CC BY
8
3. Ассоциация факторинговых компаний [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://asfact.ru - Аналитика. - (Дата обращения: 25.03.2016).
4. Банк России [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.cbr.ru -Статистика. - (Дата обращения: 25.03.2016).
5. Факторинг ПРО [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.factoringpro.ru - ВТБ пересаживается на «УАЗы». - (Дата обращения: 30.03.2016).
Цикунова А.И. студент 1 курса магистратуры направление «Стратегическое управление персоналом
организации»
Институт экономики и предпринимательства Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского»
Россия, г. Нижний Новгород СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В МЕНЕДЖМЕНТЕ ОРГАНИЗАЦИИ В РОССИИ
В статье рассматривается система мотивации сотрудников в отделе по работе с клиентами в организации, ее положительные стороны и недостатки, а также предлагаются пути ее усовершенствования путем применения материальных и нематериальных методов стимулирования. В статье предлагается способ анализа существующей ситуации использования трудовых ресурсов на предприятии, а также практический метод стимулирования сотрудников.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, персонал, организация, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование.
IMPROVING THE SYSTEM OF MOTIVATION OF EMPLOYEES IN ORGANIZATION MANAGEMENT IN RUSSIA.
The article considers the system of motivation of employees in the Department on work with clients in organization. It discusses the advantages and disadvantages, and suggest ways to improve it by applying material and nonmaterial methods of stimulation. The paper proposes a method of analysis of the current situation of the use of labor resources in the enterprise, as well as a practical method of encouraging employees.
Key words: motivation, stimulation, the personnel, organization, financial incentives, moral incentives
Рассматривая данную проблему, необходимо сказать, что продуктивность деятельности предприятия во многом складывается из эффективности использования различных факторов производства, одним из которых является труд. A эффективность трудовой деятельности определяется мотивацией и стимулирования персонала. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом.
Поэтому каждый руководитель должен обращать особое внимание на удовлетворенность своих подчиненных. Правильно сформированная система мотивации труда может принести благополучие и эффективность работы в компании, в то время как разобщенность коллектива может принести одни убытки.
Постановка проблемы - проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными. На данный момент многие предприятия упускают из виду такой вид ресурсов как люди, не занимаются проблемами управления персоналом, разработки системы мотивации и стимулирования труда, эффективного использования трудового потенциала работников, в следствии чего показатели деятельности их организации не выходят на должный уровень. В то время как только довольный и заинтересованный в своей работе сотрудник будет добросовестно трудиться на благо своей компании.
Объектом исследования является система мотивации сотрудников международной компании в России.
Предметом исследования является усовершенствование системы мотивации в организации на основе улучшения мотивационной программы и внедрения эффективного механизма стимулирования труда.
Актуальность темы состоит в том, что в российском обществе большинство организаций не обращают внимание на данный аспект их деятельности, в то время как от эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности работника, но и конечные результаты деятельности предприятий. Ведь люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.
Целью научной статьи разработка рекомендаций по совершенствованию управления организацией, используя наиболее эффективную систему мотивации и стимулирования персонала.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
- анализ и выявление существующих проблем в системе мотивации сотрудников в организации;
- разработка рекомендаций по ее усовершенствованию для улучшения деятельности предприятия;
Проблема мотивации напрямую связана с вопросом управления персоналом. Без эффективного управления невозможно успешное функционирование и развитие предприятия. Управление - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов [9, с. 127].
Постепенно, по мере развития общества, развивался и подход к мотивации и стимулированию сотрудников в организации. Анри Файоль
старался взглянуть на предприятие в более широком смысле, он хотел выделить общие характеристики и закономерности его функционирования. Его целью было создание универсальных принципов управления. Данные принципы затрагивали два основных аспекта: материальный и социальный.
Первый включает труд, средства и предметы труда в их совокупности; второй - отношения людей в процессе труда, которые и стали предметом исследования Файоля [4, с.306].
Таким образом, обычно существенные виды управленческой деятельности объединяют в несколько категорий, а именно процесс управления состоит из функций планирование, организации, мотивации и контроля и двух связующих функций - принятие решения и коммуникация для согласования базовых категорий (рис.1).
планирование
организация
мотивация
контроль
Рис.1. Функция управления Из этого следует, что мотивация является одной из функций управления. Ее главная задача является в том, чтобы работники предприятия, имея при этом хорошее стимулирование, выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и согласовываясь с планом. Поэтому, управление мотивацией и стимулированием персонала является одной из составляющих эффективности управления персоналом, под которой понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал [4, с.80-83]. Но для того, чтобы правильно и грамотно определить какие методы стимулирования необходимо применять на предприятии, прежде всего нужно понять, какая организационная структура осуществляется в данной организации.
Возьмем крупную международную компанию, внесенную в государственный реестр предприятий, которая является по своему юридическому статусу предприятием с организационно-правовой формой -общество с ограниченной ответственностью [1].
Организационная структура компании является функциональной. Функциональная структура организации построена на принципах привлечения к управлению высококвалифицированных кадров, которые имеют узкую специализацию. Данная структура характеризуется высокой степенью вертикальной дифференциации.
В современном обществе каждая уважающая себя организация уделяет не мало внимания работе с клиентами. Если клиент не будет доволен - то не будет продаж, а, следовательно, не будет развития и продвижения компании. Поэтому как правило крупные компании создают целые отделы,
посвященные работе с клиентами.
В подобных отделах как правило существует большая текучесть кадров. Сотрудникам данных отделов необходимо соответствовать имиджу компании и поддерживать лояльность клиентов, поэтому их удовлетворенность от проделанной работы имеет первостепенную задачу. Ведь от того, как сотрудник будет разговаривать с клиентом, зависит впечатление, которое останется у него, а также продолжит ли клиент работать с компанией. Если сотрудник будет не удовлетворен своей работой, он будет переносить свое отношение и клиентам, что негативно скажется на самой компании в целом.
Трудовая мотивация возникает только в том случае, если индивид может добиться удовлетворения своих потребностей в результате трудовой деятельности, т.е. мотивация труда представляет собой внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению.
Целью трудовой мотивации является достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда могут находиться, как связанные, так и не связанные с процессом труда мотивы и стимулы. Понятие мотивации тесно связано с такими понятиями как потребность, побуждение, интерес, мотив, стимул и другие.
Наглядно движение от осознания потребностей до удовлетворения нужд представлено на рис. 2.
потребности
мотивы
действия по удовлетворению потребностей
Полное удовлетворение частичное удовлетворение отсутствие удовлетворения
результат
Рис. 2. Простейшая модель мотивации Стимулирование труда - это процесс формирования и закрепления внешних побудительных причин деятельности (стимулов), которые должны быть направлены на создание мотива, т.е. стимулирование представляет собой механизм формирования и регулирования мотивации (процесса внутреннего побуждения). Стимул - побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо [8, с. 83].
Таким образом не следует путать понятия мотивации и стимулирования, поскольку они противоположны по своей направленности. Если мотивация направлена на изменение существующего на предприятии положения, то стимулирование направлено на закрепление данного
положения, при этом мотивация и стимулирование взаимно дополняют друг друга. Механизм стимулирования должен соответствовать механизму мотивации сотрудника [6, с. 38].
Наибольшее значение имеют материальное и моральное (нематериальное) поощрение работников, порицание же носит косвенное значение, так как оно вызывает недовольство, ведет к фрустрации и нежеланию действовать. Порицание, как форму стимулирования, можно применять только тогда, когда другие методы стимулирования не действуют [5, с. 44].
Наиболее распространенными являются методы материального стимулирования труда: премиальный метод стимулирования, бонусы за перевыполнение поставленного ежемесячного плана, медицинская страховка, служебный автомобиль, корпоративный номер мобильного телефона.
Также крупные компании все чаще используют такие методы нематериального стимулирования как мировой бренд, различные мероприятия, проведение тренингов, вручение грамот и подарков отличившемся сотрудникам.
В политике распределения заработной платы в разных компаниях существуют сходства и различия, которых достаточно для того, чтобы удержать работников на предприятия, а также обеспечить оплату их труда. К примеру, работники могут не искать новую работу, если недовольны своей зарплатой, однако их недовольство может повлиять на работоспособность и качество выполняемой ими работы. Другие работники могут в действительности искать новую работу, если их труд оплачивается слишком низко.
Многие из применяющихся на российских предприятиях форм индивидуального и коллективного стимулирования труда с помощью денежных вознаграждений хорошо зарекомендовали себя, обеспечивая ожидаемую результативность. В тоже время серьезные изменения, происходящие в планировании, организации и контроле производственных процессов, предполагают необходимость применения новых подходов в мотивации работников с помощью экономических стимулов. Кроме этого, подобная тенденция обуславливается и целесообразностью использования широкого спектра применяемых методов и приемов стимулирования организационной активности из-за некоторых психологических особенностей личности и трудовых коллективов. В связи с этим представляется целесообразным рассмотреть современный опыт мотивации работников к повышению результативности с помощью различных форм прямого финансового поощрения и распределения выгод, объединённых категорий поощрительных денежных выплат или премирование.
1) Индивидуальное премирование, также, как и премирование по результатам деятельности организации, создает определенные организационные проблемы.
Прежде всего, премии выплачиваются на основе оценки сделанной руководителем, при которой всегда существует риск субъективизмa. Поэтому очень важно иметь отработанную и, самое главное, хорошо понятную сотрудниками систему оценки, а также информировать их при внесении любых изменений в эту систему. Обратной стороной субъективизма является формализм - боясь упреков или обид, руководители оценивают всех одинаково. В этом случае подрывается основной принцип индивидуального премирования - вознаграждение личных заслуг сотрудника. Как показывает практика, использование объективных (количественных) показателей при определении величины премии значительно повышает ее мотивационное воздействие на сотрудников в сравнении с субъективными оценками руководителя.
Также, показатели, на основании анализа которых принимается решении о выплате премии, должны отражать стратегические цели компании, что не всегда просто реализовать на уровне индивидуального сотрудник.
Очевидно, что гарантированная премия перестает быть особым видом вознаграждения и превращается в часть заработной платы. При низкой вероятности получения премия также теряет свое стимулирующее значение.
Таким образом, при наличии на предприятии действенных, с первого взгляда, Положений о премировании, призванных стимулировать работников к более качественному и производительному труду результата не дает. Причина - формальный подход к фиксации результатов, определяющих право на получении премии и ее размер.
2) Нельзя не остановиться на оценке существующих на предприятии должностных инструкциях. Наличие должностных инструкций является своеобразным мотиватором для продвижения работника по карьерной лестнице и, следовательно, стимулирует трудиться так, чтобы получить право занять более высокую степень в иерархии управления.
Действующие должностные инструкции не в полной мере отражают реально выполняемые тем или иным работником функции. В ряде инструкций права работника не соответствует мере ответственности за результат реализации этих прав. Иными словами, подход к разработке инструкций на предприятии формальный, что является серьезным недостатком в построении системы мотивации труда. Основываясь на этом, можно сказать, что одним из основных направлений совершенствования системы стимулирования на предприятии является приведение в соответствие имеющихся и разработка новых должностных инструкций.
3) Мотивация труда работников зависит не только от политики предприятия, действий руководства, существующей социальной инфраструктуры, но и от типа личности, потребностей и интересов индивида. Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведенческой деятельности был раскрыт американским психологом А. Маслоу. Он разработал и внедрил так называемую иерархию
потребностей, согласно которой все потребности людей можно разделить на пять основных категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самовыражении [2]. Если рассматривать сотрудника согласно данной иерархии, можно определить его стимулирующие факторы, побуждающие к работе.
В зарубежном менеджменте существуют различные системы классификации человеческих потребностей. Одни авторы выделяют такие потребности, как существования, связи и роста, вторые - достижения, соучастия и власти, третьи предлагают двух фактурную схему классификации потребностей людей, включающую совокупность гигиенических и мотивирующих факторов поведения человека [2].
Для эффективной работы сотрудников предприятия прежде всего необходимо провести анализ системы мотивации труда, а также анализ условий труда и эффективности использования персонала предприятия, поскольку с одной стороны данные факторы влияют на мотивацию работников, а с другой - подобный анализ помогает выявить недостатки системы.
Прежде всего, крайне важно проводить постоянное анкетирование сотрудников об их лояльности к компании. Анкетирование должно включать в себя общие вопросы, а также вопросы, касающиеся непосредственно удовлетворенности сотрудников. Опрос не должен занимать более 5-7 мин, иначе сотрудники первоначально отнесутся к нем не серьезно и будут настроены негативно. Примерные вопросы должны включать стаж работы; удовлетворенность работой; возможность высказаться, что именно сотрудника не устраивает в работе; оценивание руководителя и прочие. Опрос должен предлагать человеку выбор, а не ставить его в рамки. Тогда анкетирование принесет важную информацию, которую можно будет потом суммировать и использовать на практике.
Анкетирование может показать слабые точки в коллективе, на что необходимо обратить внимание и сделать упор для улучшения состояния сотрудников. Если анкетирование показало неутешительные результаты, необходимо разработать альтернативную эффективную систему мотивации, подходящую для данной организации.
После проведения анализа персонала предприятия подводятся итоги, разрабатываются мероприятия по устранению недостатков. Затем назначаются ответственные за их осуществление, определяются источники финансирования. Все разработанные мероприятия должны отвечать следующим требованиям:
1. Научная обоснованность;
2. Экономическая эффективность (сопоставимость затрат на
реализацию мероприятия с предполагаемым эффектом);
3. Системность (это комплекс взаимосвязанных частей).
Для повышения лояльности сотрудников необходимо провести ряд
нематериальных стимулирований:
1) Прежде всего необходимо поддерживать в коллективе благоприятный психологический климат. Он поможет сотруднику компании чувствовать себя «в своей тарелке» на рабочем месте.
2) Можно использовать основные методы формирования и поддержания организационной культуры, но без соответствующего контроля, планирования и особенно поведения руководителя сформировать соответствующую мотивацию у подчиненных, а также правильно стимулировать их, невозможно. Руководитель должен показывать пример такого отношения к делу, которое он хотел бы видеть у своих сотрудников, прививать приверженность к бренду, активно участвовать в корпоративных мероприятиях и жизни компании.
3) Не мало важным является развитие системы мотивации в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы мотивации и ее основная направленность должны поддерживать то отношение к делу, которое находит наибольший отклик у сотрудников компании.
4) Для многих коллективов работа становится второй семьей, поэтому для таких сотрудников сильным мотиватором становится принадлежность к команде. Часто этот фактор не только удерживает сотрудников на месте работы, но и формирует его стремление повысить эффективность.
5) Также необходимо не забывать о совершенствовании организации труда (постановка целей, применение гибких графиков, улучшений условий труда).
В большинстве случаев, сотрудники недовольны своей работой по причине неудовлетворительной заработной платой, следовательно, большое внимание стоит уделить грамотному материальному стимулированию труда.
Самый сложный стимулирующий фактор - это переменная часть материального вознаграждения, зависящая от трудового вклада работника, т.е. премиальная часть. В условиях изменяющейся среды существует необходимость применения новых подходов использования данного стимула.
Как было сказано ранее, современная система премирования включает в себя перечень наказаний за невыполнение определенных обязанностей и полное отсутствие поощрений, что определенно снижает удовлетворенность работников и снижение эффективности работы подразделения, отсутствием инициативы, а работники в подобных случаях стараются избегать ответственности и какой-либо активности.
Для улучшения работы отдела, и в следствии повышении показателей, предлагается следующая система материального стимулирования.
1. Установить систему соответствующих оценочных показателей и увязать ее с системой материального стимулирования. А именно, оценочные показатели должны быть одновременно показателями и условиями
премирования.
2. Результаты деятельности отдела определяются за месяц. Своевременное и качественное выполнение работы контролируется по соответствующему графику. Источником материального стимулирования является фонд вознаграждения, который образуется за счет фонда материального поощрения предприятия.
Основное внимание любая организация обращает на рентабельность продаж и рентабельность собственного капитала, т.к. рентабельность является основным показателем прибыльности (доходности) предприятия.
При выполнении каждого отдела поставленных задач за период на 100%, повышается и производительность труда всей организации. При этом как данный показатель напрямую зависит от степени выполнения плана каждого сотрудника, так и материальное поощрение (премия) сотрудника зависит от степени коэффициента трудового участия (КТУ) в данный показатель.
Для получения достоверного значения КТУ важное значение имеет правильное определение значимости учитываемых показателей, которая зависит от диапазона возможностей колебания КТУ, характера показателей, способа их учета.
Предлагаются следующие показатели повышения и понижения базового КТУ (табл. 4):
Таблица 4
Повышения и понижения базового КТУ и коэффициенты их
значимости
№ „ „ , Значи
, Показатели Способ учета
п/п мость
Показатели, повышающие коэффициент трудового участия
Высокий и стабильный уровень выполнения _
1. „ По итогам месяца 0,2 индивидуальных задании
2. Высокое качество выполняемых работ По итогам месяца 0,2
, Более сложный характер работ по „ „ ,
3. По итогам месяца 0,3 сравнению с другими членами коллектива
Показатели, понижающие коэффициент трудового участия
Слабая интенсивность труда, низкий
4. уровень выполнения индивидуальных По итогам месяца 0,2 заданий
5. Некачественное выполнение работы За каждый случай 0,2
6. Нарушение трудовой дисциплины За каждый случай 0,2
7. Нарушение техники безопасности За каждый случай 0,2
В качестве базового КТУ рекомендуется применять выше единицы, которая характеризует средние результаты труда. Каждому работнику по итогам отчетного периода могут устанавливаться повышающие или понижающие показатели. Для правильного определения КТУ всем работникам отдела руководитель должен вести строгий учет их работы. Расчет фактического заработка каждого работника может быть выражен
следующей формулой:
Зт.р. * КТУ
Зп = Зтп + Пп *
р. ~т.р. "О ■ ^пзт.р. *КТУ Где Зр. - фактический заработок работника в месяц, руб.;
Зтр- базовый оклад работника, руб., ПО - размер приработка отдела, руб.,
КТУ - фактический коэффициент трудового вклада соответствующего работника,
п - число членов коллектива.
Метод определения заработной платы с использованием КТУ наиболее точен из всех других методов, наиболее справедлив и больше других настраивает работников на результативную деятельность. Поэтому выполнение данного показателя повысит результативность работников, а, следовательно, и предприятия.
Чтобы выжить в изменяющихся условиях рынка, предприятиям необходим постоянный поиск новых путей повышения эффективности их финансово-хозяйственной деятельности. Важно не забывать, что при улучшении модели мотивации, продуктивность предприятия возрастет.
Практическая значимость статьи состоит в том, что она содержит рекомендации по усовершенствованию существующей системы мотивации на предприятии, были предложены эффективные механизмы материального и нематериального стимулирования работников.
Управление мотивацией труда должно осуществляться специальной службой. В статье была разработана дополнительная система нематериального стимулирования работников, имеющая социальную направленность. Также предложена эффективная модель материального стимулирования сотрудников на основе изменения метода оценки премиальной части заработной платы работников.
Однако, в современном обществе данная область постоянно изменяется. Уже существует не мало подходов по улучшению деятельности предприятия за счет трудового ресурса, и в будущем она будет только развиваться, поэтому очень важно изучать проблему мотивации сотрудников на предприятии и искать новые пути по ее усовершенствованию.
Использованные источники:
1. Федеральный Закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 (в ред. 29.12.2004)
2. Бутова Т.В., Какаев З.А. Роль инноваций в устойчивом развитии экономики Российской Федерации//Журнал «Вестник Академии». - 2013.-№2.
3. Когдин А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы ЭУП. 2012. №4 (4) С.80-83.
4. Лукашевич В.В. Управление персоналом. Уч. Пос. - М.: ЮНИТИ, 2004. С.306
5. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления. «Управление персоналом», 2003, № 6, 2003. С.44
6. Огнев А. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом. 2003, №6. С.38
7. Смирнова Н.А. Первичные формы учета труда и его оплаты: внесены существенные изменения // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь, выпуск № 23, июнь 2001. С.29.
8. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь / сост. А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. 83 с.Бутова Т.В., Какаев З.А. Роль иноваций в устойчивом развитии экономики Российской Федерации//Журнал «Вестник Академии». - 2013.-№2.
9. Фатхудинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник 2-е изд., - М.: ООО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. С. 127.
10.Чеховских И.А. Управление персоналом. - Спб.: Вектор, 2005. С. 59.
Цюй Дачуань магистрант
Институт социально-гуманитарного образования
МПГУ Россия, г. Москва РОЛЬ СИСТЕМЫ ВНУТРЕННЕГО КОНТРОЛЯ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ДЕНЕЖНЫМИ ПОТОКАМИ И СТОИМОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ Статья посвящена роли системы внутреннего контроля в процессе управления денежными потоками и стоимостью предприятия как важной составной части общей системы управления его финансовой деятельностью.
The article is dedicated to the role of internal control in cash and enterprise value management as an important integral part of the total system of its financial management.
Ключевые слова: денежный поток, управление денежным потоком, внутренний контроль, стоимость предприятия.
Key words: cash flow, cash management, internal control, enterprise value . Основной целью деятельности любой коммерческой организации является получение максимальной прибыли и повышение ее рыночной стоимости. Одним из наиболее действенных инструментов, позволяющих достичь данной цели, выступает эффективное управление денежными потоками, которое является важной составной частью общей системы управления финансовой деятельностью организации.
Денежный поток - это приток и отток денежных средств и их эквивалентов, получаемых организацией от всех видов деятельности и расходуемых на обеспечение дальнейшей деятельности. Денежные потоки организации классифицируются в разрезе текущей, инвестиционной и
