CC BY
15
ный характер, а продукт их труда имеет два основания. Первое: продукт деятельности госслужащего субъективен и зависит от профессионализма субъекта деятельности. Второе: продукт деятельности госслужащего объективен и имеет общественно значимый характер. Отсюда следует, что профессиональная деятельность госслужащих признается качественной только тогда, когда осознание и оценка результата своей деятельности самим субъектом адекватны осознанию и положительной оценке результата его деятельности членами социума.
Корпоративное взаимодействие базируется на триединстве налоговой культуры, социального партнерства, корпоративной культуры, создающих целостный механизм управления процессом налогообложения в силу следующих обстоятельств. Развитие налоговой культуры в России позволит преодолеть главные пороки российской налоговой системы - низкий уровень знаний россиян о подлежащих к уплате налогах и терпимость к практике неуплаты последних. А такой важный культурно-этический компонент, как понимание всеми гражданами важности для государства и общества уплаты налогов, создает мощную культурную платформу для развития корпоративного взаимодействия. Но корпоративное взаимодействие - это прежде всего
взаимодействие, основанное на принципах социального партнерства: демократии, законности, солидарности, справедливости, диалога, ответственности сторон за выполнение принятых на себя обязательств, а также на достижении консенсуса и компромисса. Данное взаимодействие в совокупности с базовыми ценностями корпоративной культуры, придающей иной, высший смысл налоговой жизнедеятельности, способствует решению проблем внутренней интеграции акторов налогового процесса и адаптации налоговой службы к внешней среде, предопределяет эффективность корпоративного взаимодействия в налоговой сфере как инновационной формы взаимодействия.
ЛИТЕРАТУРА
1. Самосудов М.В. Основы корпоративного взаимодействия и управления. Химки: Ин-т междунар. эконом. отношений, 2005. 373 с.
2. Российский В.И. Основы корпоративного управления. Ростов н/Д: Феникс, 2006. 252 с. С. 60.
3. Дмитриева Т.Б. Государство и гражданин: кто "выше"? // Человек. 2001. № 4. С. 67-74.
4. Чухнина Г.Я., Леонова Е.Д. Налоговая культура как важный элемент совершенствования налоговой системы России // Налоги и налогообложение. 2008. № 9. С. 13-21.
10 октября 2011 г.
УДК 331.5
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ РАЦИОНАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ РЕГИОНАЛЬНЫМИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ (по материалам Карачаево-Черкесской Республики)
Р.Б. Деккушев
Подводя итог действия кризисных явлений в экономике, региона, можно утверждать, что в ряду наиболее болезненных сфер, попавших под влияние кризиса, оказались социально-трудовые отношения. Актуальными стали вопросы, считавшиесяеще недавно, казалось бы,
Деккушев Руслан Борисович - аспирант кафедры бухгалтерского учета Южно-Российского государственного университета экономики и сервиса, 346500, Ростовская область, г. Шахты, ул. Шевченко, 147, e-mail: git0974@mail.ru.
разрешенными, - задолженность по заработной плате, неденежные формы оплаты труда, принуждение к увольнениям по собственному желанию и административные отпуска. У сторон трудовых отношений, работников и работодателей есть определенные документы, позволяющие зафиксировать определен-
Ruslan Dekkushev - the post-graduate student of the Accounting Department at the South Russian State University of Economics and Service, 147, Shevchenko Street, Shakhty, Rostov region, 346500, e-mail: git0974@mail.ru.
ные гарантии занятости не только на уровне минимально закрепленного федеральным законодательством, но и на индивидуальном, локальном и региональном уровнях. Центральную роль в локальном нормотворчестве по праву занимает коллективный договор как социально-партнерский акт, выражающий в идеале консенсус между желаниями коллектива и возможностями работодателя.
Особое внимание в коллективных договорах следует уделять процедуре сокращения численности или штата, одному из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Бесспорно, сокращение численности или штата является крайней, вынужденной мерой, когда работодатель сталкивается с экономическими проблемами и вынужден сокращать все виды издержек, реагируя таким образом на изменение рыночной коньюнктуры [1]. Стоит отметить, что и в самом ТК РФ этому виду увольнения посвящено наибольшее количество норм, в т.ч. гарантии и компенсации, критерии преимущественного оставления на работе, защита отдельных категорий работников от сокращения.
На многих предприятиях КЧР действенными обязательствами по предотвращению массового высвобождения работников являются следующие меры, прямо закрепляемые в коллективном договоре в качестве обязательств работодателей:
- сокращение продолжительности рабочего времени;
- временное прекращение найма;
- предоставление отпусков без сохранения заработной платы;
- перевод на другую работу;
- переподготовка кадров;
- стимулирование досрочного выхода на пенсию;
- отказ от использования иностранных рабочих и специалистов;
- первоочередное увольнение сезонных и временных работников;
- снижение административно-управленческих расходов;
- ликвидация вакансий;
- ограничение (запрет) совмещения профессий;
- ограничение сверхурочных работ;
- увеличение объема работ, выполняемых своими силами, за счет сокращения объемов, выполняемых сторонними организациями;
- поэтапное высвобождение работников;
- предоставление работникам в первоочередном порядке вакантных мест при наличии необходимой квалификации;
- увеличение объема производства.
Важной составляющей коллективного
договора является также определение критериев массового высвобождения. При массовом высвобождении работники, согласно ТК РФ, имеют наибольшие права и гарантии, однако в самом ТК РФ критерии массовости не определяются. Понятно, что для конкретных предприятий, региона, отрасли массовость при увольнении может быть разной. Кстати, часто данные критерии определяются не на уровне коллективного договора, а в другом виде социально-партнерских актов - отраслевых и (или) территориальных соглашениях, обязательных для предприятий целой отрасли, территории. Подходы к определению подобного рода критериев в коллективных договорах и некоторых соглашениях представлены в таблице 1.
Очевидно, что возможность самим социальным партнерам в ходе коллективных переговоров определять критерии массового увольнения наиболее точно отражает специфику отрасли, территории и множества других факторов, под влиянием которой осуществляется кадровая политика организации в условиях кризиса.
В отношении бывших работников работодатели могут оставлять право пользования на некоторое время благами и услугами, доступными для лиц, состоящих в трудовых отношениях [1].
Так, за работниками ИП Джегутано-ва З.М., уволенными в связи с сокращением численности, на период их трудоустройства (но не более 6 месяцев) сохраняется право пользования санаторно-курортным лечением, детскими дошкольными учреждениями и другими социальными объектами. Пенсионерам ИП Толдиева ежемесячно выплачивается материальная помощь в размере минимальной оплаты труда.
Для высвобождаемых работников ООО "Дом текстиля Рашэ" в течение двух лет сохраняется очередность на получение жилья по прежнему месту работы, в течение года -льготы по оплате за содержание ребенка в детском саду (50 % от утвержденной оплаты).
Критерии массового увольнения в коллективных договорах и соглашениях в КЧР
Коллективный договор организации, соглашение Критерии массового высвобождения
ЗАО Промышленно-торговая швейная фирма "ИНЕ" 10 % или более от общей численности работников предприятия
Райпо Карачаевского района 10 % или более от общей численности работников втечение 90 календарных дней
ООО "Селена" 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней
Карачаевское районное потребительское общество Ликвидация организации с численностью 15 и более человек; 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 150 и более человек в течение 60 календарных дней; 200 и более человек в течение 90 календарных дней
Филиал ОАО "Мобильные телесистемы" Ликвидация организации с численностью 15 и более человек 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
ООО "Эльбрус" Ликвидация организации с численностью работающих 10 и более человек; 20 и более человек в течение 30 календарных дней; 100 и более человек в течение 60 календарных дней; 300 и более человек в течение 90 календарных дней
ООО "Фортуна" Одновременное сокращение 50 или более работников в течение 30 календарных дней
ООО "Дом текстиля Рашэ" 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней
ЗАО "Висма" 15 и более человек в течение месяца
ООО "Эдельвейс" 1 % или более от общей численности работников в течение 30 календарных дней
ООО "Паритет" 16 или более работников в течение 6 месяцев
ООО "Маяк" 10 % или более от общей численности работников предприятия
ИП Джегутанова З.М. Более 5 % численности
ИП Толдиев 5 % или более от общей численности работников в течение 90 календарных дней
Работникам, высвобождаемым из ООО "Эдельвейс" в связи с сокращением численности или штата и признанным в установленном порядке безработными, на период безработицы, но не более двух лет после увольнения, гарантируется сохранение очереди на улучшение жилищных условий по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - дошкольными образовательными учреждениями и оздоровительными лагерями на равных условиях с работниками, продолжающими работать на предприятии.
В практику российских работодателей постепенно входит норма, широко распространенная за рубежом, предоставляющая оплачиваемое время среди рабочей недели для самостоятельного поиска работы лицам, получившим предупреждение о предстоящем
сокращении. ТК РФ вообще не предусматривает предоставления оплачиваемого времени для поиска работы в период сокращения [2]. Как используется эта мера на предприятиях КЧР, можно судить по данным таблицы 2.
ТК РФ особое значение придает критериям преимущественного оставления на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата. В ч. 1 ст. 179 ТК РФ определяется два первоочередных критерия (уровень производительности и квалификации) и другие критерии (ч. 2 ст. 179 ТК РФ), равной силой с которыми обладают и те, которые социальные партнеры посчитают нужным включить в коллективный договор (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Так, на предприятиях ЗАО Промышлен-но-торговая швейная фирма "ИНЕ", ООО "Эко-фарм", ЗАО "Висма" и др. при сокращении
Оплачиваемое время, предоставляемое лицам для поиска работы в период предупреждения о сокращении
Организация Формула продолжительности оплачиваемого времени в коллективном договоре
ЗАО Промышленно -торговая швейная фирма "ИНЕ" 16 часов
Филиал ОАО "Мобильные телесистемы" 4 часа в неделю в удобный для работника день
ООО "Селена" Не более 4 часов в неделю с частичным (25 %) сохранением заработной платы
ООО "Маяк" 4 часа в неделю по согласованию с работодателем
ИП Джегутанова З. А. 1 день в неделю
ООО "Фортуна" Не менее 8 часов рабочего времени в неделю
ЗАО "Висма" Рабочая неделя
Карачаевское районное потребительское общество До 10 часов в неделю
ООО "Эльбрус" Не менее 7 часов в неделю
ОАО "Сбербанк", ЗАО "ВТБ 24" До 5 часов в неделю
Райпо Карачаевского района До 3 рабочих дней в месяц
Правокубанское ЖКХ 2 дня в неделю в рабочее время на период до 2 месяцев
ООО "Эдельвейс" Не менее 3 часов в неделю
ИП Толдиев Освобождение от работы по согласованию с работодателем (не менее 4 часов в неделю)
ОАО "КЧР ЭКО" 8 часов в неделю
ООО "Экофарм" 2 дня в месяц
численности или штата работников общества преимущественное право на оставление на работе, помимо категорий, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, при равной производительности труда может предоставляться работникам предпенсионного возраста за два года до пенсии, а также одиноким матерям и отцам, воспитывающим детей без матери, при наличии ребенка в возрасте до 16 лет.
Аналогичные критерии закреплены в ООО "Эдельвейс", кроме того, коллективный договор общества также защищает лиц, совмещающих работу с учебой, "если обучение совпадает с интересами предприятия".
Еще одной возможностью содействия занятости в условиях кризиса обладает коллективный договор, когда увеличивает, по сравнению с определенным ТК РФ, срок предупреждения о предстоящем сокращении. Например, в райпо Карачаевского района и Правокубанском ЖКХ этот срок превышает предусмотренный ТК РФ 2-месячной срок и составляет 3 месяца (не менее) [2].
Вопрос предоставления единовременного выходного пособия при увольнении напрямую увязан с финансовыми возможностями предприятия и ситуацией на внутрифирменном и внешнем рынках труда. Зарубежная практика вообще идет по пути широкого применения так называемых golden handshakes ("золотых рукопожатий", или "золотого парашюта"), когда повышенным выходным пособием стимулируются добровольные увольнения по собственному желанию, досрочный выход на пенсию.
При увольнении работника по собственному желанию ТК РФ выплату пособий не предусматривает вообще. Элементы такого подхода иногда прослеживаются и в отечественных коллективных договорах. Но есть и другие примеры.
Коллективный договор ИП Джегутано-ва З.А. закрепляет предоставление единовременного пособия в размере 3,5 среднемесячных заработков "пенсионерам, чьи должности сокращаются, желающим уволиться по своей инициативе в связи с уходом на пенсию (а не по сокращению штатов)".
Многие коллективные договоры предполагают дифференциацию размера выходного пособия в зависимости от стажа работы на предприятии, пола, наличия наград и почетных званий, наличия иждивенцев в семье, других признаков.
Одним из признаков "сильного" коллективного договора в условиях кризисных явлений в экономике можно считать и определение специального раздела по содействию занятости.
Так, в коллективном договоре ООО "Маяк" все вопросы, связанные с высвобождением персонала в связи с сокращением численности (штата), выделены в отдельный раздел "Меры социальной защиты работников при реформировании и сокращении (в т.ч. массовом) численности работников".
Согласно действующему законодательству одной из форм защиты трудовых прав граждан является государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Главная роль в данном случае отводится федеральной инспекции труда [3].
Федеральная инспекция труда - единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда) (ст. 354 ТК РФ).
Осуществляя надзорную и контрольную деятельность, государственные инспекции
В филиале ОАО "Мобильные телесистемы" при увольнении впервые в связи с выходом на пенсию независимо от возраста применяются более сложные критерии определения размера выходного пособия (табл. 3).
труда в Российской Федерации на примере Государственной инспекции труда в Карачаево-Черкесской Республике сталкиваются с рядом проблем:
1. Наблюдается рост численности небольших организаций, что ведет к увеличению количества работодателей и затрудняет инспектирование, так как количество государственных инспекторов труда незначительно.
2. Растет количество организаций, которые создаются на короткий промежуток времени, а затем ликвидируются (так называемые фирмы-однодневки) или часто меняют форму собственности и местонахождение, что не позволяет произвести своевременную проверку их деятельности и принять соответствующие меры к нарушителям трудового законодательства.
3. Сохраняют актуальность проблемы, связанные с "серой заработной платой", поскольку работник в случае возникновения трудового спора не может получить должную правовую защиту.
4. В ряде случаев в связи со сложившейся "негативной" судебной практикой и недостаточным профессиональным уровнем инспекторов возникает возможность привлекаемым к административной ответственности лицам избежать наказания.
5. Низкий уровень оплаты труда в Государственной инспекции труда.
В штате Карачаево-Черкесской Гоструд-инспекции 13 человек, которым поднадзорны
Таблица 3
Критерии определения размера выходного пособия
Стаж работы на предприятии (лет) Размер выходного пособия Дополнительное выходное пособие
для мужчин для женщин
5-10 5-10 Месячный заработок + 50 % от размера выходного пособия для лиц, награжденных знаком Отличник бытового обслуживания"
10-20 10-15 2-месячный заработок
20-25 15-20 3-месячный заработок
25-30 20-25 4-месячный заработок
30-35 25-30 5-месячный заработок
Свыше 35 Свыше 30 6-месячный заработок
более 22 700 предприятий и организаций республики.
Государственная инспекция труда осуществляет надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда. В структуру ГИТ в КЧР входит два отдела, осуществляющих надзор па правовым вопросам и надзор в области охраны труда. Государственная инспекция труда имеет право проверять и контролировать соблюдение законодательства о труде на любых предприятиях республики вне зависимости от формы собственности. Федеральный закон от 26 декабря 2008 года № 294 "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля" регламентирует частоту проверок предприятий и организаций, в соответствии с которым плановая (комплексная) проверка может быть осуществлена один раз в три года.
Гострудинспекция имеет также право проводить внеплановые (целевые) выходы на предприятия или в организации для проверки обоснованности полученной жалобы, другой оперативно полученной информации. В этом случае внеплановая проверка включает в себя и плановую проверку документации. Анализ показывает, что свыше 60 % поступивших жалоб оказываются обоснованными [3].
Для регистрации проверок Госинспекции труда в каждой организации должен быть заведен журнал учета мероприятий по контролю должностным лицам органа государственного контроля. По итогам проверки государственный инспектор труда выносит обязательное к исполнению предписание с указанием сроков устранения выявленных нарушений, а также имеет право вынести решение о привлечении к административной ответственности в виде штрафных санкций до 5 000 рублей на должностных лиц и до 50 000 рублей - на юридических лиц.
По итогам 2009 г. работниками Государ -ственной инспекции труда в Карачаево-Черкесской Республике в организациях и предприятиях КЧР проведено 617 проверок.
В ходе надзорно-контрольных мероприятий было выявлено 3 164 нарушений трудового законодательства, в том числе несвоевременная и не в соответствии с требованиями трудового законодательства аттестация рабочих мест; нарушение трудового законодательства, связанное с охраной труда [3].
Статистические данные наглядно демонстрируют, что ошибки работодателей в вопросах охраны труда весьма распространены и доминируют среди других правонарушений. Для их предупреждения в организациях необходимо, по нашему мнению, разрабатывать и утверждать:
- инструкции по охране труда (на основе межотраслевых или отраслевых типовых инструкций по охране труда);
- журналы регистрации инструктажа: вводного, первичного и повторного (при необходимости - внепланового и целевого);
- журнал учета выдачи инструкций по охране труда работникам;
- журнал регистрации несчастных случаев на производстве;
- личные карточки сертифицированных средств индивидуальной защиты;
- график периодических медицинских осмотров;
- положение о порядке выдачи работникам средств коллективной и индивидуальной защиты и др.
Перечень документов определяется спецификой деятельности организации [4].
Меры, принимаемые Гострудинспекцией по пресечению нарушений трудового законодательства, довольно часто не дают должного эффекта. С нашей точки зрения, это объясняется незначительностью штрафных санкций, предусмотренных за нарушение трудового законодательства.
Так, должностное лицо в соответствии с КоАП может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа от 1 до 5 тыс. руб., что не является значительной суммой, точно так же, как и для крупной компании, которая массово нарушает трудовое законодательство, несущественно заплатить штраф в размере от 30 до 50 тыс. Таким образом, для предприятия заплатить штраф оказывается выгоднее, чем исполнять предписание законодательства в области трудового права. Выходом из сложившейся ситуации, с нашей точки зрения, может быть ужесточение трудового законодательства путем увеличения размера штрафных санкций.
ЛИТЕРАТУРА 1. Скавитин А. Коллективный договор: возможности в условиях кризиса // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. № 1. С. 26-33.
