Совершенствование кадровой политики в организациях на примере частного вуза Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 378. 331

Д.А. Дворнина,

Российский новый университет

Совершенствование кадровой политики в организациях на примере частного вуза

Цель настоящей статьи - исследование основных направлений совершенствования кадровой политики предприятий и организаций. С этих позиций мы рассмотрим ее основные элементы и методы повышения ее эффективности.

Е.Ф. Коханов, например, определяет кадровую политику предприятия как целенаправленное воздействие организации на ее человеческий потенциал, ориентированное на приведение в соответствие человеческих возможностей персонала и достижения целей организации. При этом он поясняет, что кадровая политика предприятия основывается именно на концепции управления, что предполагает определение роли и места человека в организации [3, с. 45]. Е.Ф. Коханов выделяет следующие задачи кадровой политики предприятия (см. рис. 1). С.А. Шапиро рассматривает кадровую политику предприятия как непосредственно корпоративное направление, которое позволяет получить сплоченный коллектив работников, соответствующих должностям и квалификации, имеющих нужные навыки и опыт работы в организации [6, с. 96]. Он считает, что разработка кадровой политики представляет собой сложный процесс, требующий от руководства максимального использования не только профессиональных знаний, но и консультационных навыков [6, с. 99].

В.М. Шкатулла выделяет в своих работах [8, с. 58] следующие

Российский новый университет

Рис. 1. Задачи формирования кадровой политики предприятий (организаций)

© Дворнина Д.А., 2016

ДАРЬЯ АЛЬБЕРТОВНА ДВОРНИНА

сотрудник Российского нового университета, магистрант первого года обучения. Сфера научных интересов: управление персоналом.

Рассматривается совершенствование кадровой политики в организациях на примере частного вуза. Показано, что именно от того, насколько эффективно будет сформирована кадровая политика, зависит производительность труда сотрудников, которая является наиболее важным фактором успешности функционирования любой образовательной организации. Затронуты особенности кадровой политики вуза негосударственного сектора.

Ключевые слова: кадровая политика, персонал, квалификация, вуз, мотивация, оценка персонала, адаптация.

The article the improvement of personnel policy in organizations on the example of a private high school discusses. It is shown that how effective will be formed personnel policy commercial of the high school depends on the productivity of its staff, which is the most important factor in the success of functioning of any educational institution. Affected by peculiarities of the personnel policy of the University of the private sector. Key words: personnel policy, personnel, qualification, high school, motivation, evaluation of personnel, adaptation.

Рис. 2. Цели кадровой политики предприятий (организаций)

Стадия разработки кадровой политики

Стадия реализации кадровой политики

Стадия контроля кадровой политики

Рис. 3. Стадии формирования кадровой политики предприятий (организаций)

Кадровая политика:

повышение квалификации персонала;

• социальная политика;

• система мотивации персонала;

• система адаптации персонала;

• система оценки и аттестации персонала;

• организация оплаты труда персонала

Рис. 4. Состав кадровой политики предприятий (организаций)

цели кадровой политики предприятия, которые приведены на рис. 2

Кадровая политика организации предусматривает несколько стадий формирования. При этом в зависимости от конкретной стадии выделяют ее различные принципы, требования к кадрам и управлению ими.

С.А. Шапиро приводит следующие стадии кадровой политики предприятий (рис. 3) [6, с. 158].

Он поясняет, что каждой стадии жизненного цикла развития организации свойственны разные принципы и направления кадровой политики. При этом на всех стадиях кадровая политика включает следующие элементы (рис. 4).

Система повышения квалификации персонала организации направлена на специализированную подготовку персонала в соответствии с требованиями нормативно-технических документов соответствующей отрасли, обучение смежным профессиям, подготовку руководителей и специалистов для проведения проверки выполняемых сотрудниками функций.

Проведение оценки и аттестации персонала предприятия направлено на оценку соответствия работников занимаемым ими должностям.

Процесс адаптации персонала в организации приведен в табл. 1, а классификационные основания и виды адаптации даны в табл. 2.

Социальная политика представляет собой наличие социальных выплат в организации, «белой» заработной платы, оплаты отпускных и больничных. Система мотивации сотрудников представлена материальной и нематериальной частью. Однако в этом исследовании не представляется возможным подробно изучить данный аспект, поскольку этот элемент является наиболее широким и разнообразным. Оплата труда является частью мотивации сотрудников, представляет собой ее материальный аспект. В настоящее время существуют раз-

ные формы и стадии оплаты труда, внедряемые работодателями с целью повышения заинтересованности своих сотрудников в результатах их деятельности.

Поскольку тема диссертационного исследования направлена на анализ кадровой политики коммерческого вуза, целесообразно рассмотреть особенности кадровой политики организаций именно такого типа.

В коммерческой образовательной организации необходимо сформировать оптимальную по численности и функциям кадровую службу, которая будет контролировать все кадровые процессы предприятия. Эффективная схема взаимоотношений кадровой службы с другими подразделениями вуза приведена в табл. 3. [3, с. 25].

Важным методом улучшения кадровой деятельности является социальная политика. В последние годы ее развитие стало наиболее актуальным, поскольку именно наличие соцпакета работников и других социальных гарантий привлекает востребованных специалистов, которые впоследствии обеспечивают высокие результаты деятельности организации.

Для проведения оценки и аттестации персонала в негосударственном вузе необходимо использовать новые методики, которые основаны на проектных методах, компетенциях, «ключевых индикаторах» и др. Целесообразно также автоматизировать эти процессы, что позволит более точно производить оценку персонала, выявлять неэффективных работников.

При проведении оценки персонала в учреждении можно использовать следующие источники информации.

1. Модуль «Персонал» на базе «1С: Предприятие».

2. Маркетинговые исследования рынка труда региона.

3. Данные предыдущей оценки, позволившие выявить работ-

Таблица 1

Процесс адаптации персонала организации

Факторы адаптации

я

а

н

н

е

в

т

с

д

о

в з и о р я и ц а т

п п

е а

н д

В а

Виды адаптации

Адаптация к бытовым условиям

Адаптация к внепроизводствен-ному общению

Адаптация в период отдыха

Способы распределения общественных и частных благ

->

Неформальные формы и манера общения в нерабочее время

Наличие объектов корпоративной социальной инфраструктуры и их доступность

ников, вошедших в кадровый резерв компании.

Рассмотрим их подробнее.

Программный модуль «Персонал» предоставляет возможность сформировать личные данные по каждому сотруднику. При этом используются функция «Архив соискателей» либо опция «Кадровый учет и отчетность».

Маркетинговые исследования рынка труда позволяют определить изменения во внешней среде, которые оказывают влияние на внутреннюю среду организации, а также дают возможность спроектировать новые требования к кандидатам на должность и сотрудникам, стремящимся развивать карьеру внутри организации.

Методическое обеспечение может сопровождаться стандартной оценкой, положения которой сформированы в соответствии с

требованиями к должностной инструкции. Критерии оценки должны быть стандартизированы. При этом положительно оцениваются именно позитивные изменения в работе сотрудника: его трудовые заслуги, в том числе качественное выполнение своих должностных обязанностей, состояние его психологической сферы, интеллекта, компетентности и др. Негативные изменения в работе сотрудника: отсутствие трудовых успехов, несоблюдение обязанностей, нарушение трудовой дисциплины и другие недостатки, которые оце-ниваются,конечно, отрицательно. Все выявленные положительные и отрицательные факторы суммируются.

Система мотивации должна регулярно исследоваться среди персонала путем проведения опросов. Для работников образовательного

Таблица 2

Классификационные основания и виды адаптации персонала в организации

Основание классификации Вид адаптации Содержание вида адаптации

Субъект адаптации Адаптация работника (персонала) Процесс приспосабливания нового сотрудника к организации как субъекту хозяйствования

Адаптация организации (субъекта хозяйствования) Процесс приспосабливания трудовой среды (окружающей среды) к новому сотруднику (работнику)

Субъект- объектные отношения Активная адаптация Субъект адаптации стремится оказать влияние на окружающую среду и объект адаптации

Пассивная адаптация Субъект адаптации не стремится оказать воздействие на объект адаптации (взаимно индифферентные отношения)

Результат адаптации Прогрессивная адаптация Субъект адаптации получает моральное и прочее удовлетворение от вхождения в новую трудовую среду

Регрессивная адаптация Адаптация не оказала благоприятного воздействия на субъект адаптации

Уровень адаптации Первичная адаптация Процесс адаптации реализуется в отношении работников, не имеющих должного трудового опыта

Вторичная адаптация Процесс адаптации реализуется в отношении работников, имеющих должный трудовой опыт

Сфера адаптационного воздействия Адаптация к новой должности Процесс введения сотрудника в новую должность (повышение или горизонтальная ротация)

Адаптация к понижению в должности Процесс подготовки сотрудника к понижению в должности

Адаптация к увольнению Процесс подготовки сотрудника к предстоящему увольнению

Реадаптация Процесс адаптации сотрудников, приступивших к исполнению должностных обязанностей после длительного перерыва

Завершенность процесса адаптации Полная адаптация Процесс адаптации характеризуется полной завершенностью (субъект и объект адаптации взаимовключены)

Частичная адаптация Процесс адаптации не характеризуется полной завершенностью (субъект отторгает среду, и/или среда отторгает субъекта)

Дезадаптация Новый сотрудник (работник) не имел возможности адаптироваться к внутренней среде организации

Таблица 3

Эффективная схема взаимоотношений кадровой службы с другими подразделениями вуза

Функция Кадровая служба Финансовая служба Бухгалтерия Служба маркетинга Учебные подразд.

Найм персонала РСИ С С СИ СИ

Высвобождение персонала РСИ С С СИ СИ

Обучение и развитие персонала РСИ С С СИ СИ

Мотивация и стимулирование персонала РСИ С С СИ СИ

Примечание. Р - руководит, С - согласовывает, И - исполняет.

учреждения роль нематериальных факторов стоит на первом месте, поскольку сотрудникам важно не только материальное вознаграждение, но и возможность признания их научных трудов, стажировки в других вузах, обмена опытом путем участия в симпозиумах, семинарах, конференциях. Все перечисленное им необходимо предоставить, так как хотя это и затратные методы мотивации, но они дают наиболее высокие результаты. Важную роль играет такой фактор нематериальной мотивации, как карьерный рост преподавательского состава, так как именно в сфере высшего образования, как ни в какой иной сфере, существуют высокие возможности реализации этого направления. Каждому вновь принимаемому сотруднику необходимо предложить представить его карьерограмму, к реализации которой он стремится, чтобы добиться более высокой должности, ученого звания.

Необходимо также стимулировать преподавательский состав к повышению квалификации, поскольку аккредитация некоммерческого вуза очень зависима от этого фактора. Поэтому нужно всячески стимулировать получение сотрудниками ученых степеней и званий путем дополнительных выплат, предоставления льгот и повышения возможности карьерного роста.

Организация оплаты труда также должна регулярно исследоваться с точки зрения превышения темпов роста производительности труда над темпом роста заработной платы.

Среди приоритетов кадровой политики коммерческой образовательной организации можно выделить следующие:

- оценка условий труда и выявление подразделений, требующих их улучшения;

- мониторинг поведения работников и определение направлений регулирования межличностных отношений для создания

в коллективе оптимального психологического климата;

- методика ключевых факторов оценки новых сотрудников и формирование кадровых резервов с учетом их показателей;

- программы карьерного роста персонала, стимулирующие его развитие в плане образования, получения практических навыков.

За счет совершенствования кадровой политики можно оптимизировать численность сотрудников организации, сформировать требуемый по образованию и квалификации кадровый состав и получить прямые экономические выгоды. В этом случае организация повысит общую экономическую эффективность основной деятельности, а именно:

- уровень рентабельности валовой прибыли увеличится;

- уровень затратоотдачи увеличится;

- уровень затратоемкости снизится;

- качество подготовки выпускников повысится;

- возрастут масштабы и эффективность исследований и инноваций.

Принципиальная особенность управления персоналом в вузе -его тесная взаимосвязь с институтами и механизмами самоу-

правления в высшей школе, которые ведут свою историю от первых университетов, возникших в Италии, Англии, Германии и Чехии в Х!-Х!У веках (Болонский университет, Оксфорд и Кембридж, Сорбонна, Карлов университет). Именно в этих университетах сложились традиции выборов ректора, деканов факультетов, заведующих кафедрами, конкурсного замещения профессорско-преподавательских должностей. За минувшие века эти традиции превратились из архаических форм корпоративной жизни в движущую силу модернизации высшей школы.

В Российской Федерации собственники частных организаций высшего образования, как правило, тесно взаимодействуют с органами академического самоуправления, совместно вырабатывают и проводят в жизнь кадровую политику, направленную на повышение человеческого потенциала вуза. Например, в Российском новом университете главенствующую роль в этом отношении играет Ученый совет.

Получила широкое распространение практика приглашения в состав органов академического самоуправления частных вузов представителей предприятий и организаций, выступающих в ка-

честве работодателей выпускников этих вузов. Нередко частные организации высшего образования приглашают представителей предприятий и организаций-работодателей на педагогическую и научную работу, что стимулирует обмен кадрами и способствует укреплению связи учебного процесса с практикой.

Кооперация частного сектора высшей школы с бизнесом и ее насущная роль в управлении персоналом - важнейшая и в силу своей новизны неизученная проблема, разработка которой, несомненно, обогатит кадровую политику новыми идеями, методами и подходами. Исследования и разработки в этой области, несомненно, стимулируют интеграцию образования, науки и производства, будут способствовать повышению квалификации кадров и интенсификации инноваций.

В заключение можно сделать вывод о том, что экономическая эффективность проектных предложений по совершенствованию кадровой политики в образовательном учреждении обоснована. По нашему мнению, она в своем основном содержании подтверждается данными эмпирических исследований и теоретических работ.

ЛИТЕРАТУРА

1. Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартьянов И.А., Пономарев А.М. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. Екатеринбург; Ижевск: Изд-во института экономики УРАО РАН, 2013. 370 с.

2. ЕгоршинА.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие. М.: НИМБ, 2013. 447 с.

3. КохановЕ.Ф. Набор персонала. М.: Инфра-М, 2011.184 с.

4. Кощеева Н., Митраков А. Профессиональные стандарты в психолого-медико-социальных центрах // Кадровик: кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 4. С. 116-120.

5. Плешин И.Ю. Управление персоналом. СПб.: Герда, 2011. 332 с.

6. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. М., 2011. 256 с.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Инфра-М, 2010. 356 с.

8. Шкатулла В.М. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма - Инфра-М, 2011. 441 с.

9. Щекин Г.В. Теория и практика управления: методики кадровой работы. М., 2011. 336 с.

LITERATURA

1. Berkutova T.A., Kronikovskaya N.V., Mart'yanov I.A., PonomarevA.M. Ocenka personala kak upravlencheskaya zadacha: ehffektivnost', kompetencii, delovye kommunikacii. Ekaterinburg - Izhevsk: Izd-vo instituta ehkonomiki URAO RAN, 2013. 370 s.

2. Egorshin A.P. Osnovy upravleniya personalom: ucheb. posobie. M.: NIMB, 2013. 447 s.

3. KohanovE.F. Naborpersonala. M.: Infra-M, 2011. 184s.

4. Koshheeva N., MitrakovA. Professional'nye standartyvpsihologo-mediko-social'nyh centrah // Kadrovik: kadrovyj menedzhment (upravlenie personalom). 2013. № 4. S. 116-120.

5. Pleshin I.Yu. Upravlenie personalom. SPb.: Gerda, 2011. 332 s.

6. Shapiro S.A. Osnovy upravleniya personalom v sovremennyh organizaciyah. M., 2011. 256 s.

7. Shekshnya S.V. Upravlenie personalom sovremennoj organizacii. M.: Infra-M, 2010. 356 s.

8. Shkatulla V.M. Nastol'naya kniga menedzhera po kadram. M.: Norma - Infra-M, 2011. 441 s.

9. Shhekin G.V. Teoriya i praktika upravleniya: metodiki kadrovoj raboty. M., 2011. 336 s.