CC BY
189
Пыханов Ю.В., Кулешов С. М.
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРОЙ ОФИЦЕРСКИХ КАДРОВ
В рамках государственной (военной) службы важным представляется совмещение интересов личности и организации [3, с. 104-106]. В настоящее время ответственность за успешное развитие профессиональной карьеры лежит, в основном, на самой личности. В тоже время современный менеджмент постепенно приходит к пониманию необходимости управления карьерой сотрудников для того, чтобы способности человека были реализованы полнее как в его интересах, так и в интересах организации. [10, с. 302-305].
Управление профессиональной карьерой - одно из направлений кадровой работы в любой организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей личности с требованиями организации, стратегией и планами ее развития. Результат управления карьерой может выражаться в составлении программы профессионального и должностного роста определенного сотрудника.
Планирование и управление профессиональной карьерой требует от личности и от организации дополнительных мероприятий, которые могут включать: предоставление широкого круга возможностей профессионального роста для сотрудников; мониторинг и четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника; совершенствование технологий повышения конкурентоспособности сотрудника.
В связи с этим актуальными являются и проблемы, связанные с управлением профессиональной карьерой офицеров Вооруженных Сил РФ1. Они носят сложный и комплексный характер, что подтверждается нормативными правовы-
1 Под профессиональной карьерой офицера предлагается понимать процесс последовательной, преимущественно вынужденной, смены его профессионально-должностных ролей, статусов, видов деятельности, выражающихся в определенных воинских должностях и званиях, обеспечивающих максимальное удовлетворение потребностей личности и военной организации в процессе службы в Вооруженных Силах Российской Федерации. - Прим. авт.
ми документами и результатами социологических исследований [см.: 1; 2; 5; 6; 11].
Специфика централизованного управления военной организацией создает объективные возможности для управления профессиональной карьерой офицерского состава. Реализация возможностей такого управления - важный резерв повышения эффективности и качества службы офицерского состава, совершенствования российских Вооруженных Сил в целом. При этом необходимо учитывать следующие обстоятельства.
Во-первых, поскольку профессиональная карьера как социальный процесс проявляется через профессиональную деятельность офицеров, то и управление этим процессом возможно путем побуждения офицеров к необходимой деятельности, формирования желания к активному изменению своего положения в системе военно-социальной иерархии. Следовательно, управляющее воздействие должно включать создание необходимых стимулов, побуждающих отдельных офицеров, целые категории офицерского состава к соответствующей деятельности в рамках военно-социальной организации.
Во-вторых, профессиональная карьера офицеров может развиваться как стихийно, так и быть сознательно управляемой. При отсутствии целенаправленного воздействия на ее развитие преобладают стихийные моменты, что нежелательно, потому что это может привести к возникновению противоречий между интересами личности офицера и интересами военной организации.
В-третьих, необходимо обращать внимание на то, что процесс построения профессиональной карьеры офицера может иметь различную скорость. Управление данным процессом призвано обеспечить оптимальное развитие профессионально-значимых качеств и навыков у каждого офицера.
В управленческой деятельности существует целый ряд кадровых технологий, применение которых обеспечивает эффективность функционирования любой организации [9, с. 56]. Они выступают средством управления количественными и качественными характеристиками офицерского состава. Для успешной деятельности любой организации требуются кадры, обладающие конкретными профессиональными способностями, прошедшие соответствующую подготовку, имеющие богатый профессиональный опыт.
Кадровые технологии, применяемые в управлении, можно разделить на три большие группы.
К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это, прежде всего, методы и формы его оценки. Они должны быть легитимными, иметь правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с офицерами такими являются аттестация, получение и подтверждение классной квалификации, мониторинг текущего состояния характеристик офицерского состава.
Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации перспективные количественные и качественные характеристики личного состава. Это технологии отбора, формирования кадрового резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий должна быть органично включена в структуру управленческой деятельности субъектов военного управления.
В третьей группе объединены кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект от согласованных действий всего личного состава. Управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры привлекаемых сил для решения стоящих перед организацией задач.
Эффективность работы любой организации, в том числе и военной, зависит не только от качественного состава ее членов. Огромную роль играет грамотное управление актуальными и потенциальными профессиональными возможностями личного состава, профессиональным опытом офицеров. Максимальные положительные результаты в функционировании военной организации возможны тогда, когда орган военного управления четко представляет, кто из должностных лиц организации на что способен, как сделать так, чтобы высокий профессионализм и опыт человека были вовремя замечены и востребованы. Практические шаги в сфере управления карьерными процессами офицерского состава важны с той точки зрения, что вряд ли сложится четкая отлаженная система управления военной организацией при высоком профессионализме офицеров и отсутствии оптимальной расстановки кадров в соответствии с требованиями к той или иной должности [8, с. 466].
Поскольку в условиях военной службы офицер наряду с изменением своего профессионального статуса меняет и должности, то уместно говорить об инте-
гративном понимании профессиональной карьеры, которая будет включать поступательное продвижение по служебно-должностным ступеням.
В результате в военной организации общества должна находить свое практическое воплощение социальная технология управления различными социальными явлениями и процессами, характерными как для Вооруженных Сил РФ в целом, так и для каждого вида (рода) войск в частности. Поэтому вся система методов, средств и ресурсов воздействия на профессиональную карьеру офицера должна также представлять собой своеобразную социальную технологию оптимизации процессов, связанных с социально-профессиональными и должностными перемещениями офицеров [8, с. 23-24]. Под этой технологией понимается совокупность приемов и средств воздействия на служебно-профессиональные условия взаимодействия офицера и служебной среды в целях их оптимального соотношения и решения возникающих проблем. Создание подобной технологии призвано обеспечивать рациональность всех усилий органов военного управления, стандартизировать их управленческую деятельность.
Кадровые подразделения Вооруженных Сил РФ, несмотря на то, что им нормативно не в полной мере предусмотрены функции по консультированию военнослужащих о возможностях должностного и карьерного роста, могут играть консультационную роль в процессе развития профессиональной карьеры офицеров. При этом важными являются задачи, связанные с формированием заинтересованности офицеров в развитии карьеры и предоставлением им основных инструментов для начала управления собственной карьерой.
Исходя из успешного опыта управления карьерой сотрудников в крупных коммерческих организациях, можно сформировать рекомендации для управления карьерой офицеров [см.: 4; 7].
- дополнить функциональные обязанности отдела кадров либо создать дополнительный отдел, который занимался бы вопросами развития профессиональной карьеры офицеров, проводил консультации по данному вопросу, составлял планы развития профессионально-должностного роста офицеров;
- разработать механизм планирования карьеры офицеров, для того, чтобы каждый из них видел возможные варианты своего профессионального и должностного развития;
- рекомендовать проведение консультаций непосредственных начальников с отделом кадров по результатам аттестаций и личных достижений офицеров,
при этом предусмотреть возможность корректировки намеченных планов развития персональной карьеры.
Таким образом, основные пути решения актуальных проблем управления профессиональной карьерой офицера Вооруженных Сил РФ заключаются в проведении комплекса мероприятий по обеспечению оптимальных служебнопрофессиональных условий деятельности офицерского состава, совершенствовании самой деятельности в целях эффективного протекания карьерных процессов с точки зрения более полного сочетания интересов личности офицера и военной организации российского общества.
* * *
1. Амбалова А.Б. Управление карьерой государственного гражданского служащего: социологический анализ: автореф. дис. ...канд. социол. наук / М.: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ,.2006.
2. Жуковская О.В. Проектирование профессиональной карьеры российской молодежи в системе высшего образования: управленческий аспект: автореф. дис. .канд. социол. наук. Хабаровск, 2010.
3. Ивкин А.Н. Карьера по плану // Муниципальная служба. 2010. № 1(45).
4. Карьера [Электронный ресурс] // Официальный сайт «Банка Сосьете Женераль Восток»: [сайт] иКЬ: http://www.bsgv.ru/career/index.php (дата обращения 04.05.2011).
5. Митюнина С.В. Модели профессиональной карьеры личности: автореф. дис. .канд. социол. наук. Н. Новгород, 2006.
6. О воинской обязанности и военной службе: федер. закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ [Электронный ресурс] // Доступ из информ.-правового портала «Гарант» (дата обращения 11.05.2011).
7. Орешина Д.А. Управление карьерой молодого специалиста // Платное образование. 2007. № 11 (61).
8. Семикова Н. С. Управление карьерным ростом сотрудников как средство формирования их лояльности к компании // Управление персоналом. 2007. № 9.
9. Скок А.С. Социальные технологии в системе управления военной организацией. М.: Воен. ун-т, 1997.
10. Теория управления / под общ. ред. А. Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. М.: Изд-во РАГС, 2004.
11. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998.
