Совершенствование нормирования труда как одно из эффективных направлений кадровой политики (на примере частного вуза) Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 378. 331.103

Д.А. Дворнина,

Российский новый университет

Совершенствование нормирования труда как одно из эффективных направлений кадровой политики

(на примере частного вуза)

Формирование эффективной системы управления временем работников является одним из наиболее важных инструментов кадровой политики вуза

Кадровая политика образовательного учреждения направлена не только на формирование, повышение квалификации, аттестацию и адаптацию персонала, но и на другие направления, одним из которых является распределение временной нагрузки работников вуза. Нормирование труда является важной частью управления трудовыми ресурсами, так как оно является инструментом мотивации персонала, способствует эффективности адаптации сотрудников, формированию эффективных методов стимулирования труда.

Для работников учебных и научно-исследовательских учреждений законами и подзаконными нормативными актами Российской Федерации, локальными правовыми актами вузов, включая частные, установлено почасовое нормирование труда. Кроме того, почасовое нормирование труда установлено и для большинства обеспечивающих их работу структурных подразделений, таких как библиотеки, библиотечно-инфор-мационные центры, издательства, отделы планирования, координации и ведения научной работы, от-

делы аспирантуры и докторантуры и др.

Продолжительность рабочего времени учетного состава частного вуза установлена понорматив-но. За норматив берется человеко-час. При этом объем учебной нагрузки работников частных вузов определяется ежегодно на начало года и закрепляется локальными положениями, например Положением об оплате труда работников вуза.

Для определения нагрузки профессорско-преподавательского состава на начало учебного года по всем кафедрам, факультетам и другим подразделениям вузов локальным нормативным актом устанавливаются средний объем учебной нагрузки, ее верхние пределы в соответствии с должностями профессорско-преподавательского состава.

Нагрузку на каждого работника необходимо определять в зависимости от должности, квалификации, она не должна быть выше верхних пределов, установленных локальным актом вуза.

Нормы времени по видам учебной деятельности, включаемые в учебную нагрузку педагогических работников, самостоятельно определяются организацией и утверждаются ее локальным нормативным актом.

За единицу времени принимается академический или астроно-

© Дворнина Д.А., 2016 20

ДАРЬЯ АЛЬБЕРТОВНА ДВОРНИНА

сотрудник Российского нового университета, магистрант первого года обучения. Сфера научных интересов: управление персоналом. Автор одной публикации

Рассматривается совершенствование нормирования труда работников в организациях как одно из эффективных направлений кадровой политики (на примере частного вуза), так как кадры являются наиболее важным ресурсом. Показано, что одним из наиболее важных инструментов кадровой политики в высшем учебном заведении является формирование эффективной системы управления временем работников, т.е. нормирование труда.

Ключевые слова: нормирование, труд, нагрузка, время, эффективность, распределение.

The article discusses the improvement of regulation of labor of employees in organizations as one of effective directions of its personnel policy (on the example of a private University), as shots are the most important resource. It is shown that one of the most important tools of personnel policy in higher education is the formation of an effective system of time management of workers, i.e. labor regulation. Key words: regulation, labor, load, time, efficiency, distribution.

Рис. 1. Структура рабочего дня преподавателя вуза

мическии час согласно установленной величине зачетной единицы, используемой при реализации образовательных программ.

Соотношение нагрузки преподавателей, предусмотренной их обязанностями в пределах установленной продолжительности рабочего времени, определяется локальным нормативным актом организации в зависимости от занимаемой должности работника.

Норма соотношения деятельности учебной к внеучебной устанавливается на основании расписания и локальных положений вуза. Например, если норма учеб-

ной нагрузки на единицу профессорско-преподавательского состава в год составляет 700 часов, то максимально возможный фонд рабочего времени 1404 часа в год. Тогда норма часов внеучебной работы составит 717 часов. Распределение часов регулируется в соответствии с законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего распорядка, планами научной деятельности, программами, графиками и др. Поэтому нормы времени для разных видов преподавательской деятельности в российских вузах могут значительно отличаться

друг от друга. На рис. 1 представлена структура рабочего дня работников вуза [4].

В качестве показателя эффективности деятельности сотрудников вузов Е.Г. Анисимовым предложена методика оценки степени рациональности использования рабочего времени, определяемая соотношением:

ЕР = (1)

1 Ф

где Тр - объем работ (в часах), выполненных за установленный период; Тф - фонд рабочего времени в часах за установленный период.

Величина Тр определяется соотношением:

Тр =Ъ!ры (К + К2), (2)

I=1

где I - номер работы; 1 - количество выполненных работ за рассматриваемый период; РрМ - время, необходимое для выполнения 1-й работы, определяемое на основе почасового нормирования труда вузов, установленного законами и подзаконными нормативными актами Российской Федерации, локальными правовыми актами образовательной организации; К\ - коэффициент, учитывающий сложность 1-й работы; К2 - коэффициент, учитывающий социальную значимость 1-й работы.

Коэффициент сложности каждой 1-й работы определяется соотношением:

K1 = 1 + P¡c,

(3)

где рс - показатель сложности 1-й работы; / - индекс группы сложности работы.

Коэффициент социальной значимости каждой 1-й работы определяется соотношением:

К2 = 1 + Р1сз, (4)

где РСз - показатель социальной значимости 1-й работы; } - индекс группы сложности работы.

Для определения показателей сложности Рс и социальной значи-

мости РСз работы делятся на группы сложности и социальной значимости. Группы нумеруются в порядке убывания сложности, т.е.

Р1С >>...>PIc,

(5)

где I - количество градаций групп сложности работ, и в порядке убывания социальной значимости работ, т.е.

Р1сз>Р2сз>... >Р7Сз, (6)

где J - количество градаций социальной значимости работ.

Затем в качестве точечных оценок величин сложности РС, / = 1, 2...1 для работ /-й группы принимаются оценки П. Фишборна для строгих отношений порядка, определяемые соотношением:

рс = 1-1 + 2, / = 1,2...|. (7) / 12/

В качестве точечных оценок величин социальной значимости Рсз,у = 1, 2... 7 для работ у-й группы также принимаются оценки Фиш-берна, определяемые соотношением:

у = 1,2...7. (8)[2].

Рсз = 7-1+ 2

у 72

Выбор в качестве оценок сложности и социальной значимости величин соотношений (формулы 7, 8) опирается на принцип «минимизации домыслов» [5]. Суть принципа состоит в том, что при анализе сложности и социальной значимости работ имеющаяся информация не только не позволяет определить их точное значение во всех возможных условиях выполнения этих работ, но и не дает точно определить распределение вероятностей оценок соответствующих величин. Поэтому из всех возможных распределений необходимо выбрать наиболее устойчивое. Таким является распределение, обеспечивающее максимум неопределенности (энтропии), а следовательно, минимум домыслов в складывающейся информационной ситуации. Практические возможности по анали-

зу возможных значений рассматриваемых оценок РС (/ = 1, 2...1) и Рсз (У = 1, 2...7) ограничиваются парным сравнением и установлением некоторых линейных отношений порядка на множествах:

Рс = {РС} (/ = 1,2...I); (9) Рсз = {Рсз} (У = 1,2...7). (10)

В связи с этим задача определения величин РС (/ = 1, 2...1), Рсз (у = 1, 2... 7) сводится к выбору метода преобразования системы отношений порядка в точечные оценки предпочтений.

Удобным методом такого преобразования в интересах задачи определения оценок сложности и социальной значимости работ является использование моделей, предложенных Фишбер-ном для априорного получения не противоречащих некоторой системе линейных ограничений точечных оценок вероятностей событий. Целесообразность их использования обусловлена тем, что установление отношений порядка на множествах (показаны в формулах 9, 10) является одной из наиболее простых и естественных операций анализа сложности и социальной значимости работ. Поскольку на множествах установлены отношения порядка, указанные в формулах 5, 6, постольку, соответственно, оценки Фишберна определяются соотношениями, приведенными в формулах 7, 8 [1].

Как показывает практика вычислений, количество групп сложности и социальной значимости работ не должно превышать пяти. Если выделены три группы сложности и социальной значимости работ, то оценки соотношений принимают значения 0,66; 0,25; 0,09.

Например, для научных подразделений могут быть выделены следующие группы сложности.

1. Опытно-конструкторские работы, исследования, связанные с инновациями.

2. Комплексные исследования.

3. Исследования, включающие только описание, анализ и обобщение известных фактов.

При этом показатели сложности, определяемые соотношением, равны: РС = 0,66; РС = 0,25; РС = 0,09.

Для научных подразделений почасового нормирования труда могут быть установлены следующие группы социальной значимости:

- работы в интересах учебно-методических объединений вузов;

- работы для федеральных органов власти;

- работы для муниципальных органов власти и др.

При этом показатели социальной значимости, определяемые соотношением 8, равны: РСз = 0,66; Р Сз = 0,25; Р Сз = 0,09.

С использованием показателя 1 критерий эффективности отдельного работника представляется в следующем виде:

- если Ер < 1, то работник работает неэффективно;

- если Ер = 1, то работник выполняет свои обязанности в полном объеме;

- если Ер > 1, то работник работает сверхэффективно и достоин дополнительного вознаграждения.

Эффективность деятельности структурного подразделения определяется эффективностью функционирования его работников. Поэтому в качестве показателя эффективности деятельности структурного подразделения в целом может быть принята величина:

ТЕр (к)

(11)

Е = к=1

'-СП

К

где Ер(к) - эффективность каждого работника; К - количество работников в структурном подразделении.

С учетом формулы 11 критерий эффективности деятельности структурного подразделе-

ния представляется в следующем виде:

- если Есп < 1, то подразделение функционирует неэффективно;

- если Есп = 1, то подразделение выполняет свои функции в полном объеме;

- если Есп > 1, то подразделение функционирует сверхэффективно.

В целом предложенные показатели и полученные на их основе критерии отражают степень рациональности расходования фонда рабочего времени как отдельным работником (показатель 1), так и научным или научно-педагогическим структурным подразделением (показатель 11) высшего учебного заведения. Тем самым они обеспечивают апостериорную оценку эффективности деятельности этих подразделений высших учебных заведений.

Применяя представленный механизм нормирования труда работников частных вузов, руководство высшего учебного заведения получает возможность сформировать эффективный коллектив, повысить производительность труда, значительно снизить потери рабочего времени. Все это непосредственно

Нормирование труда - важная часть управления трудовыми ресурсами

влияет на эффективность кадровой политики вуза и показатели качества его услуг

В заключение можно сделать вывод о том, что экономическая эффективность проектных пред-

ложений по совершенствованию кадровой политики в образовательном учреждении обоснована и подтверждается данными эмпирических исследований и теоретических работ.

ЛИТЕРАТУРА

1. Абрамова М.В. Применение кадровых технологий в целях предупреждения рисков // Российский следователь. 2013. № 5. С. 21-25.

2. Анисимов В.Г., Анисимов Е.Г., Лихачева О.А. Методика апостериорной оценки эффективности деятельности научных и научно-педагогических подразделений высших учебных заведений // Вестник Российской таможенной академии. 2014. № 1. С. 27-32.

3. Гэиненко С.В., Масыч М.А, Шевченко И.К. Эффективный контракт в системе воспроизводства научно-педагоги-

ческих кадров // Университетское управление: практика и анализ. 2013. № 5. С. 30-34.

4. Михалкина Е., Скачкова Л., Гапоненко Н. Нормирование труда в вузах: анализ норм труда профессорско-преподавательского состава // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. № 7. С. 38-49.

5. Наумова Н.А. Управленческий контроль в реализации стратегических задач государственного вуза // Аудиторские ведомости. 2014. № 9. С. 72-82.

LITERATURA_

1. Abramova M.V. Primenenie kadrovyh tehnologij v celjah preduprezhdenija riskov // Rossijskij sledovatel'. 2013. № 5. S. 21-25.

2. Anisimov V.G., Anisimov E.G., Lihacheva O.A. Metodika aposteriornoj ocenki yeffektivnosti dejatel'nosti nauchnyh i nauchno-pedagogicheskih podrazdelenij vysshih uchebnyh zavedenii // Vestnik Rossijskoj tamozhennoj akademii. 2014. № 1. S. 27-32.

3. Grinenko S.V., Masych M.A, Shevchenko I.K. Yeffektivnyj kontrakt v sisteme vosproizvodstva nauchno-

pedagogicheskih kadrov // Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz. 2013. № 5. S. 30-34.

4. Mihalkina E., Skachkova L., Gaponenko N. Normirovanie truda v vuzah: analiz norm truda professorsko-prepodavatel'skogo sostava // Kadrovik. Trudovoe pravo dlja kadrovika. 2012. № 7. S. 38-49.

5. Naumova N.A. Upravlencheskij kontrol' v realizacii strategicheskih zadach gosudarstvennogo vuza // Auditorskie vedomosti. 2014. № 9. S. 72-82.