CC BY
1068
УДК: 331.103 ГРНТИ: 06.77.67
ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
В. С. Кудряшов, Е. А. Мосеева
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (РАНХиГС) Россия, 199178 г. Санкт-Петербург, Средний проспект В.О., 57/43
121 Кудряшов Вадим Сергеевич - [email protected]
В статье рассмотрена классификация систем обучения персонала. Определены этапы модели обучения. Проведен анализ основных видов и форм обучения сотрудников организации. Выявлены цели, задачи и результативность обучения персонала. Рассмотрен зарубежный опыт обучения сотрудников по многосторонней квалификации.
Ключевые слова: обучение, персонал, организация, мотивация, управление, инновации.
BASES OF FORMATION OF SYSTEM FOR PERSONNEL TRAINING IN AN ORGANIZATION
V. S. Kudryashov, E. A. Moseeva
Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration 57/43 Sredniy Ave., Vasilyevsky Island, 199178 Saint Petersburg, Russia
121 Kudryashov Vadim - [email protected]
The article considers the classification of systems of staff training. Defined are the stages of learning model. The analysis of the main types and forms of education in an organization is given. The goals, objectives and results of training are identified. The foreign experience of training employees on a multilateral qualification is considered.
Keywords: training, staff, organization, motivation, management, innovation.
Процесс обучения сопровождает человека всю сознательную жизнь, начиная с самых первых впечатлений новорожденного до глубокой старости. Первые ступени обучения проходят в школах, техникумах, колледжах, лицеях. Вторичные ступени обучения происходят в ВУЗах, факультетах повышения квалификации, переподготовки кадров.
Основным путем «передачи» профессионального образования является обучение персонала. Обучение персонала - целенаправленный организованный процесс, осуществляемый планомерно и систематически, по овладению знаниями, умениями и навыками, способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.
Обучение персонала, являясь составной частью процесса управления человеческими ресурсами, необходимо для получения знаний, навыков, опыта новыми и действующими сотрудниками для успешного осуществления выполняемой работы [1].
На основе теоретических подходов отечественных и зарубежных ученых к вопросу обучения персонала выработаны три подхода к концепции обучения квалифицированных кадров.
Выработана концепция специализированного обучения, ориентированая на текущиее время либо ближайшее будущее применительно к соответствующему рабочему месту. Такой подход помогает работнику обрести уверенность в сохранении рабочего места, укрепляя чувство собственного достоинства, но имеет эффект непродолжительный отрезок времени.
Выработанная концепция многопрофильного обучения наиболее эффективна с точки зрения экономического подхода, предполагая внутрипроизводственное использование работника более мобильно и рационально. При этом
следует учитывать, что работник, имея возможности выбора, менее привязан к соответствующему рабочему месту.
Концепция, ориентированная на обучение персонала с точки зрения личности, направлена на развитие человеческих качеств, которые либо заложены природой либо приобретены в течение жизни, в том числе и в профессиональной сфере [2]. Такой подход наиболее применим для персонала, который имеет способности к научной, педагогической, руководящей работе.
Развитие экономики в современных условиях нестабильного рынка диктует необходимость быстрого реагирования на изменения окружающей среды, поэтому актуальным остается обладание умениями, знаниями, навыками, которые позволят эффективно решать вопросы деятельности во всех сферах человеческой жизни, что, в свою очередь, диктует необходимость получения непрерывного образования и обучения для эффективной трудовой деятельности.
Управление обучением подчиненных является одним из направлений деятельности управленцев (менеджеров). Организация процесса обучения основывается на модели обучения, состоящей из циклов, характерных для проектных работ, но модифицированной к процессу обучения, применимая в качестве базисной платформы для работы как работниками сферы образования в целом, так и управленцами (менеджерами) (рис. 1).
Модель обучения персонала организации предусматривает выполнение работ по следующим основным этапам [3]:
Этап 1. Определение потребностей в обучении.
Определение потребностей в обучении продиктовано необходимостью достижения общих производственных целей и задач и проводимой политикой организации в планировании управления кадрами. Определяется потреб-
Определение потребностей
1 1
Оценка процесса обучения Распределение ресурсов
1 1
Основания обучения Составление плана обучения
1 1
Реализация учебной программы Составление учебной программы
Рис. 1 - Модель систематического обучения [3]
ность в обучении конкретных групп работников различных подразделений после проведения консультаций с руководителями отдельных направлений деятельности. В рамках данного этапа составляется прогноз ожидаемого результата от влияния обучения на выполнение организацией производственных задач.
Этап 2. Проведение анализа потребностей в обучении работников отделов и подразделений.
Анализ текущей ситуации (включая критические ситуации) в работе отдела или подразделения позволяет определить необходимость проведения обучения по конкретным направлениям работы.
Без сомнения, целесообразно учитывать также и видение, непосредственно, самих работников по вопросу предполагаемого обучения. Однако следует принимать решения с учетом оценки потенциальных способностей работников не по первым впечатлениям, а на основе анализа эффективности выполнения работником целей и задач.
Этап 3. Распределение ресурсов.
Реализация процесса обучения предполагает наличие достаточных ресурсов для решения поставленной задачи. Для проведения кадровой политики предприятия в области обучения необходимо обеспечение финансовыми ресурсами. Размер средств, выделяемых на обучение в зависимости от выбора методов и видов обучения, обозначается суммами, которые необходимы для покрытия расходов по обучению, имея временные рамки.
Время, необходимое для проведения обучения, является одним из важнейших необходимых ресурсов. Перед менеджером стоит задача руководства процессом обучения по всему периоду проведения обучения, начиная от подготовки работников, контроля процесса обучения, проверки результатов и эффективности проведения обучения. Поэтому важность времени как фактора эффективности обучения, играет значительную роль в организации всего процесса обучения кадрового потенциала. Необходимо планировать проведение мероприятий с целью эффективного использования рабочего времени, составляя рабочее расписание с указанием временной составляющей процесса обучения.
Вложение финансовых средств в обучение персонала выгодно для организации с точки зрения вложения капиталов, а не с точки зрения потери невозвратных затрат. Вложения в человеческий капитал, по мнению Г.С. Беккера, является инвестиционным проектом, наряду с другими инвестиционными проектами.
Этап 4. Составление учебной программы.
Составление программ обучения возлагается на квалифицированных специалистов по обучению на основе изучения потребностей обучения отдельных работников или групп сотрудников. Общее руководство процессом обучения возложено на руководителя направления по персоналу.
Требования к работнику, составляющему программу
обучения персонала, включают наличие определенных знаний, навыков и опыта для отбора и приема на работу. Важными факторами отбора и приема на работу являются данные, полученные при собеседовании, отчетах и других источниках информации, посредством которых возможен анализ потребностей сотрудника в обучении.
Этап 5. Реализация учебной программы.
Этап 6. Обоснование обучения.
Этап 7. Оценка эффективности процесса обучения.
Таким образом, основными функциями системы обучения персонала являются:
• преодоление разрыва между текущими навыками сотрудников и необходимыми квалификационными требованиями;
• построение корпоративной культуры;
• решение целей и задач предприятия на основе применения метода обучения персонала;
• мотивация производственной деятельности персонала методом обучения.
Конкурентоспособность организации в современных условиях развития рынка является одним из краеугольных камней основания фундамента целесообразно и эффективно устроенной производственной деятельности, которая способствует росту и развитию в долгосрочной перспективе.
Для обучения персонала применяются две основные формы обучения - с отрывом от производства на базе учебных заведений и непосредственно на рабочем месте.
Существуют следующие формы обучения персонала: индивидуальная подготовка, групповое и курсовое обучение.
Индивидуальная форма обучения предусматривает форму, при которой обучаемый прикрепляется к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где осуществляется обучение квалифицированными кадрами работника, которому предоставляется необходимая практическая помощь, но, при этом, на обучаемого работника возложена самостоятельная теоретическая подготовка [4].
Групповая форма обучения работников предусматривает формирование групп работников, с которыми осуществляется процесс обучения квалифицированными специалистами.
Курсовая форма обучения применяется для подготовки сложных профессий и осуществляется в два этапа: первоначально в учебной группе под руководством квалифицированного специалиста на специально созданной производственной базе, затем, непосредственно, на рабочих местах в группе под руководством освобожденных от основной работы специалистов- инструкторов производственного обучения.
Теоретический курс обучения при курсовом и групповом обучении осуществляется на базе учебных комбинатов, специальных курсов.
Обучение на рабочем месте может осуществляться в форме наставничества, при котором процесс обучения и передачи знаний и опыта происходит в процессе общения обучаемого с более квалифицированным и опытным специалистом [4]. Таким образом, происходит обучение новичков, при котором обучаемые постепенно входят в процесс производства, осваивая навыки принятия решений, а также постепенно получая необходимые полномочия. Процесс обучения в форме наставничества основывается на взаимном доверии и требует значительных затрат времени.
Форма обучения на рабочем месте заключается в инструктаже обучаемого на основе разъяснений и демонстраций приемов работы опытным сотрудником. Проведение инструктажа эффективно и целесообразно при изучении какой-либо конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей по обучаемым направлениям. Время проведения инструктажа, как правило, непродолжительно и характерно для обучения простым операциям и видам деятельности.
Формы обучения в виде инстуктажа, ученичества, наставничества, в основном проводится там, где нужны практические навыки выполнения определенных производственных функций, необходимых для решения текущих производственных задач. Однако данные формы обучения не дают существенного роста профессиональных навыков, так как не способствуют развитию абстрактного мышления.
Рассматривая зарубежный опыт обучения сотрудников по многосторонней квалификации, следует отметить использование метода ротации кадров при подготовке на рабочем месте. Метод ротации предполагает последовательную работу на разных должностях, в том числе и других подразделениях [5]. Считается, что ротация кадров положительно сказывается на эффективности работы сотрудников и преодолении стрессов, однако, предполагает высокие издержки и временное снижение производительности труда при обучении.
На практике применяется и метод самообучения работника на основе изучения соответствующей литературы, дополнительных инструктажей, осмысления прочитанного, использования новых теоретических знаний в практических целях, наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих, усложнения выполняемых заданий и пр.
Для обучения руководителей основной формой обучения является стажировка для работы в новой должности, сохраняя при этом имеющиеся обязанности при частичном выполнении новых [6]. Такой подход позволяет в форме ассистирования, дублирования, объединенного руководства приобрести новые навыки на основе предарительного опыта.
На практике применяется опыт обучения руководителей, получивший название «спаривание» или «близнецы», при котором основной руководитель и вновь назначаемый работают вместе на протяжении установленного времени, необходимого для передачи опыта и секретов мастерства. При этом возникает возможность конфликтных ситуаций. Поэтому наиболее целесообразно партнерство в форме опеки и наставничества более высокого уровня. Очевидно, что при достаточно высоком уровне теоретических знаний, получаемых в учебных заведениях, наиболее целесообразно обучение непосредственно на рабочем месте, так как позволяет сразу «входить в работу», обеспечивая практи-чекие навыки и умения выполнения работ. Безусловно, это требует подготовки инструкторов, близких по социальному статусу и личным качествам.
Основным критерием отбора методов обучения является его эффективность в достижении целей обучения для каждого конкретного работника [7]. Очевидно, что при достаточно высоком уровне теоретических знаний, получаемых в учебных заведениях, наиболее целесообразно обучение непосредственно на рабочем месте, так как позволяет сразу «входить в работу», обеспечивая практиче-кие навыки и умения выполнения работ. Безусловно, это требует подготовки инструкторов, близких по социальному
статусу и личным качествам.
Возможно, наиболее целесообразным является внутрифирменное обучение при специфике деятельности предприятия, являясь наиболее эффективным с точки зрения затрат на обучение при условии достаточного количества работников, которым необходимо пройти курс обучения, наличия необходимых средств и преподавателей, которые смогут провести обучение на предприятии.
Создание внутрифирменной системы обучения диктуется современными требованиями к образовательному и профессиональному уровню работников компании для решения актуальных проблем организации по достижению поставленных целей. Внутрифирменная образовательная система обучения будет необходима и целесообразна и может быть основана на собственной базе либо с привлечением специализированных компаний, предлагающих эффективные системы по обучению персонала [8].
В настоящее время системы обучения подразделяются на два типа: поддерживающие и инновационные.
Поддерживающий тип обучения представляет собой процесс и, одновременно, результат образовательной деятельности, направленной на воспроизводство и поддержание существующей культур, социальной системы, социального опыта, являясь традиционным.
Инновационный путь обучения это путь, связанный с внесением инновационных изменений в существующую культуру и социальную среду.
Инновационный путь, с одной стороны, основан на традиционной форме обучения, а с другой стороны, имеет живой отклик на возникающие проблемы и ситуации, для решения которых необходимо применение новые знаний [9]. Таким образом, инновационное обучение связано с поиском творческих решений и поиску новых путей решения проблем и задач на основе обогащения имеющегося опыта.
В современных условиях динамично развивающегося рынка необходимо становление организации на инновационный путь обучения, поскольку инновационность является не только признаком обучения, но и достижения социально-значимых результатов.
В зарубежной практике сформировалось устойчивое мнение, что расходы на подготовку кадрового потенциала следует рассматривать в качестве эффективных капитальных вложений. Такой подход характерен для большинства крупных и средних фирм, в которых сформирована собственная система обучения персонала на основе создания центров подготовки, специализированных курсов, в развитие которых направляются значительные финансовые ресурсы как в периоды высокой, так и невысокой деловой активности.
Система организации обучения в компании преследует следующие основные цели:
• подготовка к достижению вновь принятых к выполнению функций;
• повышение квалификации кадров;
• подготовка кадров к продвижению по служебной лестнице;
• закрепление в компании высококвалифицированных специалистов, которые являются «ядром» ее кадрового потенциала.
Инновационный характер экономики диктует высокий моральный износ человеческого капитала. В ряде сфер деятельности профессиональные знания без осуществления дополнительных инвестиций в обновление и развитие
человеческого капитала приводят к полному устареванию через 5-10 лет [8]. Поэтому крупные компании дальновидно вкладывают значительные средства во внутрифирменое обучение персонала, как основу своего будущего.
Естественно, крупные компании имеют большие преимущества в организации системы внутрифирменного обучения, имея значительные финансовые средства, инфраструктуру, квалифицированные кадры, которые позволяют значительно дополнить образование, полученное в рамках традиционной системы обучения, адаптировав его к определенному рабочему месту.
Среди современных моделей инновационного обучения выделяют:
• обучение как организация систематической исследовательской деятельности;
• обучение как организация в форме учебно-игровой моделирующей деятельности;
• обучение как организация коммуникативно-диалоговой деятельности в форме диалога, обмена мнениями, творческой дискуссии.
Реализация предлагаемых моделей инновационного обучения предполагает, что слушатель занимает инициативную субъективную позицию, а преподаватель играет роль помощника обучаемого в поиске решения поставленных целей и задач путем расширения и освоения нового переживаемого опыта [4].
Современные образовательные технологии обучения имеют достаточный спектр методов обучения, таких как: метод обучения действием, технология модульного обучения, метод конкретных ситуаций, корпоративный тренинг, дистационное образование и другие.
Проведенный анализ образовательных технологий позволяет сделать вывод, что каждая из инновационных образовательных технологий имеет свои достоинства и недостатки, которые учитываются при их выборе, исходя из поставленных конкретных целей и задач обучения.
Вынесение процесса инновационного обучения за рамки традиционной системы образования это объективное явление, которое обусловлено развитием производительных сил и развитием личности индивидуума.
Наиболее дальновидные руководители активно включаются в процессы инновационного обучения персонала, как залога успешного развития компании по пути создания новых конкурентоспособных продуктов, повышения производительности труда, роста прибыли, расширения ниши бизнеса, выходу на мировые рынки.
Современное академическое образование уже не вполне отвечает чаяниям времени, поэтому растет интерес к «нетрадиционным» видам инновационного обучения, основанном на систематических исследованиях, игровом моделировании, дискуссиях, выработке совместных позиций и принятии решений, на развитии и применении творческих начал, видения и постановки проблем, выдвижения предположений и гипотез, их проверке, осознанного отношения к результатам процесса познания.
Основной целью обучения в любой сфере деятельности, в том числе обучении персонала, является получение знаний. Главной целью профессионального обучения является получение конкретных и специфических знаний, ориентированных на получение практических навыков, поддающихся оценке (измеримых).
Обучение персонала направлено на получение результатов работы или на сотрудников.
Оценка эффективности обучения, направленная на развитие и мотивацию сотрудников, обычно не дает быстрых бизнес-результатов и является, скорее всего, инвестированием в сотрудников. Оценка результатов обучения основана на системе модели обучения, начиная от постановки целей, составления планов обучения, контроля за их выполнением.
Основной сложностью применения результатов обучения является наличие необходимых условий для применения полученных знаний, умений, навыков. Поэтому необходимо контролировать ситуацию по обеспечению условий для приложения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей. Необходимо создать благоприятные условия для приложения на рабочем месте полученных знаний. Иначе с течением времени, не сумев приложить новые знания и умения в осуществление рабочих функций, существует опасность, что социальная среда не будет стимулировать получение и применение знаний работником, возвращаясь к тому, от чего ушел [5]. Таким образом, будет потеряна взаимосвязь между получением знаний и их применением на практике, а главное - мотивация обучения будет утеряна.
Оценка обучения позволяет вносить в планы обучения корректировки и дополнения, совершенствуя их и концентрируя направленнность усилий по достижению поставленных целей и необходимости обучения конкретных сотрудников.
Полная оценка обучения дает ответ на вопрос об эффективности вложений затрат на обучение не только на отдельного работника, но и на подразделения, а в целом -организацию. Полная оценка производится специалистами кадровых и бухгалтерских подразделений на основе отчетных данных.
Осуществление в организации политики по обучению персонала требует крупных вложений. Поэтому затраты на обучение должны быть направлены на повышение эффективности производства, что предполагает отдачу от процесса обучения персонала [2].
Обучение персонала является важным звеном системы управления персоналом, способствуя развитию организационных процессов, достижению поставленных целей и задач, что предполагает высокий уровень самоотдачи трудового потенциала при высоком уровне подготовки.
Одновременно, высокий уровень кадрового потенциала диктует возможность решения задач более высокого порядка, так как новые знания, навыки, умения способствуют дальнейшему росту совершенствования квалификационного уровня персонала [3]. Поэтому при первичном отборе потенциальных работников необходимо проводить работу по выявлению сотрудников, которым необходимо пройти переподготовку, что позволяет на ранних этапах иметь информацию, которую необходимо учитывать при составлении учебных программ. Возможно проводить тестирование потенциальных сотрудников и выявлять их слабые и сильные стороны. На основании полученных данных можно наметить первоочередные шаги по повышению квалификации вновь принимаемых сотрудников.
Обучаемость персонала, создание условий для повышения квалификации эффективно, если человек настроен на обучение и стемится к получению новых знаний, опыта. Обучаемость является одним из важных критериев отбора при приеме на работу. Поиск кадров, которые могут и хотят учиться, является одним из важных направлений деятель-
ности при приеме на работу.
Высокий уровень трудового потенциала организации позволяет выстраивать систему организации производства в соответствии с современными требованиями, которые диктует рынок, повышая требования к уровню производства конкурентоспособных товаров и предоставляемых услуг.
Вновь принимаемым работникам необходимо время для адаптации к работе, поэтому они нуждаются в обучении на первичном поприще производственной деятельности.
Для обучения и пререподготовки сотрудников отдельных служб проводится ежегодная аттестация, которая дает ответ на вопрос оценки рабочих показателей работника [20]. В ходе аттестации решается вопрос о соответствии уровня квалификации работника необходимому уровню, который установлен в организации в соответствии с существующими требованиями и стандартами. В ходе аттестации выявляются работники, которым необходимо повысить уровень знаний в ходе обучения.
Аттестация позволяет выявить работников, имеющих высокий уровень подготовки, что необходимо для создания задела руководящего кадрового потенциала организации, как резерва для выдвижения на более высокие должности, что также требует развивающего обучения.
Работники должны быть заинтересованы в перспективах работы в организации, а организация должна быть заинтересована в повышении уровня знаний и квалификации кадрового потенциала и высокого уровня отдачи от их производственной деятельности [1]. Именно поэтому необходимо составлять перспективные планы обучения кадрового потенциала в рамках внутрифирменного обучения.
Программы обучения отдельных категорий работников в рамках внутрифирменного обучения должны быть составлены в соответствии с целями и стратегией предприятия и должны составляться на основе анализа профессиональной деятельности работников по выполнению производственных функций,определяя знания, умения и навыки успешного выполнения поставленных профессиональных задач.
Ответственность за проведение мероприятий внутрифирменного обучения возлагается на сотрудников кадровых служб и руководителей различных уровней.
На руководителей возлагается ответственность за определение потребностей в обучении работников, за направление работников на обучение и за результаты полученного обучения. На специалистов кадровых служб возложены обязанности по подготовке и реализации программ обучения для различных категорий персонала.
Руководители не только определяют потребности в обучении персонала, отвечая за их обучение, но и, являясь высококлассными специалистами, осуществляют педагогическую наставническую деятельность в отношении подчиненных в рамках производственных полномочий, являясь примером для подражания. Руководители несут ответственность за проведение политики по созданию и сохранению организационной культуры производства, ценностях и желаемых образцах рабочего поведения.
Проведение политики обучения персонала может быть различно в силу масштабов организации. В небольших организациях работа по обучению и развитию персонала может быть возложена на отделы кадров. В этом случае обучение персонала проводится внешними организациями, имеющими опыт по профессиональной подготовке различ-
ных категорий работников.
Работа по обучению персонала проводится в соответствии с утвержденным положением, где указаны основные направления обучения, порядок проведения работы по обучению, повышению квалификации [7].
Положение дел в компании по обучению персонала можно определить, исходя из структуры компании.
В компаниях, где уделяется особое внимание обучению персонала, созданы отделы, в компетенцию которых входит составление и реализация планов обучения персонала.
В отдельных компаниях часто функции по реализации программ обучения персонала возложены на отдельные структуры кадровой службы,что снижает значимость процесса обучения.
Решаемые задачи обучения персонала на основе внутрифирменного обучения можно подразделить на:
• стратегические;
• исследовательские;
• методические;
• организационные.
Формулирование стратегических задач возложено на руководителей подразделений совместно с вышестоящим руководством, которые определяют общий план деятельности по обучению персонала на основе определения целей компании в ближайшей и долгосрочной перспективе; определяют необходимые требования к квалификации сотрудников для реализации поставленных целей и задач; определяют необходимость проведения мер по овладению знаниями, умениями которых не хватает сотрудникам; уточняют мероприятия, которые необходимо провести для подготовки персонала до необходимого уровня соответствия поставленным целям и задачам [8].
Формулирование исследовательских задач происходит на основе сбора информации до проведения обучения, во время обучения, после завершения обучения различных категорий персонала. Анализ полученной информации дает представление о задачах, которые необходимо решить первоначально при определении потребностей в обучении персонала, разработке структуры обучения, содержании учебных программ. Особую сложность представляют собой программы для обучения руководителей.
Обучение представляет собой сложный процесс, так как в процессе обучения должны быть найдены новые подходы решения управленческих задач, повышения производительности труда, качества выполнения производственных задач, высоких требований соответствия персонала, выстраивая систему приоритетов развития всей компании и отдельных подразделений.
Руководство имеет важную и решающую функцию, определяя поведенческие модели и подходы работы руководителей различных уровней.
Формулирование методических задач подразумевает применение таких методов и форм обучения, которые в наибольшей степени соответствуют достижению поставленных целей и задач компании.
Сложность заключается в подборе оптимальных методов и форм обучения, определив их правильное соотношение для каждой из категорий обучаемых.
Современная практика проведения обучения персонала предполагает сокращенный теоретический курс в форме лекций. Упор делается на методы активного обучения в форме деловых игр, групповых обсуждений, разбора опыта деятельности компаний [10].
При этом уделяется большое внимание практической отработке изучаемого материала, закреплению навыков обучаемых.
В постановку методических задач подразделений по обучению персонала входит определение и согласование с администрацией предприятия форм и методов обучения (с отрывом от производства, без отрыва от производства); разработка программ обучения или выбор из программ, предлагаемых центрами обучения; выбор организации по проведению обучения.
Необходимо отметить, что в компании могут осуществляться подбор и подготовка собственных преподавателей, возможно на базе сторонних учебных центров и организаций.
Результатом постановки методического обеспечения проведения обучения персонала является оценка эффективности обучения.
Формулирование организационных задач входит в компетенцию руководителей всех уровней и кадровой службы предприятия, построив систему внутрифирменного обучения на основе потребностей работников организации в обучении и развитии.
Обучение персонала - процесс сложный и предполагает четкое распределение ответственности, систему планирования и контроля.
Необходимо создать систему решения организационных задач, где четко и ясно изложены такие вопросы как: назначение ответственных за проведение обучения, подготовка приказов и распоряжений, комплектование групп обучаемых, подбор преподавательского состава, подготовка помещений, решение технических и вспомогательных вопросов процесса обучения.
Необходимо уделять повышенное внимание вопросам отчетности и ведения документации по вопросам обучения и повышения квалификации.
Современные условия развития мировой и отечественной экономики диктуют необходимость умения гибко адаптироваться к изменяющимся условиям окружающей среды, повышая конкурентоспособность предприятия, осваивая новые конкурентоспособные продукты и услуги. И в этом решающую роль играет наличие высококвалифицированного кадрового потенциала, способного решать задачи, поставленные развитием рынка.
В настоящее время все большее количество предприятий проводит активную политику по обучению и подготовке кадров для реализации новых задач повышения конкурентоспособности организации, выпуска конкурентоспособных качественных продуктов и услуг.
Наличие квалифицированного мотивированного кадрового потенциала играет важнейшую роль для эффективного и динамичного развития в долгосрочной перспективе, повышения конкурентоспособности предприятия.
Таким образом, возрастание роли обучения в достижении конкурентных преимуществ предприятия, обусловлено следующими факторами:
• достижение стратегических целей и решения задач предприятия;
• повышение ценностного человеческого ресурса предприятия;
• своевременное проведение обучения персонала способствует проведению организационных изменений.
Таким образом, обучение персонала позволяет:
• решать стратегические задачи предприятия по повышению конкурентных преимуществ в условиях нестабильного рынка, гибко реагируя на изменения окружающей среды; осваивая новые перспективные направления деятельности; повышая эффективность производственной деятельности; повышая производительность труда, снижая издержки производства, создавая задел для дальнейшего развития;
• создавать «ядро» кадрового потенциала предприятия, как основы успешной и мотивированной производственной деятельности, снижая текучесть кадров;
• обеспечивать рост ценности человеческого потенциала, способного адаптироваться к изменениям рынка в современных условиях нестабильности;
• создавать корпоративную организационную структуру, которая основана на ценностях и приоритетах, применении новых подходов, призванных поддерживать организационную стратегию предприятия.
ЛИТЕРАТУРА
1. Аширов Д.А. Организационное поведение / Д.А. Аширов. М.: Проспект, 2013. 533 с. (гриф)
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие /
A.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. М.: МФПУ Синергия, 2015. 192 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. 239 с.
4. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие /
B.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. 237 с.
5. Хаксевер К., Рендер Р., Рассел Р., Мердик Р. Управление и организация в сфере услуг, 2-е изд. / Пер. с англ. под ред. В.В. Кулибано-вой. СПб.: Питер, 2012. 752 с.
6. Скоблякова И.В. Инвестиции в человеческий капитал и эффекты образования // Финансы и кредит. 2013. № 23(227). С. 16-19.
7. Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. М.: Проспект, 2013. 64 с
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: КноРус, 2012. 368 с.
9. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. М.: ИНФРА-М, 2012. 282 с.
Поступила в редакцию 14.02.2017
