CC BY
936
УДК 331.361
Н.В. Шарапова
канд. экон. наук, доцент, кафедра экономики труда и управления персоналом, ФГБОУВО «Уральский государственный экономический университет» г. Екатеринбург
Е.А. Унжакова
магистрант,
кафедра экономики труда и управления персоналом, ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет» г. Екатеринбург
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. Статья посвящена актуальности построения системы обучения персонала в компании. Раскрывается понятие «обучения персонала» с точки зрения различных авторов. Для наглядного рассмотрения понятия «обучение персонала» проводится анализ его рассмотрения различными авторами, сформированный в табличном виде. В работе рассматриваются основные виды и методы обучения персонала в организации. Приводится анализ преимуществ и недостатков внутрифирменного обучения и обучение вне компании (с отрывом от производственного процесса). В работе приведена классификация основных методов обучения персонала. Проанализирована востребованность и актуальность проблемы обучения персонала в сложившихся современных экономических условиях, влияние системы обучения персонала на конкурентоспособность предприятия.
Ключевые слова: обучение персонала, виды и методы обучения персоналом, внутрифирменное обучение, профессиональная подготовка кадров, повышение квалификации кадров, профессиональная переподготовка кадров.
N.V. Sharapova, Ural State University of Economics, Ekaterinburg
E.A. Unzhakova, Ural State University of Economics, Ekaterinburg
VOCATIONAL TRAINING AS A FACTOR OF COMPETITIVENESS
Abstract. The article is devoted to the relevance of the construction of personnel training system in the company. The notion of «training» from the point of view of different authors. For a visual examination of the concept «training», carried out his analysis considering various authors formed in a tabular format. The paper considers the main types and methods of teaching personnel in the organization. The analysis of advantages and disadvantages of in-house education and training outside the company (with a separation from the production process). The paper shows the basic classification of personnel training methods. Analyzed the relevance and urgency of the problem of training of personnel in the current the current economic conditions, the impact of personnel training system on the company's competitiveness.
Keywords: training, types and methods of teaching staff, in-house training, vocational training, advanced training, professional retraining.
Успешное развитие и функционирование любого предприятия зависит от развития персонала и является одним из важнейших условий. В современных условиях достаточно быстро идет ускорение научно-технического прогресса, а это в свою очередь, приводит к процессу устаревания профессиональных знаний и навыков персонала.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что развитие и обучение персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом.
Процессы организационного развития предприятия и его стратегические цели неразрывно связаны с обучением персонала. Необходимость профессионального развития и обучения персонала может быть вызвана, как внешними условиями (появление новых конкурентов, изменение экономической ситуации в стране и в мире, изменения в законодательстве и т.д.), так и внутренними (введение нового оборудования в компании, изменение техники производства продукции, реструктуризация, создание новых рабочих мест и т.д.), что еще раз подтверждает актуальность данной темы.
Задачи, необходимые для решения в данной работе: рассмотреть различные подходы к понятию «обучение персонала»; охарактеризовать обучение как фактор повышения уровня трудового потенциала предприятия; проанализировать виды, методы и принципы обучения персонала. Понятие «обучение персонала» с точки зрения различных авторов. Влияние системы обучения персонала на конкурентоспособность предприятия.
Одним из важнейших факторов успеха в современных условиях является способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников. Конкурентоспособность компании во многом зависит от квалификации ее сотрудников, которая в свою очередь определяется степенью компетентности персонала, способностью работников грамотно исполнять свои должностные обязанности. Таким образом, следует вывод, что одной из главных задач компании по отношению к своим сотрудникам, является содействие в актуализации знаний и профессиональное совершенствование персонала.
Получение профессионального образования является одним из основных направлений обучения персонала. Это «целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей» [4].
Для более наглядного рассмотрения понятия обучения персонала, составим таблицу определений понятия, разными авторами (табл. 1).
Большинство авторов (Кибанов А.Я, Пул М., Шекшня С.В., Грищенко В.А.) определяют обучение персонала как процесс, связанный с передачей, овладением или развитием знаниями, умениями и навыками сотрудников организации.
Обучение, как процесс, по мнению авторов должен носить систематический, планомерный, целенаправленно организованный характер, а также связан с изменением поведения и установок работников [1]. Обучение, как система, направлено на решение проблем, специфичных для конкретной организации. И обучение, как кадровая программа развития персонала, направлено на передачу новых знаний, умений и опыта поведения.
Рассматривая термин «обучение персонала» можно найти как сходства, так и различия в их определении. В итоге термин «обучение персонала» можно сформулировать как процесс передачи, овладения, а также развития знаний, умений, навыков и способов общения работников под руководством опытных преподавателей, руководителей, специалистов, наставников и т.д.
Эффективность системы обучения увеличивается, если она соответствует важнейшим направлениям работы по управлению персоналом. Обучение персонала должно быть
неразрывно связано с системой стимулирования труда, возможностью выдвижения в резерв на руководящие должности, а также с программами по развитию персонала и др.
Таблица 1 - Определение обучения персонала различными авторами
Автор Определение
Мандель Б.Р. Психология управления Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. [4]
Пула М., Уорнера М. Управление человеческими ресурсами Обучение - любой систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения или установок, чтобы повысить вклад в достижение организационных целей [5]
Шекшня С.В. Управления персоналом современной организации; Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации [2]
Грищенко В. А. Развитие системы корпоративного обучения Обучение персонала - это процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, переходу на новые должности, решению новых задач
Егоренкова Т. А. Механизм формирования личностно-профессионального развития в коллективах финансовых институтов Обучение персонала - кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых « знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях» [3]
Сотрудники отмечают, что профессиональное развитие оказывает на них положительное влияние. Приобретая новые навыки и знания, повышая свою квалификацию, работники более конкурентоспособны на рынке труда [6]. Они приобретают дополнительные возможности для своего профессионального роста в своей организации, и естественно на рынке труда.
Виды, методы и принципы обучения персонала. В научной литературе описано три вида обучения: а) подготовка, Ь) повышение квалификации, с) переподготовка кадров.
Профессиональная подготовка кадров - систематизированное обучение и выпуск квалифицированных специалистов, подготовленных для осуществления трудовой деятельности в определенной сфере, обладающих совокупностью качеств - необходимые знания, новые умения и навыки, современные способы общения в коллективе.
Обучение персонала с целью улучшения знаний является повышением квалификации кадров, а также: умений, навыков, вновь приобретенных способов общения, ожидание повышением в должности.
Профессиональной переподготовкой кадров принято называть обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с изме-
нившимися требованиями к профессии, содержанию и результатам труда.
Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров являются непрерывными процессами, которые должны реализовываться в компании. Для успешной деятельности компании необходимым условием является раскрытие и увеличение потенциала трудовых ресурсов [7]. В настоящее время требования к квалификации персонала растут быстрыми темпами, поэтому постоянная актуализация и углубление уровня знаний сотрудников способствует повышению конкурентоспособности компании в целом.
Методы обучения - это способы, при помощи которых происходит получение знаний, умений и навыков.
Методы обучения персонала классифицируются в зависимости от того, внутрифирменное это обучение, либо обучение с отрывом от производственного процесса.
Таблица 2 - Классификация методов обучения.
Методы обучения
Внутрифирменное обучение Обучение вне фирмы (с отрывом от производственного процесса)
Наставничество - это традиционный метод обучения, осуществляется опытным специалистом, за которым закрепляется новый сотрудник на протяжении определенного времени Лекция - является пассивным методом обучения, так как предусматривает изложение теоретического материала и практического опыта
Ротация это метод самостоятельного обучения, при этом сотрудник переводится или перемещается на другую должность в рамках одного предприятия, подразделения или отдела, с целью приобретения нового опыта Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) - активный метод обучения, предусматривает участие обучающихся в дискуссиях и вырабатывает способы поведения в различных смоделированных ситуациях, инструктор контролирует и направляет обучающихся
Делегирование - метод, в рамках которого происходит процесс передачи части функций руководителя, управляющему либо подчиненному, с целью выполнения определенных задач. Используется для того, чтобы оптимизировать рабочий процесс руководителя, с целью высвобождения времени, для решения наиболее важных и актуальных задач Деловые игры - это метод обучения, который наиболее близок к реальной профессиональной деятельности обучающихся, в рамках которого обучающиеся должны вырабатывать альтернативные точки зрения, в зависимости от поставленной перед ними задачи
Метод усложняющихся заданий - программа обучения, в рамках которой, обучающийся выполняет задания, с постепенным увеличением сложности заданий, заключительным этапом является самостоятельное выполнение задач Тренинг - это обучение, инструктором или тренером другого сотрудника, относительно основ его профессиональной деятельности интенсивно обучая, и демонстрируя практическую работу
Инструктаж - это разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте Самостоятельное обучение - это наиболее простой вид обучения, не требующий определенных условий, обучающийся самостоятельно выбирает место и вид обучения. Важное условие - это наличие у обучающегося желания и стремления к обучению
Перечисленные методы обучения персонала не исключают друг друга, так как возможно совмещение обучения в процессе работы с обучением в других учебных заведениях или организациях.
Внутрифирменное обучение отличается своей практической направленностью, связанной непосредственно с производственными функциями персонала, предоставляет, значительные возможности для повторения и закрепления изученного материала [8]. Достоинствами обучения на рабочем месте являются гибкость, адаптивность методов обучения под конкретные условия труда, эффективность произведенных мероприятий, значительную финансовую экономию при устоявшейся системе обучения в компании, максимальное соответствие программы обучения сотрудников с целями и особенностями деятельности организации.
Помимо указанных достоинств внутрифирменного обучения, выделяют и существенные недостатки данных методов. Чтобы получить новые импульсы к работе, необходимо в процессе обучения, иметь контакт не только с сотрудниками своей организации. Немаловажным недостатком внутрифирменного обучения является необходимость постоянного обновления базы знаний и актуализация программ обучения персонала.
Методы обучения вне рабочего места позволяют обучающимся абстрагироваться от сложившейся ситуации на своем рабочем мест, изменить традиционное поведение [9]. Обучение вне рабочего места, способствует как формированию принципиально новых поведенческих так и профессиональных компетенций.
В качестве достоинств этой группы методов отметим следующие: 1) возможность обмена информацией о проблемах и способах их решения между сотрудниками различных компаний, при этом готовность к открытому и честному обсуждению проблем в организациях достаточно высока в силу нейтральной учебной обстановки; 2) отрыв обучающихся от учебных занятий ограничен в силу безвозвратной произведенной оплаты обучения; 3) возможность использования прогрессивного дорогостоящего учебного оборудования, ориентированного на перспективные требования к выполнению работы; 4) более высокий уровень организации учебного процесса в силу более высокой квалификации обучающего персонала (преподавательского состава) вне организации, чем внутри нее.
Недостатками обучения вне рабочего места следует отметить, прежде всего, дороговизну методов обучения. Во-вторых, возможность несовпадения между потребностью в обучении персонала с фактическим содержанием учебного процесса. В-третьих, трудности коррекции типовой программы обучения под специфику деятельности предприятия, незнание преподавателями особенностей внутренней среды заказчика.
Подводя итог, можно сказать, обучение персонала со временем становится все более востребованным и актуальным. Эффективно построенная система обучения персонала компании является важным звеном обеспечения устойчивого экономического роста, особенно в периоды значительных инновационных изменений или долгосрочного экономического кризиса в мировых масштабах.
Обучение персонала необходимо рассматривать не только как средство решения
отдельных задач и проблем компании, но и как значительный ресурс внутрифирменных изменений. Системность программы обучения персонала компании, позволяет повысить мотивацию сотрудников, увеличить степень их лояльности к компании, вследствие чего, уровень квалификация кадров будет расти, компенсируя недостатки знаний.
Качественно организованная система обучения персонала, дает компании конкурентное преимущество на рынке, за счет постоянного совершенствования и актуализации знаний сотрудников.
Список литературы:
1. Борисов И. А., Шарапова Н.В., Лагутина Е.Е. Особенности российского рынка труда как фактор, определяющий механизм подстройки в условиях экономического кризиса // Экономика и предпринимательство. 2016. № 12-1 (77-1). С. 812-815.
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
3. Егоренкова Т. А. Механизм формирования личностно-профессионального развития в коллективах финансовых институтов: на примере Сибирского банка Сбербанка России: автореферат диссертации ... кандидата экономических наук: 08.00.05. Барнаул, 2005.
4. Мандель Б.Р. Психология управления. М.: ФЛИНТА, 2015.
5. Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»).
6. Шарапова В.М., Тульская О.А. Проблемы занятости населения: причины возникновения и распространения безработицы // Агропродовольственная политика России. 2016. № 7. С. 39-43.
7. Шарапова В.М., Чекунов И.В., Тульская О.А. Учет и порядок реализации социальных гарантий // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2015. № 24. С. 71-75.
8. Горбунова О.С., Лялина Т.М., Палкина С.О., Шарапова В.М. Человеческий капитал как фактор повышения продовольственной безопасности региона // Аграрный вестник Урала. 2015. № 1 (131). С. 95-97.
9. Шарапова В.М., Шарапов Ю.В., Юченкова К.С. Мониторинг системы адаптации персонала предприятия // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2016. № 59. С. 97-102.
