CC BY
6
ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
УДК 331.5
Кочерга С.Ю.1
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА цЕлЕВОГО ОБУЧЕНИИ КАК УСЛОВИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. На сегодняшний день рынок труда служит одним из наиболее сложных распределительных механизмов и выполняет важную роль в развитии любого государства. Несмотря на это, он также обладает и специфичными для любых видов рынка свойствами, которые могут демонстрировать отрицательное влияние, что может ограничивать государство.
В данном случае речь идет о возможности появления диспропорций в спросе и предложении человеческого ресурса, наличии уязвимости на рынке труда молодого поколения, которое только окончило высшее учебное заведение и не имеет достаточного опыта в рабочей деятельности. Главным механизмом по установлению согласования интересов, возникающих между органами власти и работодателями, является стремление к обеспечению качественной и количественной потребности экономики необходимыми специалистами, что предполагает существование института целевого обучения. Современные условия демонстрируют необходимость в изучении данного вопроса более подробно.
Ключевые слова: целевое обучение, кадровая политика, абитуриент, механизм, образование, договор, трудоустройство.
Kocherga S.
IMPROVING THE TARGETED TRAINING MECHANISM AS A CONDITION OF AN EFFECTIVE HR POLICY OF THE ORGANIZATION
Abstract. Today, the labor market serves as one of the most complex distribution mechanisms and plays an important role in the development of any state. Despite this, it also has properties specific to any type of market that can demonstrate a negative impact, which can limit the state.
In this case, we are talking about the possibility of imbalances in the supply and demand of human resources, the presence of vulnerability in the labor market of the younger generation, who have just graduated from a higher educational institution and do not have sufficient experience in work activities. The main mechanism for establishing a coordination of interests arising between authorities and employers is the desire to provide the qualitative and quantitative needs of the economy with the necessary specialists, which presupposes the existence of an institution of targeted training. Modern conditions demonstrate the need to study this issue in more detail.
Keywords: targeted training, personnel policy, applicant, mechanism, education, contract, employment.
Изучение целевого обучения происходило с различных позиций. Говоря о нормативно-правовых аспектах этого вопроса, можно
сказать, что здесь проводятся исследования особенностей взаимоотношений между участниками целевого обучения, оценка существу-
1 Кочерга Светлана Юрьевна, старший преподаватель кафедры менеджмента и предпринимательского права, Северо-Кавказский институт - филиал РАНХиГС, г. Пятигорск, Российская Федерация, e-mail: sv.koch@mail.ru Svetlana Kocherga, Senior Lecturer, Department of Management and Business Law, North-Caucasian Institute, Branch of RANEPA, Pyatigorsk, Russian Federation, e-mail: sv.koch@mail.ru
ющей юридической практики, с позиции экономики определено значение целевого обучения и его влияние на рынок труда [1]. Также стоит отметить наличие работ, которые показывают опыт образовательных организаций в осуществлении целевого обучения и дальнейшего трудоустройства выпускников.
Целью данного исследования является определение путей улучшения механизма целевого обучения, которое послужит условием эффективного проведения кадровой политики предприятия.
Становление института целевого обучения уходит в дореволюционный период исторического развития России, когда студенты получали образование за счет средств государственной казны и должны были впоследствии отрабатывать определенное количество лет в обозначенном в договоре месте [2]. Дальнейшее развитие государства показывает, что во времена Советского Союза практиковалось распределение выпускников после окончания обучения, что рассматривается также в рамках организации целевого обучения. Данное направление регламентировалось Постановлением ЦИК и СНК СССР от 15.09.1933 г. «Об улучшении использования молодых специалистов» [3]. В Постановлении было обозначено, что выпускники должны были в обязательном порядке проработать в течение пяти лет на предприятиях, находившихся под властью народного комитета, к которому относилось то или иное учебное заведение. В случае если выпускники самовольно устраивались на работу, то это считалось нарушением закона и служило основанием для последующего привлечения к судебному разбирательству, и обвиняемый мог понести ответственность.
В последующем, начиная с середины XX века, срок обязательной отработки после окончания высших и средних специальных учебных заведений сократился до трех лет. Показатель прошедших отработку после окончания высших и средних учебных заведений контролировался Министерством и соответствующими ведомствами, которые ежегодно представляли необходимый отчет о количестве специалистов и выполнении плана [4].
С.П. Гришин считает [5], что деятельность
данных комиссий основывалась на гарантиях конституционного права советских граждан на труд, при этом деятельность молодого специалиста представляла собой исполнение гражданского долга и необходимость в отработке за полученную возможность бесплатного обучения.
Распад СССР, смена политического и экономического строя привели к отмене централизованной системы трудоустройства молодых специалистов. Лишь в 1995 г. принято постановление Правительства РФ № 942 «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием» [6]. Приказом было введено понятие «целевая контрактная подготовка», в рамках которой заключаются контракты между студентом и учебным заведением, между студентом и работодателем на срок до 3 лет по предложению, которое делается руководителем учебного заведения не позднее, чем за 3 месяца до окончания студентом учебного заведения. Обязательства и ответственность сторон определяются контрактом. Работа, которую работодатель предлагает студенту, должна соответствовать уровню и профилю его профессионального образования.
Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» в статье 56 вводит понятие «целевое обучение» и определяет его особенности и основные положения, касающиеся заключения договора о целевом обучении. За период с момента вступления в действие Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» было принято несколько правовых документов, регламентирующих порядок заключения целевых договоров. В настоящее время действует Положение о целевом обучении по образовательным программам среднего профессионального и высшего образования, принятое Постановлением Правительства РФ от 13.10.2020 № 1681 [7].
Основные моменты заключения договора о целевом обучении:
1. Законодательством определены существенные условия договора о целевом обучении.
2. Договор о целевом обучении могут заключать федеральные государственные органы, органы государственной власти субъекта РФ, органы местного самоуправления, юридические лица, а также индивидуальные предприниматели.
3. Заключать договор о целевом обучении могут студенты любого курса: как поступающие в образовательные организации абитуриенты, так и те, кто уже учится по программам среднего профессионального или высшего образования.
4. Договор о целевом обучении может быть двух- или многосторонним: гражданин и заказчик целевого обучения; гражданин, заказчик целевого обучения, организация, осуществляющая образовательную деятельность, и организация, в которую будет трудоустроен гражданин после обучения (будущий работодатель). Гражданин может обучаться как на бюджетной, так и на платной основе за счёт средств заказчика. Обучаться за счёт государственного бюджета по программам высшего образования смогут только те граждане, которые заключили договор о целевом обучении с заказчиками, перечисленными в ч. 1 ст. 71.1 ФЗ «Об образовании» (органы власти и лица, которые либо полностью, либо частично финансируются за счёт бюджета). При обучении на бюджетной основе гражданин получает государственную стипендию (академическую или социальную).
5. Заказчик целевого обучения обязан предусмотреть в договоре меры поддержки, материального стимулирования, определить срок трудоустройства, а также место осуществления трудовой деятельности гражданина в соответствии с полученной им квалификацией [8]. Неисполнение обязательств заказчика по трудоустройству предусматривает выплату гражданину компенсации в размере трёхкратной среднемесячной начисленной заработной платы в соответствующем субъекте РФ, на территории которого он должен быть трудоустроен, в день отчисления из образовательной организации в связи с завершением обучения. В случае неисполнения обязательств гражданин должен возместить заказчику расходы, связанные с предоставлением мер поддержки [2].
Квота является определителем количества мест участников целевого обучения, которое осуществляется за счет средств бюджета и устанавливается Правительством РФ каждый год, исходя из особенностей и потребностей социально-экономического положения страны относительно необходимости в квалифицированных кадрах. Основываясь на Распоряжении Правительства РФ от 28.11.2020 № 3161-р, за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета происходит распределение квот приема на целевое обучение в рамках образовательных программ.
По мнению специалистов в области менеджмента, наблюдается недоверие со стороны общества к функционированию института целевого обучения. Одним из таких примеров является проведение конкурсного отбора среди абитуриентов, который определяется специальной квотой, однако, как показывает практика, на бесплатное обучение попадают абитуриенты, набравшие более низкие баллы и при этом заключившие договор. Для определенных групп абитуриентов целевой договор служит своеобразной гарантией поступления, в то же время он нарушает конкурсный прием в высшие учебные заведения [2].
Другие исследования демонстрируют тот факт, что выпускники, заключившие целевой договор, после окончания обучения трудоустраиваются не в обозначенные ранее места работы. На деле, лишь треть из общего количества выпускников трудоустраиваются на ранее обозначенные места работы. Одной из главных причин такого количества трудоустроенных является отсутствие согласования темы исследования и приобретение практического опыта во время прохождения практики [9].
Отсюда следует, что со стороны самих предприятий необходимо также проведение грамотной кадровой политики.
Менеджмент предприятий требует к себе особого внимания, поэтому предполагается разработка новых способов влияния на выпускников учебных заведений и побуждения к проведению продуктивной деятельности, в том числе находящейся во взаимосвязи с инструментами стимулирования. Менеджеры по управлению персоналом предприятия прово-
дят актуализацию и внедрение новых инструментов, а также оценку их отдачи на конечные результаты деятельности предприятия. Возникает необходимость в расширении способности использования исходных данных и формирования критической массы оценочных решений [10].
В результате создания достаточно жестких ограничений ресурсного обеспечения ведения предпринимательской деятельности происходит увеличение стоимости выявления решений, что иногда приводит к принятию специалистами компании нецелесообразных решений, затрагивающих не только свою репутацию, но и репутацию своего предприятия. Иногда возникают ситуации, при которых происходит ограничение времени проведения анализа и рефлексии отдачи инструментов подбора персонала и заключения с потенциальными сотрудниками трудовых договоров [11].
Соблюдение вышеприведенных принципов раскрывается в приоритетных направлениях работы предприятия в рамках целевого обучения, в которых отображаются конкретные социально-экономические и производственные установки руководства. Как отмечает Н. В. Попова, наиболее приоритетными направлениями кадровой политики предприятия в направлении реализации целевого обучения во все времена являются:
- формирование у будущих специалистов гражданской позиции и патриотизма;
- формирование у молодежи ценностных ориентаций, которые проявляются в стремлении быть достойным работающим членом общества, честно относящимся к труду и своему коллективу, ответственно выполняющим возложенный на него круг задач и обязанностей, испытывающим гордость за свою профессию;
- улучшение социальных и трудовых условий жизнедеятельности молодежи.
Решение этих задач, входящих в основу молодежной политики предприятия, способствует не только эффективному развитию конкретного предприятия или организации, но и решает важнейшие государственные задачи, связанные с развитием целевого обучения в
стране. Реализация вышеприведенных направлений достигается в следующих видах деятельности предприятия по совершенствованию и развитию кадровой политики в его структуре [12]:
- полноценная защита прав и интересов будущих выпускников учебных заведений;
- создание и распространение рекламы, проведение РЯ-акций и других коллективных действий, формирующих положительное отношение к конкретному предприятию;
- содействие в помощи молодым сотрудникам, находящимся в процессе адаптации к коллективу и трудовой деятельности, что происходит, в частности, за счет программы наставничества, проведения корпоративных мероприятий, а также различных конкурсов, связанных с проявлением профессионального мастерства;
- способствование развитию дополнительных профессиональных компетенций у будущих сотрудников посредством их взаимодействия с профсоюзными организациями, повышения квалификации, дополнительного обучения на базе предприятия;
- выявление проблем, с которыми сталкиваются молодые сотрудники предприятия, и своевременное решение этих проблем, в данном случае речь идет преимущественно о работе штатного социального психолога;
- проведение комплекса физкультурно-оздоровительных мероприятий, направленных на улучшение психологического и физического состояния молодых сотрудников, а также на совершенствование коллективного духа;
- многостороннее содействие наиболее полной реализации интеллектуального потенциала молодежи в кадровой политике предприятия, что проявляется в выявлении активных и перспективных кадров, проявляющих интерес к разным аспектам трудовой и социальной деятельности внутри предприятия;
- адаптация инновационных технологий управления и повышения качества работы персонала в структуру предприятия;
- обеспечение участия молодежи в организации формирования резерва руководящих кадров предприятия на конкурсной основе;
- проведение экспертных оценок деловых качеств и психодиагностики личности молодых претендентов на профессионально-квалификационное и служебное продвижение.
Подобные форматы деятельности предприятия способствуют последовательному воспитанию профессионала, принимающего активное участие в деятельности предприятия и тем самым способствующим его продвижению. Помимо этого, грамотно реализованная молодежная политика предприятия способствует воспитанию высоконравственного и ответственного гражданина, «соответствующего структуре и динамике материального и духовного производства» [13].
Сегодня активный рост объема образовательного материала, а также сокращение времени на его изучение демонстрирует необходимость применения инновационных методик в учебном процессе целевого обучения. Для этого необходимо организовывать и управлять образовательным процессом, контролировать усвоение знаний в рамках целевого обучения и искать пути для повышения его качества.
Внедрение инновационных технологий в образовательный процесс стало основным источником развития и совершенствования целевого обучения в настоящее время.
Анализируя современную практику использования целевых договоров, следует обозначить наличие их преимущества и недостатков как в отношении студентов, так и в отношении организаций-работодателей.
С позиции студента преимуществами функционирования целевого обучения являются:
- обучение, предоставляемое за счет бюджетных средств, или средств, выделяемых организацией;
- наличие определенных гарантий трудоустройства, которое будет предоставлено студенту после окончания учебного заведения;
- предоставление со стороны государства различных мер поддержки;
- соответствующее место прохождения практики для получения необходимых навыков и умений.
В то же время существуют и недостатки це-
левого обучения для студентов:
- отсутствие последующего выбора места работы;
- в случае нахождения более перспективного места работы и стремления расторгнуть целевой договор студент должен будет возместить все расходы, связанные с обучением и предоставлением государственных мер поддержки;
- наличие рисков по получению низкооплачиваемой работы.
Рассматривая позицию организации-работодателя, можно выделить наличие следующих преимуществ:
- проведение отбора по поиску лучших кандидатов на будущую должность;
- получение соответствующего специалиста исходя из потребностей кадровой политики;
- знакомство с особенностями функционирования и приобретение соответствующих навыков непосредственно в данной организации;
- установление необходимого уровня заработной платы будущему специалисту.
Для организации-работодателя также существуют и свои недостатки, которые выражены в виде:
- риск получить не самого лучшего специалиста;
- большая вероятность ухода специалиста после отработки обязательного срока и необходимость подготовки нового работника;
- риск отсутствия вакансии, на которую претендует молодой специалист, и выплаты штрафа.
По нашему мнению, на сегодняшний день необходимо обозначить роль целевого обучения, которая не должна сводиться лишь к решению кадровых вопросов. К изучению этого направления следует подходить с позиции социального значения, когда оно обозначено в молодежной политике государства и снижает возникающие демографические проблемы. При этом приоритетное внимание в отношении целевого обучения и стремление со стороны государства к совершенствованию законодательной базы рассматриваемого института говорят о том, что оно представляет особую
важность на данном этап развития страны. С другой стороны, все еще существует определенная проблема функционирования целевого обучения, которая заключается в отсутствии проведении анализа возникшей ситуации, определения взаимоотношений между заинтересованными сторонами и принятия управленческих решений.
Современные государственные институты созданы для того, чтобы минимизировать последствия возможных провалов рынка, но при этом они сами не должны утрачивать эффективность и становится источниками дополнительных барьеров.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что для успешной реализации целевого обучения требуется качественное нормативно-правовое, информационное, финансовое обеспечение, внедрение современных методов работы, разработка целевых программ и проектов, участие в конкурсах на получение грантов, развитие социального партнёрства на всех уровнях. Кроме того, требуется высококвалифицированная подготовка кадровых специалистов, непосредственно следящих за процессом адаптации выпускников учебных заведений к трудовым условиям и коллективу.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Шевелева Н. А., Дивеева Н.И., Васильев И. А., Бабич А.В. Проблемы нормативно-правового регулирования целевого обучения: целевой приём, организация обучения и трудоустройство // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Юридические науки. 2017. № 4 (31). С. 84-90.
2. Елина Е.Г., Аникин В.М. Целевое обучение: социальные риски и их преодоление // Известия Саратовского университета. Новая серия. Сер. Социология. Политология. 2018. Т. 18. Вып. 4. С. 373-377.
3. Постановление ЦИК и СНК СССР от 15 сентября 1933 года «Об улучшении использования молодых специалистов» // СПС КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. URL: http://www. consultant.ru
4. Горелова И.Н. Значение целевого обучения для регионального пространства формирования трудовых ресурсов // Ученые Омска - региону: Материалы III Региональной научно-технической конференции. Омск, 2018. С. 129-133.
5. Гришин С.П. О совершенствовании практики трудоустройства выпускников юридических вузов // Российская юстиция. 2011. № 4. С. 71-73.
6. Постановление Правительства РФ от 19 сентября 1995 года № 942 «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием». // СПС КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. URL: http:// www.consultant.ru
7. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»// СПС КонсультантПлюс [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru
8. Дружинина Е.Н. Целевое обучение и рынок труда: проблемы и перспективы (на примере Уральского государственного педагогического университета) // Вестник Белгородского института развития образования. 2020. Т. 7. № 3 (17). С. 6-12.
9. Константинова Е.В. Современные и классические подходы к финансированию целевых договоров на обучение студентов высших учебных заведений // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2019. № 2 (172). С. 9-16.
10. Майкова О.М., Кондратенко Е.В. Региональная модель целевого обучения и контрактного трудоустройства: организационно-управленческие условия реализации // Вестник Марийского государственного университета. 2019. Т. 13. № 1 (33). С. 17-23.
11. Новикова Н.В. О трудоправовых признаках договора о целевом обучении // Электронное приложение к «Российскому юридическому журналу». 2019. № 2. С. 34-40.
12. Антонова Г.В., Мирзабалаева Ф.И., Бондарчук А.Г. Проблемы трудоустройства выпускни-
ков образовательных организаций в условиях пандемии коронавируса // Экономика труда. 2020. Том 7. № 12. С. 1249.
13. Акмаева Р.И. Концептуальный подход к формированию эффективного менеджмента на российских предприятиях // Вестник Астраханского государственного технического университета. 2020. № 2 (37).
BIBLIOGRAPHIC LIST
1. Sheveleva N. A., Diveeva N.I., Vasiliev I. A., Babich A.V. Problems of legal regulation of targeted training: targeted admission, organization of training and employment // Vector of science of Togliatti State University. Series: Legal sciences. 2017. No. 4 (31). Р. 84-90.
2. Elina E.G., Anikin V.M. Targeted training: social risks and overcoming them // News of Saratov University. New episode. Ser. Sociology. Political science. 2018. T. 18. Issue. 4. Р. 373-377.
3. Resolution of the Central Executive Committee and Council of People's Commissars of the USSR dated September 15, 1933 "On improving the use of young specialists." // SPS ConsultantPlus [Electronic resource]. URL: http://www.consultant.ru
4. Gorelova I.N. The importance of targeted training for the regional space for the formation of labor resources // Scientists of Omsk - to the region: Materials of the III Regional Scientific and Technical Conference. Omsk, 2018. Р. 129-133.
5. Grishin S.P. On improving the employment practice of law school graduates // Russian Justice. 2011. No. 4. P. 71-73.
6. Decree of the Government of the Russian Federation of September 19, 1995 No. 942 "On targeted contract training of specialists with higher and secondary vocational education." // SPS ConsultantPlus [Electronic resource]. URL: http:// www.consultant.ru
7. Federal Law of December 29, 2012 No. 273-FZ "On Education in the Russian Federation" // SPS ConsultantPlus [Electronic resource]. URL: http://www.consultant.ru
8. Druzhinina E.N. Targeted training and the labor market: problems and prospects (on the example of the Ural State Pedagogical University) // Bulletin of the Belgorod Institute for Educational Development. 2020. T. 7. No. 3 (17). Р. 6-12.
9. Konstantinova E.V. Modern and classical approaches to financing targeted contracts for the training of students of higher educational institutions // Bulletin of the Samara State Economic University. 2019. No. 2 (172). Р. 9-16.
10. Maykova O.M., Kondratenko E.V. Regional model of targeted training and contract employment: organizational and managerial conditions for implementation // Bulletin of the Mari State University. 2019. T. 13. No. 1 (33). Р. 17-23.
11. Novikova N.V. On the labor legal features of an agreement on targeted training // Electronic supplement to the Russian Legal Journal. 2019. No. 2. P. 34-40.
12. Antonova G.V., Mirzabalaeva F.I., Bondarchuk A.G. Problems of employment of graduates of educational organizations in the context of the coronavirus pandemic // Labor Economics. 2020. Vol. 7. No. 12. P. 1249.
13. Akmaeva R.I. Conceptual approach to the formation of effective management at Russian enterprises // Bulletin of the Astrakhan State Technical University. 2020. No. 2 (37).
