CC BY
173
Библиографический список
1. Яковлева Е. В. Теоретико-методологические основы управления интеллектуальным потенциалом персонала промышленных предприятий: моногр. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2010. 250 с.
2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. 7-е изд., доп. М.: Норма, 2007. 448 с. ISBN 978-5-468-00061-8.
3. Еловиков Л. А. Экономика труда. Омск: Изд-во ОмГУ, 2000. 335 с.
4. Яковлева Е. В. Труд в инновационной экономике // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: материалы Всерос. науч.-практ. конф. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2008. С. 149-153.
5. Джой-Метгьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. М.: Эксмо, 2006. 432 с. ISBN 5-69915602-Х, 0-7494-4160-7.
6. Беляев А. И. Методология развития персонала крупных производственно-хозяйственных систем: автореф. дис. ... д-ра эконом, наук: 08.05.00. М.: Изд-во ГУУ, 2009. 40 с.
7. Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. М.: ИНФРА-М, 2009. 192 с.
8. Волкодавова Е. В., Погорелова Е. В. Методология целевого управления знаниями в организации: моногр. Самара: СамНЦ РАН, 2011. 239 с.
9. Зинов В. Г. Менеджмент инноваций: кадровое обеспечение. М.: Дело, 2005. 496 с. ISBN 5-7749-0392-3.
10. Калинина О. В., Бриль А. Р., Ахалая О. А. Управление персоналом организации: экономические и социальные аспекты: моногр. СПб.: Изд-во Политехи, ун-та, 2016. 130 с. ISBN 978-5-7422-5572-7.
ЯКОВЛЕВА Елена Владимировна, доктор экономических наук, доцент (Россия), профессор кафедры «Экономика и организация труда». Адрес для переписки: elenavl2@yandex.ru
Статья поступила в редакцию 07.02.2017 г. © Е. В. Яковлева
УДК 331.103
Ю. Л. ДУХОВСКИХ
Омский государственный технический университет, г. Омск
НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА КАК ИНСТРУМЕНТ ОПТИМИЗАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ_
В статье предлагается рассмотреть вопрос применения нормирования труда как инструмента оптимизации персонала в образовательном убеждении. Развитие нормирования труда способствует совершенствованию организации труда, планированию и анатзу, снижению трудоёмкости выполняемых работ, росту щмизводителлости труда. Сфор-мутровано мнете автора о необходимости разработки и внедрения рада нормативно-правовых документов, устанавливающих систему нормативов, на основе которых реализуется функция нормирования труда, содержатся основные положения, регламентирующие организацию нормирования труда, а также устанавливается порядок проведения нормативно-исследовательских работ по труду в вузе. Определены факторы, которые являются ключевыми при формировании фонда оплаты труда профессорско-преподавательского состава. Обозначены цет и задачи нормирования труда.
Ключевые слова: система нормирования труда, нормативная база нормирования труда, нормы времени, самофотография рабочего времени, оптимизация персонала.
Оптимизация затрат на персонал связана с серьезным экономическим давлением на процессы, происходящие в вузах, что требует выстраивать трудовые процессы с учетом внешней среды и проблемами образовательной организации.
Оптимизируя штатную численность персонала, необходимо помнить, что не всегда можно получить ожидаемый положительный эффект. Экономия фонда оплаты труда возникнет, но через короткое время из-за возросшей нагрузки на оставшихся сотрудников может произойти снижение качества выполняемой работы, невыполнение производственных планов и задач и, как результат, перерасход ресур-
сов. Процесс оптимизации численности персонала достигнет максимального эффекта только в комплексе с мероприятиями по изменению организации труда, устранению потерь в организации основной деятельности и совершенствованию систем управления организации.
Существуют программы планирования оптимальной численности персонала, методики нормирования и организации труда, бережливого производства и реинжиниринга бизнес-процессов. Цель таких программ — снижение издержек, повышение производительности труда. Одной из самых действенных технологий является нормирование трудового про-
цесса, к ней в последние годы обращаются не только производственные компании, но и государственные (муниципальные) учреждения.
Нормирование труда является приоритетным и исходным звеном хозяйственного механизма, а также составной частью организации управления персоналом, обеспечивая установление научно-обоснованных норм труда в определённых организационно-технических условиях для повышения эффективности труда.
Главной задачей нормирования труда является установление обоснованных, прогрессивных показателей норм затрат труда в целях роста совокупной производительности и повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Цель нормирования труда — это создание системы нормирования труда, которая позволяет:
— совершенствовать организацию производства и труда с позиции минимизации трудовых затрат;
— планомерно снижать трудоёмкость работ, услуг;
— рассчитывать и планировать численность работников по рабочим местам и подразделениям, исходя из плановых показателей;
— рассчитывать и регулировать размеры постоянной и переменной части заработной платы работников, совершенствовать формы и системы оплаты труда и премирования.
Развитие нормирования труда должно способствовать совершенствованию организации труда, планированию и анализу использования трудовых ресурсов, развитию форм использования трудовых ресурсов, снижению трудоёмкости выполняемых работ, росту производительности труда.
В целях рационального и эффективного достижения задач нормирования необходимо широкое применение современных экономико-математических методов обработки исходных данных и электронно-вычислительной техники, систем микроэлементного нормирования, видеотехники и других технических средств измерения затрат рабочего времени и изучения приёмов и методов труда.
Нормирование труда не обязательно подразумевает на выходе сокращение персонала и перераспределение трудовых функций среди оставшихся сотрудников. Нередко после анализа производственного процесса принимаются решения, которые не включают увольнение, а предлагают новые правила и критерии работы, мотивирующие сотрудников и повышающие их результативность. При этом улучшается не только производительность труда в целом, но и качество всех процессов. Вопросы нормирования труда объективно выходят на первый план, что, прежде всего, связано с необходимостью повышать эффективность использования трудовой деятельности работников, с выбором наилучшего профессионального и численного состава, а также с использованием современной корректировки требований к персоналу, учитывая условия рынка.
В любой организации затраты на персонал являются одной из основных и существенных статей расхода. Исходя из этого, необходимо понимать, из чего эти затраты состоят и как формируются. Оптимизируя численность работающих, производя его расчет можно добиться оптимального количества персонала, а это важный шаг на пути к оптимизации расходов.
Нормирование труда является одним из механизмов, позволяющих определить наиболее оптимальную численность персонала и совершенствовать систему оплаты труда.
В советский период тарифные ставки оплаты труда устанавливались правительством централизованно.
В соответствии с методическими рекомендациями для государственных (муниципальных) учреждений по разработке систем нормирования труда, утвержденными приказом Минтруда России от 30 сентября 2013 года № 504, в государственных учреждениях должны быть созданы системы нормирования труда на основе типовых норм, разработанных федеральными органами [1]. Если типовые нормы по труду по каким-либо видам работ отсутствуют, учреждению необходимо установить свои нормы времени или численности, используя хронометраж рабочего времени и другие методы изучения затрат рабочего времени. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года № 2190-р предусмотрено изменение системы оплаты и разработка систем нормирования труда в бюджетных учрежденияхв период2013—2018годы [2]. Переходя на новый федеральный государственный стандарт, российская система высшего образования осуществляет переориентацию стратегии наращивания знаний у студентов на стратегию развития компетенций в профессиональных направлениях подготовки. Осуществляется сокращение количества специальностей подготовки (с 535 до 107), происходит потеря значительной части объема образовательного контента, сокращается объем учебной нагрузки для преподавателей, происходит введение новой системы оплаты труда. Это влияет как на изменение содержания и структуры трудовых функций преподавателей вуза, так и на изменение их мотивации.
Преподавательский труд в современной России является особо значимым в условиях выбора стратегии построения знаний и совершенствование организации нормирования труда в системе высшего образования является одним из важнейших средств в достижении цели. Законодательной базой формируемой системы нормирования труда являются; Трудовой кодекс РФ [3]; постановление Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 804 «О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда» [4]; «Методические рекомендации для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда», утвержденные приказом Минтруда России № 235 от 31 мая 2013 года [5]. В соответствии с планом мероприятий по повышению оплаты труда профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и работников прочих категорий персонала в вузах проводится работа по созданию системы нормирования труда, также существенным источником финансового обеспечения повышения оплаты труда работников вуза является оптимизация численности прочего персонала [6]. Поэтому наряду с другими мерами, обеспечивающими реализацию Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда, необходимо разработать экономически обоснованную оптимизацию штатной численности персонала в результате применения норм труда.
Известно, что численность профессорско-преподавательского состава рассчитывается исходя из контингента студентов, а численность административно-управленческого персонала напрямую не зависит от приведенного контингента студентов в силу того, что в качестве отправной точки её опре-
деления выступает объем выполняемых работ, который зависит от требований профессиональных стандартов и функциональных обязанностей, определяемых должностными инструкциями. В то же время объем работ по ряду должностей может зависеть и от контингента студентов.
Исследования, проводимые вузами, преимущественно опираются на результаты самофотографий рабочего времени прочего персонала, опытно-статистический и расчетно-аналитический методы установления норм труда. Под самофотографией подразумевается метод изучения трудовых процессов, при котором сами исполнители регистрируют продолжительность и причины потерь рабочего времени на специальных бланках. Для преподавателей нормирование трудовых затрат является важным не только потому, что определяет количественную сторону работы, но также является измерителем качества подготавливаемых специалистов. Сегодня на первое место выходит вопрос расчета научно-обоснованных норм труда, при этом формируется основа для расчета основной части оплаты труда профессорско-преподавательского состава. Рассматриваются проблемы материального стимулирования сотрудников. Использование фотографии рабочего времени и хронометража позволит осуществить исследования затрат труда профессорско-преподавательского состава при определении базовой части оплаты труда. Рассмотрение норм затрат труда профессорско-преподавательского состава является важным и необходимым, так как это определяет базовую часть мотивационного пакета работников профессорско-преподавательского состава, то есть должностного оклада, который представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда.
Существует еще один фактор, который является ключевым при формировании фонда оплаты труда профессорско-преподавательского состава. Этим фактором является соотношение численности студентов и профессорско-преподавательского состава. Законодательством установлено нормативное соотношение численности, которым до сих пор руководствуются вузы при расчете фонда оплаты труда профессорско-преподавательского состава. Это соотношение составляет: один преподаватель на 10 студентов [2]. Именно этот норматив учитывается при расчете учебной нагрузки, что обеспечивает размер ставки преподавателю, а следовательно, и оплату его труда. На мой взгляд, в настоящее время необходим пересмотр нормативов и разработка экономически обоснованной системы нормирования труда профессорско-преподавательского состава вузов. При расчете данного норматива необходимо учитывать такие факторы, как:
— формы обучения (очная, заочная, очно-заочная);
— соотношение в структуре учебной нагрузки долей аудиторной учебной работы, аудиторной самостоятельной работы, внеаудиторной самостоятельной работы;
— специфику основных образовательных программ для бакалавров и магистров;
— специфику отдельных современных направлений подготовки студентов;
— профессиональный уровень профессорско-преподавательского состава;
— бюджетные ограничения вуза (доля расходов при планировании фонда оплаты труда профессорско-преподавательского состава).
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что в сфере организации труда профессорско-преподавательского состава необходимо опираться на два основных норматива:
— 36 часовая рабочая неделя (шестидневная рабочая неделя с продолжительностью рабочего дня — 6 часов);
— норма учебной нагрузки (не превышающей 900 часов в учебном году).
Остальные нормы труда (нормы времени для учебной и внеучебной работы профессорско-преподавательского состава, нормы времени для дополнительной (почасовой) оплаты труда, норма соотношения численности профессорско-преподавательского состава и студентов) вузу дано право определять самостоятельно. Таким образом, на сегодняшний день нормы затрат преподавательского труда устанавливаются на основе фактически сложившихся данных о затратах труда, а не на основе научно обоснованных затрат труда профессорско-преподавательского состава.
В связи переходом на новые образовательные стандарты существенно изменилась структура распределения рабочего времени профессорско-преподавательского состава.
Научно обоснованные нормы затрат труда профессорско-преподавательского состава влияют на установление рациональных ставок должностных окладов, что обеспечивает прозрачность и логику формирования фонда оплаты труда профессорско-преподавательского состава. Необходимость разработки отраслевых стандартов по затратам труда профессорско-преподавательского состава вытекает из того, что труд преподавателя не поддается прямому стоимостному определению. Стоимость труда преподавателя можно измерить только косвенно, в часах рабочего времени. Оно же (время) определяет величину трудовых затрат преподавателя в каждом блоке учебного процесса. Можно заметить, что подобные изменения приводят к «уравниловке» при оценке труда.
Исходя из этого необходимо разработать четкие нормативы труда профессорско-преподавательского состава, научно обоснованные нормы затрат труда преподавателей и методику оценки эффективности их трудовой деятельности. Это позволит выстроить модель универсальной системы материального стимулирования научно педагогических кадров вуза.
Применительно к новым условиям жизнедеятельности вузов предполагается необходимость функционального пересмотра и развития существующей теории нормирования труда, в частности обоснования норм не только по внутренним параметрам вузовской системы, но и по внешним характеристикам рынка. Потребность в этом изменении обусловлена целью деятельности вуза в условиях рынка: формирования и удовлетворения спроса на оказываемую услугу.
Базой для установления размера заработной платы является именно нормирование труда.
Нормирование труда является инструментом повышения эффективности работы сотрудников. Именно оно должно стать базисом построения и нормального развития трудовых взаимоотношений между работниками и работодателями, и поэтому прежде всего необходимо определить, что такое норма труда. На сегодняшний день Трудовой кодекс РФ [3] не дает нам четкого определения этого понятия. Статья 160 ТК РФ лишь называет виды норм труда. Существует необходимость ввести в Трудовой
кодекс РФ [3] единое определение норм труда. Труд нормируется посредством введения, замены и пересмотра в установленном законом порядке норм труда, к которым относятся нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы (ч. 1 ст. 160 ТК РФ). Статья 21 ТК РФ предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда. Основные гарантии работникам в области нормирования труда предусмотрены ст. 159 ТК РФ. При этом отсутствует прямая обязанность работодателя нормировать труд работников. В рамках должностных обязанностей работника норма труда — это установление ему конкретного задания работодателем или должностной инструкцией, где закреплен ряд норм для конкретного работника.
Нормативное закрепление порядка нормирования труда позволяет в равной степени защитить как права работника, так и права работодателя.
Интерес работодателей к нормированию труда вполне объясним. В современных условиях развития экономики полная экономическая самостоятельность предполагает самостоятельное решение основных трудовых вопросов на уровне организаций. Руководитель вправе сам устанавливать численность персонала, осуществлять его подбор и расстановку в производственном процессе, выбирать форму и систему оплаты труда, а также методы ее организации, расчет, внедрение и пересмотр норм трудовых затрат.
Важным моментом для работодателя является контроль и учет издержек производства, повышение эффективности труда всех категорий работников.
Можно предположить, что, измеряя численные показатели, анализируя задачи, из которых состоит трудовой процесс, нормирование позволяет:
— просчитать оптимальное для выполнения всех задач организации количество сотрудников;
— исключить временные простои;
— упразднить часть ненужных для осуществления деятельности организации трудовых функций;
— повысить общую эффективность работы и улучшить результаты;
— стимулировать персонал на повышение производительности труда;
— сократить затраты;
— оптимизировать все внутренние процессы, что поможет улучшить работу разных функциональных направлений в организации.
На мой взгляд, в системе образования необходимо разработать и внедрить ряд нормативно-правовых документов, которые будут устанавливать систему нормативов, на основе которых реализуется
функция нормирования труда, содержатся основные положения, регламентирующие организацию нормирования труда, а также устанавливается порядок проведения нормативно-исследовательских работ по труду в вузе.
Даже не изменяя подходы и методы к нормированию труда, используя этот инструмент, вуз может существенно повысить качество работы всего педагогического состава.
В заключение хотелось бы заметить: безусловно, нормирование является продуктивным инструментом управления, позволяющим решать множество задач. Однако это весьма трудоемкий процесс, особенно на этапе разработки и внедрения.
Библиографический список
1. Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях: приказ Минтруда России от 30 сентября 2013 г., № 504. Доступ из информационно-правового портала «Гарант».
2. Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях: распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г., № 2190-р (в ред. постановления Правительства РФ от 14.09.2015 № 973). Доступ из информационно-правового портала «Гарант».
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016). Доступ из информационно-правового портала «Гарант».
4. О правилах разработки и утверждения типовых норм труда: постановление Правительства РФ от 11 ноября 2002 г., № 804. Доступ из информационно-правового портала «Гарант».
5. Об утверждении методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда: приказ Министерства труда и соцзащиты РФ от 31 мая 2013 г., № 235. Доступ из информационно-правового портала «Гарант».
6. Вербин Ю. И., Савельева Н. А., Шаповалов В. И. Внедрение системы нормирования труда прочего персонала вуза (на примере Сочинского государственного университета) // Известия Сочинского гос. ун-та. 2015. № 3-1 (36). С. 58 — 67.
ДУХОВСКИХ Юлия Анатольевна, магистрант гр. ЗЭкМ-161 факультета «Элитное образование и магистратура»; начальник управления кадров. Адрес для переписки: dukhovskikh_u_a@omgtu.ru
Статья поступила в редакцию 01.12.2016 г. © Ю. А. Духовских
