CC BY
91
Труд и право
ПРИЕМ И УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА
Э.В. АБРАМОВА,
консультант по налогам ЗАО «ВКЛ-Интерком-Аудит»
Испытание при приеме на работу и его результат
Испытание при приеме на работу — проверка со-ответствия работника поручаемой ему работе.
Отметим, что установление испытательного срока - не обязанность работодателя. Согласно ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) условие об испытании при приеме на работу должно быть указано в трудовом договоре, поскольку является одним из дополнительных условий трудового договора. На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на работу работника с испытательным сроком. Поэтому, если в трудовом договоре не предусмотрено условие об испытании при приеме на работу, то работодатель не вправе приказом о приеме установить его. В случае отсутствия в трудовом договоре указанного условия согласно ст. 70 ТК РФ считается, что работник принят на работу без испытания. Кроме того, работодатель не вправе установить работнику испытательный срок при приеме на работу, если работник с этим не согласен, поскольку в соответствии со ст. 70 ТК РФ условие об испытании при заключении трудового договора может быть установлено соглашением сторон.
Не устанавливается испытание при приеме на работу следующим категориям лиц: • лицам, поступающим на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременным женщинам; лицам, не достигшим возраста 18 лет; лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности; лицам, избранным (выбранным) на выборную должность на оплачиваемую работу; лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Испытание при приеме на работу не устанавливается также в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллек-
тивным договором. Так, согласно ст. 289 ТК РФ, испытательный срок не может быть установлен лицам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев.
Таким образом, в случае установления условия об испытании в отношении вышеперечисленных лиц, оно признается недействительным.
В ст. 70 ТК РФ определены предельные сроки, на которые может быть установлено испытание. Согласно указанной статье срок испытания не может превышать:
шести месяцев (если иное не установлено федеральным законом) — для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций; трех месяцев — для остальных категорий работников.
Срок испытания исчисляется с первого дня работы. При этом в срок не входят:
1) период временной нетрудоспособности работника;
2) другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (например, при нахождении работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы).
Иными словами, в случае отсутствия работника на работе течение испытательного срока прерывается. После перерыва он продолжается, а общая его продолжительность не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре.
Следует отметить, что на работника в период испытания распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Так, в этот период работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации, он имеет право в случае болезни на пособие по временной нетрудоспособности и т.д.
Обратите внимание!
Правилами ведения и хранения трудовых книжек не предусмотрено внесения в них записи об испытательном сроке. Условие об испытании при приеме на работу приводится в приказе о приеме, реквизиты которого указываются в графе 4 трудовой книжки.
Согласно ст. 71 ТК РФ в случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. При этом издается приказ об окончательном приеме на работу. Последующее увольнение работника допускается только на общих основаниях.
В период испытательного срока работодатель вправе принять решение о неудовлетворительном результате испытания. При этом согласно ст. 71 ТК РФ работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. В случае принятия решения о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания, работодатель обязан предупредить работника об этом не менее чем за три дня. Работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника, не выдержавшим испытание. Трудовой договор с работником, не выдержавшим испытание, расторгается без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Работник вправе обжаловать решение работодателя в судебном порядке в случае несогласия с признанием неудовлетворительными результатов испытания и прекращением с ним на этом основании трудового договора.
Работник, принятый на работу с испытательным сроком, согласно ст. 71 ТК РФ в свою очередь вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если в период испытания решит, что предложенная работа ему не подходит. При этом работник обязан за три дня предупредить работодателя в письменной форме.
Оформление увольнения работников
При увольнении работника необходимо:
1) оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора по форме Т-8 (при увольнении одного работника) или Т-8а (при увольнении нескольких работников); приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляется работнику (работникам) под расписку;
2) на основании приказа сделать запись в личной карточке (форма Т-2), лицевом счете (форма Т-54 или Т-54а) и трудовой книжке;
3) произвести расчет с работником по форме Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником». Эта форма применяется для определения заработной платы и других выплат сотруднику при прекращении трудового договора.
Указанные формы утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Рассмотрим, какие еще документы оформляются при увольнении по различным основаниям.
В случае расторжения трудового договора по инициативе работника он должен не менее чем за две недели до увольнения написать заявление. В заявлении работник должен указать дату, с которой он хочет уволиться, и причину увольнения. Затем на основании поданного работником заявления работник кадровой службы оформляет приказ о прекращении действия трудового договора с работником (см. выше).
При расторжении трудового договора по соглашению сторон необходимо в произвольной форме составить соглашение. В данном соглашении следует указать стороны соглашения, условия, на которых работодатель и работник расторгают трудовой договор (дату увольнения, размер, порядок и сроки выплаты компенсации и т.п.). На основании соглашения издается приказ о расторжении трудового договора.
При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников организации необходимо издать приказ о сокращении численности или штата. Кроме того, кадровая служба должна иметь в наличии уведомление работнику о предстоящем сокращении с подписью работника, в случае отказа работника от другой должности — его письменный отказ, а также приказ об увольнении.
В случае расторжения трудового договора на основании несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должны быть заключение аттестационной комиссии, должностная и нструкция, п ис ьмен н ы й отказ работн и ка от другой должности, приказ об увольнении.
При увольнении работника за неоднократное не-исполнениетрудовыхобязанностейдолжныбытьакты о совершении дисциплинарных проступков, докладные работников, объяснительные работника, приказы о дисциплинарных взысканиях, атакже приказ об увольнении.
Для увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения необходимо иметь медицинское заключение, акт о нахождении на работе в состоянии
опьянения, объяснительная работника, приказ об увольнении.
Перед расторжением трудового договора за прогул составляют акт об отсутствии на работе, работник пишет объяснительную, а в случае отказа давать объяснения - составляется акт об отказе работника давать объяснения, издается приказ об увольнении.
При прекращении трудового договора в день увольнения (последний день работы) работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении, а по его письменному заявлению также копии документов, связанных с работой. Если в день увольнения работник отсутствует на работе либо отказывается от получения трудовой книжки на руки и по этим причинам невозможно выдать трудовую книжку, работодатель должен предпринять следующие действия. Работнику направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, поскольку пересылка трудовой книжки почтой допускается только с его согласия. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки со дня направления такого уведомления (ст. 62 ТК РФ).
В своевременной выдаче трудовой книжки в первую очередь заинтересован работодатель. Ведь согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04. 2003 N9 225 «О трудовых книжках» (далее - Правила ведения и хранения трудовых книжек), а также ст. 234 ТК РФ, при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя последний обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Кроме того, работодателю надо будет издать новый приказ об увольнении работника и внести в трудовую книжку данные об изменении даты увольнения на день выдачи трудовой книжки.
В соответствии с пунктом 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек при увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации и подписью самого работника.
Впп. 5.1,5.2 Инструкции № 69, указан порядок внесения записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора. Запись об увольнении производится в следующем порядке:
в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения; в графе 3 делается запись о причине увольнения; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ
(распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.
По общему правилу при прекращении трудового договора по предусмотренным в ст. 77 ТК РФ основаниям в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на соответствующий пункт данной статьи. Исключение составляют случаи:
расторжения трудового договора по инициативе работодателя - кадровик делает ссылку на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством;
расторжен ия трудового договора по обстоятел ьс-твам, не зависящим от воли сторон — ссылка делается на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ. Например, в случае смерти работника в трудовую книжку вносится запись: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, п. 6 ст. 83 ТК РФ». После внесения такой записи в трудовую книжку согласно п. 37 Правил ведения и хранения трудовых книжек последняя выдается на руки одному из родственников работника под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.
Выплаты при увольнении
Работнику при увольнении должны быть выплачены:
1) заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения;
2) компенсация за неиспользованный отпуск (за все неиспользованные отпуска);
3) выходное пособие (в определенных законодательством случаях).
Увольняемым работникам заработная плата выплачивается в сроки, установленные ст. 140 ТК РФ, а именно, не позднее дня их увольнения. Если в последний рабочий день работник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования об окончательном расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в установленный в ст. 140 ТК РФ срок выплатить не оспариваемую им сумму.
При увольнении работника согласно ст. 127 ТК РФ выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, в том числе за все прошлые годы. При этом взамен выплаты компенсации по письменному заявлению работника и с согласия работодателя неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные
действия). В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Выдача всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, а также трудовой книжки с внесенной в нее записью об увольнении производится перед уходом работника в отпуск. За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако отпуск на число дней болезни не продлевается.
Необходимо помнить, что согласно ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Поэтому, если работник не был в отпуске более двух лет, то организации придется обосновать, почему это произошло. Таким обоснованием может быть заявление работника о переносе отпуска за текущие года на следующие рабочие года.
Количество дней, подлежащих оплате при увольнении, рассчитывается исходя из количества месяцев, отработанных в рабочем году. То есть исчисление срока на право получения отпуска начинается с даты, когда сотрудник приступил к работе, а не с начала календарного года.
В случае если увольняющийся работник не отработал период, предоставляющий право на полную компенсацию неиспользованного отпуска, компенсация выплачивается пропорционально дням отпуска за отработанные месяцы. При этом не полностью отработанный месяц не учитывается, если количество отработанных дней составляет менее половины месяца. Если отработано более половины месяца, то он учитывается как целый.
Пример 1. Николаев И. П. увольняется с 10декабря 2004г. Отпуск использован по 15марта этого же года. В текущем рабочем году отработано 8полных месяцев и 26 дней. Так как в не полностью отработанном месяце отработанное время составляет более половины, этот месяц учитывается при расчете как целый. Поэтому компенсации подлежит неиспользованный отпуск за 9 месяцев.
Компенсация выплачивается за (28 : 12) 9 = 21 день.
Если отпуск за текущий рабочий год был предоставлен авансом, а к моменту увольнения рабочий год полностью не отработан, то сумма среднего заработка за неотработанные дни отпуска согласно ст. 137 ТК РФ подлежит удержанию из заработной платы работника. Удержание не производится, если работник увольняется в результате:
ликвидации организации или прекращении деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ);
сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ); смены собственника имущества организации (это касается руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 ТК РФ); призыва работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ); смерти работника либо работодателя — физического лица, а также признания судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ); наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ст. 83 ТК РФ). Среднедневной заработок рассчитывается по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ.
Пример 2. Федоров С. Г. увольняется с 10 декабря
2005 г. За рабочий год — с 1 июля 2005 г. по 30 июня
2006 г. — был предоставлен отпуск с 1 по 28 августа 2005 г. При расчете отпускных за расчетный период (май, июнь, июль) начислено 15 000руб.
Среднедневной заработок за расчетный период составил: 15 000руб. : 3: 29,6 = 168,92руб.
Сумма отпускных составила: 168,92руб. х 28 дн. = 4 729,76 руб.
До момента увольнения в рабочем году отработано 5 полных месяцев и 10 дней, которые не учитываются при расчете. Не отработано 7месяцев, сумма выплаченных отпускных за этот период должна быть удержана.
Отпуск за неотработанный период: (28: 12) 7 = 16,33 дня.
Сумма отпускных, подлежащих удержанию: 168,92руб. х 16,33 дн. = 2 758,46 руб.
Работникам при расторжении трудового договора, согласно статье 178 ТК РФ, выплачиваются выходные пособия.
Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработ-
ка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) при расторжении трудового договора в связи:
с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК
РФ);
сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Обратите внимание!
Выходное пособие выплачивается уволенным работникам независимо от их последующего трудоустройства при наличии предусмотренных ТК РФ обстоятельств. Средняя же заработная плата на период трудоустройства сохраняется за уволенным работником только в случае, если он не вступил в трудовые отношения с новым работодателем. То есть для того чтобы работнику выплатили среднемесячный заработок на период трудоустройства за второй месяц, он должен подтвердить, что в этот период не работал (например, предоставить трудовую книжку, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Это установлено ст. 178ТКРФ. Работник в двухнедельный срок после увольнения должен обратиться в указанный орган, и если работник не будет трудоустроен службой занятости, за ним сохраняется среднемесячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения. В этом случае работнику для получения среднего заработка необходимо представить бывшему работодателю трудовую книжку и справку из органа службы занятости.
После увольнения работника сохраняемый на период трудоустройства среднемесячный заработок выплачивается вдни выдачи вданной организации заработной платы. При этом уволенный работник предъявляет трудовую книжку.
Отдельным категориям работников законодательством установлены иные сроки сохранения среднего месячного заработка при увольнении по этим основаниям. Встатье318ТК РФ закреплено положение о сохранении работникам, высвобождаемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с их ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации, среднего заработка на период трудоустройства в течение шести месяцев со дня увольнения с учетом выплаты месячного выходного пособия. Следует отметить, что аналогичное положение было изложено в ст. 6 Закона Российской
Федерации от 19.02.1993 N° 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». Но согласно Федеральному закону от 22.08.2004 №122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» указанная статья Закона Российской Федерации от 19.02.1993 N° 4520-1 утратила силу.
Согласно ст. 84 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка при прекращении трудового договора в связи с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора не по вине работника, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст. 77 ТК РФ).
При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников согласно ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник в соответствии сост. 181 ТК РФ обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Выплата такой компенсации является обязанностью нового собственника имущества организации, а не правом.
Сезонным работникам выходное пособие выплачивается согласно ст. 296 ТК РФ в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора в связи:
с ликвидацией организации; сокращением численности или штата работников организации.
Согласно ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора:
по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности
или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ); в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);
в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ); в связи с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).
Выходное пособие выплачивается работнику в день его увольнения.
Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры. Это предусмотрено ст. 178 ТК РФ.
Расчет средней заработной платы работника производится в соответствии со ст. 139 ТК РФ исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Согласно ст. 139 ТК РФ в коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Размер выходного пособия определяется умножением среднего дневного заработка на количество рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели, приходящихся на период выплаты, т.е. на первый календарный месяц со дня увольнения без учета праздничных дней.
Пример 3. Работник уволен 4 апреля по инициативе работодателя в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие состояния здоровья. В коллективном договоре предусмотрен расчетный период для исчисления среднего заработка - 3 календарных месяца (с 1-го до 1-го числа) перед месяцем наступления события. В организации установлена пятидневная рабочая неделя. В расчетном периоде (январь - март) начислена заработная плата — 15 000руб. Количество отработанных дней в расчетном периоде (с 1 января по 1 апреля) — 59. В этом случае работнику необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка за период с 5 по 19 апреля.
Определим средний дневной заработок работника: 15 ООО руб.: 59 = 254,24руб.
Определим размер выходного пособия умножением среднего дневного заработка на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на период выплаты: 254,24руб. х 10 = 2 542,4руб.
Таким образом, в день увольнения работник должен получить выходное пособие в сумме 2 542,4руб.
Налогообложение выплат при увольнении
Согласно п. 3 ст. 217 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - НК РФ) не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц (далее - НДФЛ) все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск. Таким образом, сумма начисленной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении является объектом налогообложения НДФЛ, ^выходное пособие не подлежит обложению НДФЛ (в пределах норм, установленных законодательством РФ) в случае, если при увольнении по тем или иным обстоятельствам выплата выходного пособия предусмотрена действующим за кон одате л ьст вом.
Согласно ст. 178 ТК РФ трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры. При этом в случае выплаты выходного пособия:
в сумме, превышающей установленный законодательством размер, сумма превышения облагается НДФЛ;
по иным основаниям, не предусмотренным законодательством Российской Федерации, сумма выплаченного выходного пособия по таким основаниям полностью подлежит обложению НДФЛ.
Согласно подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ не подлежат налогообложению единым социальным налогом (далее - ЕСН) все виды установленных законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных с увольнением работников, включая компенсации за неиспользованный отпуск. То есть на компенсацию за неиспользованный отпуск ЕСН не начисляется, а вопрос о налогообложении выходного пособия ЕСН решается аналогично вопросу об обложении выходного пособия НДФЛ: если выплата выходного пособия предусмотрена законодательством Российской Федерации, сумма выходного пособия не подлежит обложению ЕСН, в противном случае — ЕСН на сумму выходного пособия начисляется. Кроме того, для плательщиков налога на прибыль согласно п. 3 ст. 236 НК РФ если у налогоплательщика выплаты, производимые
работнику, не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль в текущем отчетном (налоговом) периоде, то такие выплаты не являются объектом обложения ЕСН.
Если выходное пособие не является объектом обложения ЕСН, страховые взносы на обязательное пенсионное страхование также не начисляются, поскольку согласно п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» объектом обложения страховыми взносами является объект налогообложения по ЕСН. На этом же основании не начисляются страховые взносы на обязательное пенсионное страхование и на компенсацию за неиспользованный отпуск.
На компенсацию за неиспользованный отпуск и на выходное пособие не начисляются страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Это установлено п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от07.07.1999 №765 «О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации».
При исчислении налога на прибыль в расходы на оплату труда согласно ст. 255 НК РФ включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Следовательно, если выходное пособие предусмотрено трудовым законодательством и выплачивается в установленном законодательством размере, то сумма таких выплат организации включается в состав расходов на оплату труда.
В случае выплаты работнику выходного пособия в связи с увольнением по основаниям, при которых законодательством не предусмотрена выплата выходного пособия, если она предусмотрена трудовым или коллективным договором, то выплата включается в состав расходов на оплату труда на основании п. 25 ст. 255 НК РФ. Если же работнику выплатили выходное пособие в связи с увольнением по основаниям, при которых законодательством не предусмотрена такая выплата, и выплата не предусмотрена трудовым или коллективным договором, то она не уменьшает налогооблагаемую прибыль. При выплате выходного пособия в размере, превышающем установленную законодательством норму: если такая выплата предусмотрена трудовым или коллективным договором — выплата включается в состав расходов, учитываемых при налогообложении прибыли, в противном случае - такая выплата не уменьшает налогооблагаемую прибыль.
Компенсация за неиспользованный отпуск, выплачиваемая в размере, установленном трудовым законодательством, относится к расходам организации на оплату труда на основании п. 8 ст. 255 НК РФ.
Кроме того, в соответствии с п. 9 ст. 255 НК РФ в состав расходов на оплату труда включаются также начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика.
