких результатов деятельности, а также высокий уровень притязаний, потребность в самовыражении, в более полной самореализации. На основе опыта практической работы по организации аттестации в военном комиссариате нами разработана методика определения уровня профессиональной деятельности, которая используется с 2002 г. в аттестационном процессе, с одной стороны, как своего рода программа работы офицера по совершенствованию собственной профессионально-служебной деятельности, с другой стороны, как формализованные показатели для оценки степени соответствия заявленных выводов по результатам аттестации. Следует отметить, что в разработке данной методики принимал участие весь офицерский коллектив под руководством диссертанта.

Степень сформированности того или иного умения оценивается по трехбалльной шкале: 5 - умение сформировано на высоком уровне; 3 - на среднем уровне; 1 - умение выражено слабо.

В методику мы включили девять основных блоков показателей профессионально-служебной деятельности, в каждом из которых подробно прописаны умения, которыми должен обладать офицер. Уровень проявления этих умений соотносится с выводом аттестации.

Первый блок - умения по реализации офицером системы ценностей личностного и профессионального роста за счет повышения субъективной значимости их (ценностей) профессиональной самореализации: целеполага-ние, определение содержания через конкретизацию целей, организация, анализ, контроль и коррекция.

Второй блок - обоснованность при принятии решения, которая представлена следующими умениями: четко и своевременно поставить проблему, выявить и обозначить проблемную ситуацию; проводить диагноз проблемы; привлекать коллег, опытных военнослужащих к принятию решения; осуществлять информационное обеспечение при принятии решения; находить и оценивать возможные альтернативы, при необходимости принимать решения в условиях коллективного обсуждения; контролировать и доводить до конца принятые решения.

Третий блок - умения, связанные с инновационной деятельностью офицера. Это умения генерировать перспективные служебные задачи, идеи, внедрение которых дает значительное улучшение качества служебной деятельности; включаться в процесс новаций; видеть суть и значимость новаций для каждого подчиненного офицера, прапорщика, служащего; преодолевать барьеры психологического характера (неуверенности, неудачи и т.д.).

Четвертый блок - умения офицера, характерные для его квалификации: умение целостно и системно видеть служебный процесс (от целей, существующих задач до конечного результата); анализировать служебный процесс с научно-обоснованных позиций, организовывать и выстраивать его на основе приказов и директивных указаний Министерства обороны РФ и вышестоящего командования; проводить анализ и отбор для построения и организации служебного процесса наиболее перспективные концепции и технологии, апробированная в военных комиссариатах других субъектов Российской Федерации; анализировать учебные программы, методические пособия, рекомендованную литературу; владеть современными информационными технологиями при организации служебного процесса, оказывать квалифицированную методическую помощь коллегам; проводить самооценку своей служебной деятельности.

Пятый блок - социально-психологическую готовность офицера через сформированность умения: иметь авторитет в воинском коллективе; обеспечивать сплоченность и единство коллектива; быть лидером в коллективе, мотивировать целостность членов коллектива; сохранять и развивать положительные традиции военного учреждения; способствовать укреплению и развитию коллективных связей.

Шестой блок - умение офицера в плане мотивации подчиненного коллектива военнослужащих и гражданского персонала, а именно: обучать и воспитывать подчиненный личный состав, сочетая высокую требовательность с заботой о нем; стимулировать положительную служебную мотивацию военнослужащих и гражданского персонала; создавать условия для удовлетворения их потребностей в самореализации в процессе служебной деятельности; создавать ситуацию успеха в службе, работе, в которой проявляется и укрепляется положительная мотивация; поддерживать устойчивую доминанту учебно-познавательной деятельности; поддерживать стремление подчиненных к самостоятельности в решении профессиональных проблем; поощрять различные формы служебной активности, достижение желанных

результатов; создавать творческий микроклимат, систему внутриколлектив-ного общения, побуждающую включаться в творческий поиск.

Седьмой блок - создание благоприятного морально-психологического микроклимата в подчиненном коллективе; выраженные умения: организовывать продуктивную службу коллектива, вызывающую у подчиненных чувство удовлетворенности; регулировать межличностные отношения в коллективе, не выделять никого своим особым отношением (не порождать «любимчиков»); формировать коллективное взаимодействия, гласность, взаимовыручку, взаимопомощь, творческой поддержку, чем обеспечивается сплоченность коллектива; обеспечивать согласованность и единство действий офицеров, работающих в данном коллективе; добиваться организованности и порядка, сознательной дисциплины; создавать ситуацию успеха в деятельности коллектива; заботиться о том, чтобы принадлежность к коллективу приносила радость, вызывала чувство гордости; укреплять доверие членов коллектива друг к другу и к непосредственному начальнику; грамотно, своевременно и эффективно разрешать конфликты, возникающие в системе межличностных отношений.

Восьмой блок - это умения, связанные с культурой общения офицера: эффективно пользоваться не только методами принуждения, но в первую очередь методами убеждения (аргументированность, доказательность); систематически анализировать стиль общения с подчиненными, коллегами, руководителями; гибко изменять стиль общения в зависимости от ситуации; способность к эмпатии (умение увидеть ситуацию глазами других, умение слушать, проникнуть в состояние собеседника, понять, что он чувствует); способность к рефлексии, учет мнений окружающих о себе, о своей служебной деятельности; проявлять в общении такт в любой ситуации; снимать психологические барьеры на пути взаимопонимания, обеспечивая тем самым возможность сотрудничества; проявлять самообладание, выдержку; в случае возникновения напряженности в отношениях проявлять эмоциональную устойчивость, толерантность; постоянно контролировать себя в общении; регулировать межличностные отношения; корректировать стиль деятельности и общения с учетом ситуации эмоционально-психического состояния собеседника.

Девятый блок - деловые и личностные качества офицера, которые выражаются в следующих показателях: способность к организаторской деятельности; личная организованность, способность организовать свое время, труд; работоспособность и трудолюбие; чувство ответственности; настойчивость в достижении цели; инициативность творческая и исполнительная; дисциплинированность; требовательность к себе; требовательность к другим; способность устанавливать справедливую меру поощрения, наказания и воздействия; совершенствовать формы и методы организации служебной деятельности; объективность в оценке служебной деятельности подчиненных, коллег; доброжелательность в отношениях с людьми; способность проявлять теплоту взаимоотношений с коллегами; способность видеть индивидуальные особенности подчиненных и находить им наилучшее применение; способность понимать индивидуально-психологические особенности личного состава коллег, начальников и выстраивать линию поведения с их учетом; пси-холого-педагогический такт; критичность мышления; умение наблюдать, изучать людей по их поступкам, словам, а также с помощью невербальной

информации; умение прислушиваться к критике со стороны руководителей, коллег, стремиться и уметь преодолевать свои недостатки.

Следует заметить, что в данном блоке качества личности офицера представлены в их проявлении несколько разнообразнее, чем в идеальном образе офицера, описанном нами ранее. Это обстоятельство не нарушает объективности в оценке деловых и личностных качеств офицера, напротив, повышает их достоверность и обоснованность.

Технология работы с оценочным листом состоит в следующем: проставив баллы, отражающие степень сформированности того или иного умения, сам аттестуемый может дать себе адекватную самооценку и увидеть свои слабые и сильные стороны, составить программу саморазвития, самосовершенствования; кроме того, аттестационная комиссия работает с данной методикой, заносит результаты наблюдений за служебной деятельностью офицера, анализирует диагностические данные по аттестуемому. На основе сопоставления самооценки офицера, оценок непосредственных начальников аттестационная комиссия сделает объективные выводы. Данный оценочный лист -незаменимый инструмент в руках руководителей военного учреждения, он своего рода и ориентир, и программа работы с офицерским коллективом, отражающий все многообразие служебной деятельности офицера.

Если полученный результат показывает, что степень сформированности умений и служебных достижений офицера от 90 до 100 %, то самодиаг-ностирующийся может претендовать на выдвижение на высшую должность; если от 75 до 90 % - занимаемой должности соответствует, в перспективе может быть рассмотрен для выдвижения на высшую должность; если от 50 до 75 % - занимаемой должности соответствует, но имеет серьезные недостатки в служебной деятельности, необходимо работать над совершенствованием собственной профессиональной деятельности; если ниже 50 % - занимаемой должности не соответствует, необходимо переместить офицера на должность с меньшим объемом работы.

Как видим, не только знания, но и умения офицера, актуализирующиеся к аттестации, становятся востребованными в целостном единстве, что является важнейшей особенностью процесса аттестации.

Список литературы

1. Военная энциклопедия / под ред. В. Ф. Новицкого. - СПб., 1911. - Т. 3. - С. 247.

2. Коровин, В. М. Аттестация русских офицеров / В. М. Коровин, В. А. Свиридов // Военно-исторический журнал. - 2004. - № 3. - С. 2-5.

3. Лебедев, В. Г. Возникновение и развитие аттестования офицерских кадров в Вооруженных силах СССР / В. Г. Лебедев // Военно-исторический журнал. - 1986. -№ 10. - С. 12-19.

4. Положение «О порядке прохождения военной службы». - 2002. - Ст. 26.

5. Кузьмина, Н. В. Профессионализм педагогической деятельности / Н. В. Кузьмина, А. А. Реан. - СПб., 1993. - 54 с.

6. Ананьев, Б. Г. Человек как предмет познания / Б. Г. Ананьев. - Л., 1968. - 339 с.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.