CC BY
152
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2015 ISSN 2410-6070
7. Златопольский А.А. Политические права и свободы граждан и механизм их реализации в РФ. Дис.: канд. юрид. наук. 12.00.02. М., 1993. 250 с.
8. Лебедев А.В. Политические права и свободы граждан РФ (конституционно-правовое исследование). Дис.: канд. юрид. наук. 12.00.02. Челябинск, 2003. 223 с.
9. Полянский В.В. Принципы советского гражданства // Советское государство и право. 1980. № 5. 152 с.
10.Права человека. Учебник для вузов / Отв. ред. Е.А. Лукашева. М.: Издательство НОРМА. 2004. 573 с.
11. Пугачев В.П., Соловьев А.И. Введение в политологию: Учеб. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Аспект-Пресс. 2002.479 с.
© С.А. Афанасьева, 2015
УДК 2428
Е.Д Белая
Студент 4-ого курса кафедры «Государственное и муниципальное управление и право» Владивостокский государственный университет экономики и сервиса
Научный руководитель: В. А. Андреев Доцент кафедры «Государственное и муниципальное управление и право» Владивостокский государственный университет экономики и сервиса
г. Владивосток, Российская Федерация
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОДЕЛИ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ НА ПРИМЕРЕ АТУ ПЕРВОРЕЧЕНСКОГО РАЙОНА Г. ВЛАДИВОСТОКА
Аннотация
В статье рассмотрено прохождение муниципальной службы на примере административно-территориального управления Первореченского района г. Владивостока. Проведен качественный анализ муниципальных служащих (на материалах социологического опроса работников). Выявлена и обоснована необходимость совершенствования модели муниципальной службы данного управления.
Ключевые слова
Муниципальная служба, правовое регулирование, кадровый состав, управление, закон, совершенствование
В системе социального управления главенствующую роль занимает муниципальная служба. Она дистанцировалась от государственного управления, но по большей мере призвана выполнять его функции, которые государство направляет на местный уровень согласно Федеральному закону «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». [1] Очевидно, что муниципальная служба является важной составляющей системы управления общественными процессами. Ее функциональное состояние, эффективное взаимодействие с другими институтами государства и общества, кадровый потенциал, уровень социального профессионализма и ответственности муниципальных служащих, их отношение к своему делу непосредственно влияют на результаты проводимых общественных и государственных преобразований. Это актуализирует вопросы развития муниципальной службы как особого института в системе властных отношений.
В данной статье мы исследуем модель прохождения муниципальной службы на примере Административно-территориального Управления Первореченского района г. Владивостока (далее Управление) и прилагаем рекомендации по совершенствованию муниципальной службы в данном органе.
Задача формирования кадрового потенциала в Управлении является одной из приоритетных. Кадры -неотъемлемая часть механизма социального управления, а кадровый корпус муниципальной службы как совокупность людей, специально подготовленных и профессионально занятых в органах местного самоуправления, выступает в качестве ее социальной составляющей. В связи с этим кадровый аспект является одним из ключевых в муниципальной службе как сферы управления, от его уровня едва ли не в определяющей степени зависят рациональность и эффективность функционирования органов местного самоуправления. Это значительно актуализирует роль муниципальной службы и ее кадрового обеспечения [2].
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2015 ISSN 2410-6070
Анализ кадрового обеспечения системы муниципальной службы в Управлении показал, что оно находится в постоянной динамике.
Так, в период 2013-2014 годы изменился качественный состав муниципальной службы по уровню образования, по возрасту, по стажу работы в органах управления. Приведем статистические данные.
Качественный состав муниципальной службы административно - территориального управления Первореченского района г. Владивостока по уровню образования:
• Высшее профессиональное образование: в 2013 - 70,3%, в 2014 - 80,6%
• Неполное высшее профессиональное образование: в 2013 - 2,9 %, в 2014 - 3,4%
• Среднее профессиональное образование: в 2013 - 15,3 %, в 2014 - 13,3%
• Среднее образование: в 2013 - 11,5 %, в 2014 - 2,7%
По возрасту:
• До 35 лет: в 2013 - 7%, в 2014 - 8,1%
• От 35 до 40 в 2013 - 12,5%, в 2014 - 11,7%
• От 40 до 45 в 2013 - 13,8%, в 2014 - 15,7%
• От 45 до 50 в 2013 - 31,8%, в 2014 - 33,5%
• От 50 до 55 в 2013 - 23%, в 2014 - 24,2%
• Свыше 55 лет в 2013 - 15,5%, в 2014 - 13,6%
По сроку службы органах управления:
• До года в 2013 - 10,5%, в 2014 - 12,2%
• До 5 лет в 2013 - 26,4%, в 2014 - 25,6%
• До 10 лет в 2013 - 36,3%, в 2014 - 32%
• Более 10 лет в 2013 - 26,8%, в 2014 - 30,2%
Приведенные данные свидетельствуют о том, что проблема профессионального развития, подготовки и переподготовки кадров муниципальных служащих продолжает оставаться актуальной. Даже несмотря на то, что уровень образования специалистов муниципальной службы Управления повысился, в структуре образования пока еще незначительное место у этих кадров занимает специализированное образование: «государственное и муниципальное управление», кроме этого большинство муниципальных служащих имеют возраст свыше 50 лет, что также актуализирует проблему опережающей подготовки резерва кадров для муниципальной службы. Кроме этого, увеличилось число муниципальных служащих, которые имеют стаж работы от 1 года до 5 лет, что говорит о необходимости их современной подготовки к управленческой деятельности в органах местного самоуправления; продолжает оставаться актуальной и переподготовка управленческих кадров, сложившихся в старых условиях функционирования местного самоуправления.
Следующим шагом является определение эффективности муниципальной службы в АТУ, для этого мы провели социологическое исследование сотрудников данного органа власти. При составлении анкеты, которые выдавались сотрудникам АТУ мы ориентировались на те вопросы, которые характеризовали бы состояние профессионализма и компетентности муниципальных служащих. В опросе участвовало 20 респондентов. Анкета состоит из 8 вопросов.
Рассмотрим подробнее результаты исследования.
Анализ качественных характеристик кадрового потенциала в административно - территориальном управлении Первореченского района г. Владивосток, показало, что работники муниципального органа по большей степени в трудовой деятельности ориентируются на ее содержательные компоненты (45 % респондентов), 30 % считают ее смыслом жизнедеятельности человека, а 20 % - долгом любого человека перед обществом. И лишь немногие относятся к ней как к вынужденной необходимости (5%).
Представляется разумным интерпретировать эти данные как трансляцию социально одобряемых целей и мотивов, которые очевидно, основываются в их профессиональной сфере на ценностях муниципальных служащих.
Так же при анализе мы выявили, что по отношению к своей служебной деятельности большинство муниципальных служащих (85%) выражают полное удовлетворение; 10% рабочих пришли к выводу о том, что данная профессиональная деятельность им не нравится, а 5% - затруднились с ответом.
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2015 ISSN 2410-6070
В связи с реформированием системы общественного самоуправления и управления переход на эффективные управленческие технологии потребовал от муниципальных служащих новых навыков и знаний. Значение профессионального развития, повышения образовательного уровня и компетентности служащих находит отражение в личностной мотивации самих служащих.
Несмотря на то, что пока роль «обучения, повышения квалификации» не признается респондентами лидирующей, представляется важным продемонстрировать отношение служащих к необходимости профессионального образования: 60% опрошенных считают необходимым продолжать свое образование; 25% считают необходимым его продолжать, но не имеют возможности; и лишь 15% опрошенных считают, что в продолжении образования нет необходимости.
Следует отметить, что в административно - территориальном управлении Первореченского района г. Владивосток сложилась определенная система подготовки и переподготовки муниципальных кадров, которая осуществляется на базе Русской школы Управления в г. Владивостока. Но, тем не менее, эта система требует своего дальнейшего совершенствования. Несмотря на то, что из действующего кадрового состава муниципальных служащих в течение последних 5 лет проходили повышение квалификации более 80%, к сожалению, только 15% получили и получают высшее управленческое образование, через профессиональную переподготовку прошли обучение около 3%.
Рассмотрим мнения респондентов о компетентности знаний по долгу службы: 30% муниципальных служащих отмечают, что по долгу службы необходимо быть компетентными в области менеджмента; 25% -в правоведении, 15 % - в делопроизводстве, 10% - в области информационных технологий и 5% - в области экономики и финансов. Представляется интересным и с практической, и с научной точки зрения, выявление влияния на деятельность муниципальных кадров такого фактора, как ориентация на принципы федерализма. Это выражается, пусть не всегда осознанно, в таком показателе, как преимущественная ориентация на социальную политику государства (интересы всех) или на автономность муниципальных органов с ориентацией на региональные интересы и интересы конкретных социальных групп (частные интересы). В целом, структуры оценок значимости конкретных факторов у рассматриваемых групп достаточно близки. Различия становятся заметны при обращении к таким показателям, как ценностные ориентации и отношение к службе в муниципальных органах, ее конкретным компонентам. [3] Эти различия касаются стажа работы. Для ориентированных на «интересы всех» наименее характерен стаж от 5 до 10 лет (11,7%), тогда как работники с таким стажем в группе с корпоративными «частными интересами» - это основная группа (42,1%). А характеристики этого контингента, как выяснилось, далеко не позитивны.
Преследующие «интересы всех» отличаются большим соответствием профиля своего образования нынешней работе в Управлении. Они в большей степени ориентируются при выборе места работы на такие критерии, как ее профиль и престижность (их оппоненты - на больший заработок и получение доступа к материальным благам). Смысл служебной карьеры для них определяются, прежде всего, такими факторами, как ощущение сстабильности и уверенности, профессиональное самосовершенствование, тогда как контрагенты, помимо общего с первой группой критерия «ощущение стабильности и уверенности», связывают служебную карьеру с ожиданием роста благосостояния и свободы действий. Аналогично распределение предпочтений в отношении факторов привлекательности муниципальной службы.
В связи с этим можно сделать вывод о том, что муниципальная власть более эффективна, когда она основана на принципах федерализма и строит свои отношения с органами государственной и региональной власти по принципу «холдинга», реально соотнося местную социальную политику с социальной политикой государства.
Проведенный анализ качественного состава муниципальных кадров административно -территориального управления Первореченского района г. Владивосток свидетельствует о том, что необходимо принять ряд мер для создания специальной системы кадрового обеспечения, которая будет основана на комплексной реализации правовых, управленческих, организационных, финансово-экономических, образовательных и других мероприятий
Исходя из вышеизложенного рекомендовано совершенствование модели прохождения службы на примере административно - территориально Управления Первореченского района г. Владивостока по следующим условиям:
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2015 ISSN 2410-6070
1. Предоставлять муниципальным служащим возможность обучаться в заочных, очно-заочных и дистанционных школах, которые позволяли бы им осваивать программы кадровой подготовки независимо от места проживания. Также предусматривается развитие системы конкурсов и олимпиад среди работников, практик дополнительного образования, отработка механизмов учета индивидуальных достижений обучающихся при приеме их на работу.
2. Внедрить систему материальных и моральных стимулов поддержки. А главное привлечь к работе молодых талантливых людей. Муниципальные служащие проводят на работе значительную часть дня, и сохранение, укрепление их физического, психического здоровья очень важное дело. Здоровье - важный показатель его личного успеха. Сбалансированное горячее питание, медицинское обслуживание, включающее своевременную диспансеризацию, спортивные занятия, в том числе вне работы, реализация профилактических программ, обсуждение с работниками вопросов здорового образа жизни - все это будет влиять на улучшение их здоровья. Именно индивидуальный подход предполагает использование современных технологий и создание образовательных программ, которые вызовут у служащего в управлении интерес к работе. Важно пробудить в работнике желание заботиться о своем здоровье, основанное на их заинтересованности в своей трудовой деятельности, выборе вопросов, адекватных индивидуальным интересам и склонностям. Интересная, насыщенная и увлекательная чиновничья жизнь станет важнейшим условием укрепления и сохранения здоровья.
3. В Управлении необходимо создать единую систему нематериального стимулирования. В большинстве случаев при постановке задач и целей основной акцент делается на материальной стороне вопроса, и практически не уделяют внимание нематериальной. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу.
4. Необходимо применить форму личного признания заслуг работников. В современных условиях, по мере роста уровня образования и жизненного уровня муниципальных служащих, возрастает значение внутреннего вознаграждения и использования различных программ признания, безусловно, в сочетании с соответствующим денежным вознаграждением. Перечислим предполагаемые: 1) письмо, направленное на дом сотруднику главой Администрации, с выражением благодарности за конкретный вклад этого сотрудника в успешную деятельность Администрации района; 2) выражение благодарности за хорошее исполнение работы сразу же после ее завершения; 3) выражение отношения в письменной форме в справках или отчетах, подготовленных сотрудниками, с благодарностью за их форму и содержание изложения; 4) открытки, направленные на дом по случаю дня рождения или круглых дат трудовой деятельности, с выражением признательности за службу. Признание важно не только для отдельного муниципального служащего, но и для коллектива. Признание дает группе сотрудников возможность ощутить свою особую причастность к успешной деятельности Администрации и проникнуться значимостью своего вклада в достижение общеорганизационных целей.
5. Заслуживает пристального внимания тот факт, что муниципальные служащие в ходе исследования отмечали нехватку знаний в области теории управления; гражданского законодательства и финансового менеджмента, а это ключевые знания и навыки, которыми должен обладать чиновник для реализации своих полномочий. Это естественно, так как большинство служащих получали образование еще в период СССР.
Поэтому в административно-территориальном управлении должно больше внимания уделять повышению квалификации муниципальных служащих. Они должны посещать специальные семинары в области теории управления, современного законодательства, менеджмента.
Список использованной литературы:
1. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 06 октября 2003 г. N 131-ФЗ (в ред. от 10 июля 2012 г.) [Электронный ресурс]. - СПб Консультант плюс.-Режимдоступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/onHne.cgi?req=doc;base=LAW;n=169814
2. Григорьев В. В. Место и роль повышения ответственности муниципальных служащих в процессе институционализации муниципальной службы в Российской Федерации [Текст] / В.В. Григорьев // Вестник Академии. - 2010. - № 2. - С. 87-90.
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №6/2015 ISSN 2410-6070
3. Рой О. М. Система государственного и муниципального управления [Текст] / О. М. Рой - СПб.: Питер, 2005. - 203 с.
© Е. Д. Белая, В. А. Андреев, 2015
УДК 349.2
А.В. Глухов
К.ю.н., доцент Юридический факультет Российский государственный университет правосудия Г. Москва, Российская Федерация
О НЕКОТОРЫХ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ И ПРАКТИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМАХ ПРЕКРАЩЕНИЯ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Аннотация
Рассматриваются спорные теоретические и практические вопросы расторжения трудового договора по соглашению сторон, а также спорные теоретические и практические вопросы прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Вносятся предложения об изменении трудового законодательства, в части прекращения трудового договора по указанным основаниям.
Ключевые слова
Трудовой кодекс РФ; расторжение трудового двора; соглашение сторон; письменная форма, срочный
трудовой договор, истечение срока.
В части первой ст. 77 Трудового кодекса РФ закрепляются общие основания прекращения трудового договора. Одним из общих оснований прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 1 части первой ст. 77 ТК РФ является соглашение сторон [1]. Трудовой договор, заключенный, как на определенный, так и на неопределенный срок, может быть прекращен в любое время, если его стороны - работник и работодатель - придут к соглашению об этом.
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняет следующее. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор, может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и оснований прекращения трудового договора возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника [2].
Законодатель не предусматривает никаких процедур, которые должны быть исполнены сторонами при расторжении трудового договора по данному основанию (ни сроков, ни предупреждения сторон, ни выплаты выходного пособия и пр.).
Пункт 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ не содержат требований к форме такого соглашения и к перечню условий, подлежащих согласованию, ни об обязательном оформлении соглашения о расторжении трудового договора отдельным документом. Из п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 следует, что по смыслу ст. 78 ТК РФ для расторжения трудового договора достаточно достижения договоренности между работником и работодателем.
В практике применения ст. 78 возникает вопрос: правомерно ли увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) если есть заявление об увольнении по соглашению сторон, но соглашение не оформлено в виде отдельного документа?
Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон, однако форма соглашения трудовым законодательством не установлена (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Представляется, что заявление работника
