CC BY
52
92
Высшее образование в России • № 11, 2007
деятельности вуза, влияющее прежде всего на качество подготовки будущего учителя. В связи с этим в Тобольском пединституте им. Д.И. Менделеева создана система организации и управления научной деятельностью сотрудников, а также система отбора и поддержки талантливых студентов и аспирантов, которая включает комплекс мероприятий. Разработана соответствующая нормативная база, действует Совет по инновационной и научно-технической политике, выполняющий научно-методическую и экспертно-консультативную функции по координации и управлению научноисследовательской и инновационной деятельностью. В институте реализуется научно-техническая программа «Развитие вузовской науки», проводятся ежегодные конкурсы грантов (грант ректора для под-
держки научно-исследовательской деятельности молодых ученых, грант для поддержки научно-исследовательской деятельности профессорско-преподавательского состава, грант на издательскую деятельность и др.). Стали традиционными конкурсы Ученого совета института «Лучший студент», «Лучший аспирант», «Лучший преподаватель», «Лучшая кафедра»; отработана система отбора преподавателей на должности «Ведущий доцент ТГПИ им. Д.И. Менделеева» и «Ведущий профессор ТГПИ им. Д.И. Менделеева» и др. Перечень мер можно продолжать, однако дело не столько в них, сколько в атмосфере, созданной в институте, в понимании научноисследовательской работы как необходимого условия подготовки современного учителя.
М. ИВАНОВА, проректор по экономике и финансам
0|,ной из целей инновационной программы «Педагогический вуз как территориальный культурно-образовательный центр» является разработка и внедрение эффективного менеджмента качества образования, проектно-целевых методов управления ресурсами и интеллектуальными активами на основе мониторинга внешней и внутренней среды. Выработанная институтом политика предполагает направить для реализации программы усилия всего коллектива в целом.
Важнейшим стимулом участия персонала института в реализации программы является совершенствование системы оплаты труда. Как отмечалось на VIII съезде Российского союза ректоров, вопрос качества образования зависит от материального положения преподавателя: недостаточный уровень заработной платы вынуждает его искать дополнительные заработки, от-
Совершенствование системы оплаты труда работников
чего снижается качество основной работы. Для решения данной проблемы в вузе разработано Положение об оплате труда, устанавливающее систему и виды выплат.
Реальная заработная плата сотрудников института состоит из двух частей - постоянной и переменной. Постоянная часть включает в себя оклад по занимаемой должности и выплату доплат и надбавок обязательного характера (за учёную степень, занимаемую должность, за вредные условия труда, районный коэффициент). По состоянию на 1.09.2007 г. в соответствии с утвержденной единой тарифной сеткой постоянная часть заработной платы составляет у профессора 15936 руб., доцента -9418 руб., старшего преподавателя - 3676 руб., начальника отдела - 3950 руб., инженерно-технического работника - 3148 руб., лаборанта - 1780 руб. В среднем по институту постоянная часть заработной платы
Из жизни вуза
93
составляет 4583 руб. Каждый принятый на работу сотрудник имеет гарантированный минимум ежемесячной заработной платы в размере этой постоянной части.
Совершенно очевидно, что при рыночных отношениях и сложившейся в регионе средней зарплате в сумме 14317 руб. большинство сотрудников, имеющих высокую квалификацию, будут искать более высокооплачиваемое место работы или работать по совместительству. Решать проблему сохранения кадров в институте помогает вторая - переменная - часть заработной платы, включающая в себя различные виды доплат и надбавок стимулирующего характера: премии, социальные выплаты, оплату за выполнение работ, не входящих в круг обязанностей работника и выполняемых по договорам гражданско-правового характера.
Надбавки стимулирующего характера за счёт средств экономии по фонду оплаты труда устанавливаются на основании Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 г., постановления Правительства РФ от 14.10.1992 г. и постановления Минтруда России от 04.03.1993 г. Установление видов и размеров стимулирующих надбавок является прерогативой ректора. Ограничениями являются объём средств, предназначенных для выплаты надбавок, и положения локального нормативного акта, в соответствии скоторым установлены надбавки.
Установлением различных видов надбавок и их выплатой решается задача устранения недостатков, которые присутствуют в постоянной части заработной платы:
1) определение оклада по должности и должностным обязанностям; в этом случае не всегда видны различия в этих должностных обязанностях;
2) отсутствие реальной мотивации сотрудников к производительному и творческому труду;
3) возникновение трудностей при вознаграждении наиболее ценных работников;
4) невозможность быстрой реакции на изменения потребительского рынка;
5) неадекватность отражения в системе подъёма окладов и часовых тарифных ставок различий в компетенции, профессиональном росте и трудовом вкладе сотрудника.
В институте приняты виды доплат, обеспечивающих групповое и индивидуальное стимулирование.
Одним из наиболее эффективных стимулов стали принятые положения «О ведущем профессоре ГОУ ВПО “ТГПИ им. Д.И. Менделеева”» и «О ведущем доценте ГОУ ВПО “ТГПИ им. Д.И. Менделеева”», разработанные в целях повышения научного и профессионального статуса профессорско-преподавательского состава, создания необходимых кадровых условий инновационного развития института, материального стимулирования деятельности специалистов вуза.
На основе ежегодно проводимого конкурса определяются победители, окончательное же утверждение кандидатур проводится Учёным советом института. После решения Учёного совета между институтом (в лице ректора) и преподавателем заключается договор сроком на один год, в котором предусматривается снижение объёма годовой учебной нагрузки на ставку, перераспределение учебной нагрузки в пользу второй половины дня, предоставление творческих отпусков и командировок, установление стимулирующей доплаты в размере 7000 руб. в месяц ведущему профессору и 4000 руб. в месяц ведущему доценту.
В 2006-2007 уч. году были разработаны и приняты положения о конкурсе на звание «Лучший аспирант года по НИР», «Лучший преподаватель по НИР», «Лучшая кафедра по НИР», устанавливающие разовые стимулирующие выплаты победителям конкурсов. Итоги конкурса подводятся на основе рейтинговой оценки проделанной работы (защита диссертаций, публикация научных и методических работ, патентно-лицензионная деятельность, участие в выполнении грантов и т.д.).
94
Высшее образование в России • № 11, 2007
В условиях ускоряющегося научно-технического прогресса, повышения значения инноваций, новых знаний и информации значимым фактором реагирования на вышеуказанные процессы стало принятие положения о конкурсе на соискание гранта ГОУ ВПО «ТГПИ им. Д.И. Менделеева» для поддержки создания электронных учебных пособий. Конкурс проводится с целью активизации процессов разработки и внедрения в образовательный процесс современных информационных технологий. Получателями гранта могут быть отдельные преподаватели, сотрудники, а также творческие группы, коллективы структурных подразделений института. Решение о выделении гранта принимает Совет по инновационной и научно-технической политике на основе экспертной оценки. В бюджете института резервируются средства на выполнение работ по гранту. Они выполняются по договорам гражданско-правового характера в соответствии с утверждённой сметой. Окончательный расчёт производится после подписания акта приёмки-сдачи выполненных работ и является
одним из источников повышения заработной платы сотрудников.
В институте принят ряд положений, стимулирующих работу руководителей студенческих коллективов и отдельных студентов, принимающих активное участие в учебной, научно-исследовательской, культурно-массовой и спортивной деятельности. Данные положения ориентируют преподавателей и сотрудников на конечный результат. Стимулирующие надбавки в пределах средств, выделяемых на эти цели из бюджетных и внебюджетных средств, выплачиваются руководителям студентов или студенческих коллективов (команд), занявших призовые места. Сумма выплат зависит от уровня проводимых конкурсов (соревнований) и занятого места.
Положением предусмотрены надбавки и доплаты группового стимулирования -они ставят уровень оплаты труда в зависимость от результатов работы всего коллектива или подразделения. При применении надбавок группового стимулирования возникает мотивация всех сотрудников на достижение наиболее важных стратегических целей института. К таким надбавкам относятся: доплата за выполнение особо важных и срочных работ, доплата за подготовку к учебному году, доплата в виде повышающего коэффициента к заработной плате и др. В настоящее время разрабатывается положение о «плавающем» коэффициенте, принятие которого позволит учитывать личный вклад каждого сотрудника, что переводит надбавку из групповой в разряд индивидуальных.
Продолжает развиваться и система социальных выплат. Наиболее распространенными являются материальная помощь и кредитование на приобретение жилья. Материальная помощь выплачивается в размерах и случаях, предусмотренных коллективным договором, а также в некоторых экстренных случаях.
Программа кредитования на приобретение жилья представляет собой долгосрочную финансовую программу обеспечения
Из жизни вуза
95
жильем сотрудников института, осуществляемую за счёт средств кредитных организаций, личных средств сотрудников и внебюджетных средств института. В соответствии с договором, заключенным между институтом и сотрудником, участвующим в программе, институтпринимаетна себя обязательства по погашению процентов по кредиту (полностью или частично), а сотрудник обязуется отработать в институте определённое количество летв предложенной администрацией должности. Кандидатуры участников определяются на конкурсной основе. Договор заключается на срок не более 10 лет. Данная программа востребована и решает следующие основные задачи:
■ обеспечение жильем сотрудников института;
■ социальная защита сотрудников института;
■ закрепление в институте высококвалифицированных кадров;
■ стимулирование повышения профессионального уровня персонала.
Сложившаяся система оплаты труда позволяет достигнуть в институте уровня заработной платы, равного уровню средней заработной платы в других учреждениях города. Мы считаем, что создание системы стимулирования сотрудников - чрезвычайно важный и сложный процесс, который необходимо постоянно совершенствовать.
Н. БЕЛЬСКАЯ, доцент, проректор по информатизации С. ВЕНГЕРСКИЙ, заведующий компьютерными лабораториями
Успешное развитие современного образовательного учреждения определяется интенсивностью происходящих в нем процессов информатизации, что предполагает внедрение и широкое применение информационно-коммуникационных технологий во всех его подсистемах и компонентах. Стратегическая цель информатизации педагогического образования сегодня определяется глобальной рационализацией интеллектуальной деятельности, необходимостью радикального повышения эффективности и качества подготовки педагогических работников с новым типом мышления, адекватным требованиям информационного общества.
Основываясь на исследованиях последних летв области культурно-образовательного потенциала информатизации образования, мы придерживаемся позиции, что информатизация образования может стать той самой точкой нарушения равновесия
Информатизация педагогического института: итоги и перспективы
системы, вблизи которой малые воздействия способны подтолкнуть ее к развитию. Опыт многих регионов РФ показывает, что даже в условиях недостаточности финан-
