CC BY
111
Скрынченко Борис Леонидович,
Юридический институт Российского университета транспорта (МИИТ),
профессор, кандидат экономических наук, профессор,
sbl-66@mail.ru
Мороз Владимир Дмитриевич,
Военный университет Министерства обороны Российской Федерации, старший преподаватель, кандидат исторических наук, доцент, morozv. vladimir@rambler. ги
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННЫХ РЕАЛИЙ
Аннотация
Предметом исследования в данной статье является система подготовки и обучения персонала. Рассмотрена система подготовки и обучения персонала в условиях современных реалий. В работе на основе различных концепций подготовки и обучения персонала проведен краткий обзор системы его подготовки, рассмотрены различные инструменты и методы, применяемые руководством организации для создания и совершенствования системы подготовки и обучения. Сделан вывод о том, что в современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без эффективной системы подготовки и обучения персонала. Выводы данной работы могут быть использованы в дальнейших исследованиях педагогической деятельности, а также для совершенствования организации системы подготовки и обучения персонала. Ключевые слова:
организация; персонал; обучение; эффективность; учебные программы и планы.
В условиях, когда конкуренция постоянно возрастает, эффективность работы любой компании становится невозможной без повышения эффективности работы всех ее подразделений на всех ее уровнях. Одной из основных причин, которые препятствуют достижению более высоких рабочих результатов компании, является недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки ее работников [3].
Под обучением персонала понимается целенаправленный, планомерный и систематический процесс усвоения знаний, привития соответствующих умений и навыков под началом наиболее опытных специалистов-наставников.
Обучение персонала включает в себя привитие новым, а также действующим сотрудникам приемов и навыков, которые необходимы для успешного выполнения ими своих служебных обязанностей.
Организация обучения в компаниях осуществляется для достижения определенных целей:
• подготовки новых сотрудников к исполнению ими своих должностных обязанностей;
• повышение уровня квалификации уже работающих сотрудников и осуществление их подготовки к продвижению по карьерной лестнице;
• создание условий для сохранения уже имеющихся в компании опытных сотрудников, обладающих высокой квалификацией [8].
Эпоха научно-технического прогресса, бурного развития науки и новых открытий обусловила ускорение устаревания человеческого капитала, что, в свою очередь, привело к увеличению расходов компаний на повышение квалификации сотрудников и на их переподготовку.
Обучение персонала может осуществляться в соответствии с различными концепциями обучения (рисунок 1). При этом необходимо отметить, что они ориентированы на текущий момент времени и могут быть эффективными в течение непродолжительного отрезка.
С точки зрения экономического подхода эффективность концепции многопрофильного обучения заключается в повышении
внутрипроизводственной и внепроизводственной мобильности работника.
Концепция обучения, призванная ориентироваться на личность работника, служит для развития качеств человека, которые заложены в его характере или приобретены им в процессе практической деятельности.
Обучение персонала
Концепция многопрофильного обучения
внутрипр оизводственнои и внепроизводственной мобильности работника.
Концепция специализированного обучения
Концепция обучения, ориентированная на личность
И
и
Ориентирована на текущий момент
времени или ближайшие время
Имеет цель развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности.
Рис. 1. Концепции подготовки и обучения персонала в условиях современных реалий
Данная концепция характерна для персонала, имеющего склонность к научным исследованиям и владеющего талантом руководителя.
Динамика развития современного общества способствует быстрой смене параметров воздействия внешней среды на функционирование организации, что влечет за собой требования к изменению знаний и умений
сотрудников организации, необходимые им при осуществлении рабочей деятельности. А это, в свою очередь, выдвигает требование к непрерывности образования и обучения работников в наши дни.
Для организации процесса обучения специалистами используется циклическая модель обучения (рисунок 2) [2].
Рис. 2. Циклическая модель обучения
Проведем анализ этапов представленной модели обучения.
Определение потребностей в обучении.
Определение необходимых потребностей в обучении должно осуществляться на всех иерархических уровнях организации.
Специалистом по кадрам, исходя из политики организации и общих производственных целей, должен быть проведен анализ потребностей учреждения в планировании обучения рабочей силы.
При проведении анализа необходимо принимать во внимание потребности работников к проведению обучения, так как их неверное определение может повлечь за собой низкую эффективность обучения.
Распределение ресурсов.
Ресурсы, необходимые для организации проведения обучения персонала, можно разделить на 3 группы: материальные, финансовые и временные (рисунок 3). Затраты могут рассматриваться как инвестиции в человеческий капитал, а не как невозвратные затраты [9].
Ресурсы, необходимые для проведения обучения
1 г 1 г 1 г
Материальные средства Финансовые средства Время, необходимое для обучения
Рис. 3. Ресурсы, необходимые для организации проведения
обучения персонала
В ряде областей деятельности профессиональные знания сотрудников требуют дополнительных инвестиций с целью обновления человеческого капитала, так как по вышеизложенной причине в течение пяти - десяти лет он может полностью стать неактуальным.
Составление учебных программ и планов обучения.
Программы обучения должны составляться квалифицированными специалистами по обучению и должны учитывать спрос на проведение обучения как отдельных работников, так и группы сотрудников.
При подготовке плана обучения необходимо учитывать требования, предъявляемые данной работой к лицу, которое их выполняет.
Затем происходит реализация проекта обучения, в процессе которого производится обоснование его внедрения и на заключительном этапе осуществляется проведение оценки эффективности разработанного проекта.
Основные функции, выполняемые системой подготовки персонала:
• обучение является методом устранения разницы между текущими навыками сотрудников и квалификационными требованиями к занимаемой ими должности;
• обучение является одним из основных средств формирования корпоративной культуры организации;
• обучение служит способом решения всех поставленных перед компанией задач в создавшихся условиях современных реалий;
• обучение является методом стимулирования и мотивации работников [4].
• На данный момент сложились две основные формы обучения:
• обучение на рабочем месте (обучение без отрыва от производственной деятельности);
• обучение в различных учебных заведениях, центрах, курсах (обучение с отрывом от производственной деятельности) [1].
Основными формами обучения новых работников без отрыва от производственной деятельности являются три вида подготовки: индивидуальная, групповая и курсовая (рисунок 4).
Рис. 4. Основные производственные формы обучения новых работников
При осуществлении индивидуальной формы обучения обучаемое лицо либо прикрепляется к наиболее опытному и квалифицированному работнику, либо включается в состав подразделения, где его обучение осуществляет, как правило, руководитель подразделения или иногда более опытный рабочий, обладающий высокой квалификацией.
Требуемый курс теоретической подготовки обучаемый при осуществлении индивидуальной формы обучения проходит методом самостоятельного изучения, в процессе изучения которого он консультируется по возникающим вопросам с соответствующими компетентными специалистами.
Проводится
под руководством
мастера
производственного обучения на специально созданной для этих целей учебно-производственной базе предприятия
Курсовая форма обучения сотрудников
Первый этап
Теоретическое обучение -\ -,/ Практическое обучение
Второй этап
Формы обучения
Наставничество
Инструктаж
Ротация
Второй этап проводится в учебной группе, непосредственно на рабочих местах предприятия, под руководством инструктора производственного обучения
Стажировка
Рис. 5. Содержание курсовой формы обучения сотрудников
Групповая форма как теоретического, так и практического обучения предполагает: создание учебных групп перед началом обучения, в состав которых входят обучаемые сотрудники; проведение с ними занятий под руководством специально назначенного и наиболее опытного работника, имеющего более высокую квалификацию, либо под руководством непосредственного начальника. Курсовая форма обучения применяется при обучении сотрудников по наиболее сложным профессиям и включает в себя два этапа (рис. 5).
В общем виде наставничество можно представить как процесс непосредственной передачи знаний, умений и навыков от более опытного и компетентного сотрудника к менее опытному в ходе повседневного общения [5]. В более широком (современном) значении наставник - это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании (рис. 6).
Необходимость внедрения системы наставничества особенно очевидна для быстроразвивающихся организаций.
Инструктаж является краткосрочной, разовой процедурой. Он проводится компетентным лицом, которое осуществляет и представляет собой обучающую процедуру, устанавливающую порядок и способы выполнения какой-либо задачи или задания (рис. 7).
Рис. 6. Функции наставника
Элементы инструктажа
Объяснение Беседа Демонстрация приемов Показ наглядных пособий
Рис. 7. Характеристика инструктажа
Преимуществом инструктажа как одной из форм обучения на рабочем месте является то, что он малозатратен и эффективен при осуществлении несложных видов деятельности.
Кроме того, сотрудники могут повышать свой профессиональный уровень, самостоятельно соответствующую изучая литературу, которая дополняется проведением инструктажа, что в результате может в той или иной степени заменить им теоретическое образование.
Применение наставничества и инструктажа целесообразно реализовывать в сферах, имеющих практическую направленность и тесно связанных с производственными функциями данного сотрудника, а также где решающую роль в обучении играет передаваемый опыт. Данные формы обучения сотрудников положительно зарекомендовали себя в ходе выработки навыков для решения текущих производственных задач, но, к сожалению, они не способствуют формированию у обучаемых абстрактного мышления.
В организациях США и Японии к сотрудникам, которым необходима многосторонняя квалификация, применяют ротацию, представляющую собой последовательное осуществление рабочей деятельности на различных должностях.
Опыт применения ротации показывает, что она положительно влияет на производственную деятельность работников. К недостаткам ротации следует отнести временное снижение производительности и высокие издержки.
Рис. 8. Характеристика стажировки
Стажировка подразумевает, кроме непосредственно работы, обучение на конкретном рабочем месте специфике трудовой деятельности и регламентируется статьей 70 ТК РФ [7].
Существующие в настоящее время технологии обучения можно представить двумя основными типами:
• технологиями, поддерживающими обучение;
• технологиями инновационного обучения [4].
Технологии, поддерживающие обучение, можно представить одновременно процессом и результатом образовательной деятельности, которая направлена на поддержание и воспроизводство существующих знаний и опыта, призванных обеспечить их преемственность.
Технологии инновационного обучения предполагают
совершенствование существующей культуры и социальной среды путем внесения в них инновационных изменений.
Ряд моделей инновационного обучения представлен на рисунке 9.
Обучение, представленное как
1 1 г 1
Организация Организация Организация учебно-
систематической коммуникативно-диалоговой игровой, моделирующей
исследовательской деятельности деятельности
деятельности
Рис. 9. Модели инновационного обучения
Оценка эффективности процесса обучения.
Оценка эффективности обучения необходимым профессиональным навыкам и качествам вызывает определенные трудности, так как она должна проводиться через определенный период времени и в зависимости от должности и вида обучения, и для этого необходимо планировать финансовые и временные ресурсы [6].
Общая результативность обучения сотрудников предприятия рассчитывается по формуле:
Ро = (Ki : К2) х 100 = %,
где: К1 - количество работников, обучение которых оценено как результативное; К2 - общее количество работников, прошедших обучение за данный период.
Эффективность обучения сотрудников предприятия может быть рассчитана по формуле:
Эо = (К1 : З) х 100%,
где: К1 - количество работников, обучение которых оценено как результативное; З - затраты на обучение в единицу времени (как правило, за один год).
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что в современных условиях руководству любой организации следует признать, что существование экономически эффективной компании попросту невозможно без эффективной системы подготовки и обучения персонала, причем это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована и являться частью стратегии организации.
Литература
1. Аринушкина А.А. Непрерывное развитие интеллектуально-корпоративной компетентности современных специалистов: дис. ... д-ра пед. наук: 13.00.08. Калининград, 2006. 347 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2015. 320 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2014. 576 с.
4. Морозов А.В., Коченко А.А. Роль и значение системы дополнительного профессионального образования в переподготовке современных специалистов // Сборник материалов II Международной научно-практической конференции «Евразийское пространство: приоритеты социально-экономического развития» / под ред. д.э.н, профессора В.П. Тихомирова. М.: ЕАОИ, 2012. С. 580-584.
5. Морозов А.В., Петрова Л.Е. Влияние профессиональной компетентности специалистов на их работоспособность и профессиональное долголетие // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. 2011. №3-1. С. 82-83.
6. Неустроев С.С., Мотова Г.Н., Матвеева О.А. Применение подходов систем менеджмента качества в вузе как элемент построения внутривузовской системы гарантии качества // Вестник Марийского государственного технического университета. Серия: Экономика и управление. 2011. №3. С. 3-14.
7. Трудовой кодекс Российской Федерации. URL: http://tkodeksrf.ru/ (дата обращения: 22.10.2018).
8. Федорчук Ю.М., Одинцова Т.Н., Такишина Е.А. Проблематика системы профессионального образования в рамках современных организационно-правовых форм // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2009. Т. 3. №2(41). С. 332-333.
9. Becker G.S. Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis // Journal of Political Economy. 1962. Vol. 70. Num. 5. Part 2. Pp. 9-49.
Skry 'nchenko Boris Leonidovich,
The Law Institute of the Russian University of Transport (MIRE), the Professor of the Chair, Candidate of Economics, Professor, sbl-66@mail.ru
Moroz Vladimir Dmitrievich,
The Military University of the Ministry of defense of the Russian Federation, the Senior teacher, Candidate of History, Assistant professor, morozv. vladimir@rambler. ru
IMPROVING THE ORGANIZATION OF THE SYSTEM OF TRAINING AND EDUCATION OF PERSONNEL IN THE CONDITIONS OF CURRENT REALITIES
Annotation
The subject of the research in this article is the system of personnel training. The system of training and education ofpersonnel in the conditions of current realities is considered. The work on the basis of various concepts of training and education of personnel conducted a brief review of its training, considered the various tools and methods used by the management of the organization to create and improve the system of training and education. It is concluded that in modern conditions the management of any organization should recognize that the existence of a cost -effective company is simply impossible without an effective system of training and education of personnel. The conclusions of this work can be used in further research of pedagogical activity, as well as to improve the organization of the system of training and education of personnel Keywords:
organization; staff; training; efficiency; training programs and plans.
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ДЛЯ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В ОБЛАСТИ ОБРАЗОВАНИЯ
Адамчук Дмитрий Владимирович,
Федеральное государственное бюджетное научное учреждение «Институт управления образованием Российской академии образования», заведующий лабораторией, adamchuck@gmail. сот
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ И ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ПЛАНЫ С ПОЗИЦИЙ ШКОЛЬНИКОВ И РОДИТЕЛЕЙ2
Аннотация
Статья посвящена изучению образовательных и профессиональных планов учащихся основной и старшей школы с учетом гендерной специфики и возрастной динамики. Особое внимание в статье уделено сопоставлению позиций школьников и их родителей в отношении образовательных и профессиональных планов подростков. Ключевые слова:
образовательные планы; профессиональные планы; профессиональные ориентации; социология образования; подросток.
Статья базируется на результатах социологического исследования (анкетного опроса) 2074 учащихся 5, 7, 9 и 11 классов, а также социологического опроса 3 574 родителей учащихся общеобразовательных школ. Основное внимание в статье сфокусировано на анализе образовательных планов школьников, на представлениях о будущей профессии, а также на сопоставлении их планов с представлениями их родителей.
Представление о будущей профессии и соответствующей образовательной траектории в школьном возрасте определяется в первую очередь потребностью в самоопределении, являющимся одним из наиболее значимых личностных новообразований в подростковом возрасте. Преимущественно именно на этом возрастном этапе формируются ценностно-нормативные установки, которые ложатся в основу взаимоотношений подростка с ближайшим социальным окружением и обществом в целом. При этом они не только определяют развитие ребенка на этапе подростничества, но и задают перспективу будущего развития, которая касается направления образования и профессионализации [12].
Широкое распространение в практике психолого-педагогических исследований получили работы, базирующиеся на теоретико-методологических подходах к профессиональному самоопределению и профориентации, которые
2 Статья подготовлена в рамках выполнения государственного задания на тему «Социологический портрет современного ребенка на разных этапах социализации».
