CC BY
34
© Л.Я. Игнатская, 2002
УДК 65
Л.Я. Игнатская
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ГОРНЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ
Р
ассматривая проблему адаптации и оптимизации организационных структур, очевидно, что и структуры, и функциональное распределение - это всего лишь механизмы управления, элементы формализации управленческих коммуникаций.
Многочисленные зарубежные исследования и опросы руководителей наиболее успешных компаний позволяют сделать вывод, что эффективность организации зависит от трёх факторов: правильной стратегии компании, совершенных механизмов управления, качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.
Во многом и первые два фактора являются результатом третьего-качества менеджеров и всего человеческого потенциала организации. При любых изменениях в организации, особенно её трансформации из иерархически централизованной в более плоскую и рыночно ориентированную, наибольшие трудности вызывает изменение самих людей.
Назрела острая необходимость переориентации стиля управления, системы ценностей и квалификационо-поведенчес-кого профиля менеджеров от бюрократического к предпринимательскому. Люди и талант - наиболее ценные ресурсы организации, поэтому грамотное их использование - важнейшая задача большинства горных предприятий.
Анализируя кадровую работу шахт ОАО "Воркутауголь", следует отметить очевидные негативные тенденции, устранение которых необходимо осуществлять незамедлительно:
• у предприятий нет продуманной, долговременной кадровой политики (работников без труда набирают, еще легче с ними расстаются);
• нет целенаправленной политики в работе с молодежью (молодые работники сложно адаптируются в производственных коллективах, упал престиж горных профессий, в том числе и престиж горного инженера);
• нет стабильности и преемственности руководящих кадров горных предприятий;
• неудовлетворительное состояние работы, направленной на подбор, резервирование, планирование перемещений, исследование перспектив роста руководителей, что приводит к снижению уровня подготовки и качества руководящих кадров.
Отсутствует научно обоснованная стратегия изменения численности персонала, его структуры. Наблюдается своеобразная динамика: при сокращении рабочих на 392 человек, численность управленческого персонала имеет положительный прирост (4 человека). Нет экономического и логического обоснования росту затрат на содержание управленческого персонала.
Отсутствие единой стратегии в подборе, расстановке кадров отражается на качестве управленческого персонала: 26% инженерно-
технических работников ОАО "Воркутауголь"- пенсионеры, 41,5% - работники 40-49 лет, старше 50 лет -24%.
Анализ кадрового состава даёт основания предполагать, что при сохранении данных тенденций, через 5-10 лет возникнет проблема замены уходящих работников, а отсутствие преемственности, профессионализма, психологической готовности к выполнению новых функций будет серьезным дестабилизатором производства.
При назначении работников на руководящие должности только 47% -выдвиженцы из официально утвержденного резерва на замещение должностей руководителей и специа-
листов. Значит, либо резерв составляется формально, либо мотивами назначения является стечение каких-либо обстоятельств, далеких от планомерной и целенаправленной подготовки кадров.
Вот далеко не полный перечень проблем и упущений в работе с персоналом.
К сожалению, осознание этих проблем еще не произошло, по-прежнему работает остаточный принцип: сначала решение технических и технологических проблем, а потом работа с кадрами, хотя всем известная истина - «Кадры решают все!»- очевидна.
Не способствует росту качества и профессионализма кадровой работы организационная структура системы управления персоналом.
Объединенная кадровая служба ОАО "Воркутауголь" не может стать организатором и координатором всей работы с кадрами на шахтах по причине своей отстраненности от проблем и специфики конкретного горного предприятия. Она не может выполнять функцию контроля и реализации кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.
Современные структуры кадровых служб не могут осуществлять систематический и целенаправленный контроль за происходящими психологическими, социальными, мотивационными процессами на предприятии. Система управления кадрами не ориентирована на научно-
исследовательскую работу по совершенствованию систем управления персоналом - нет ни соответствующих подразделений, ни специалистов.
Содержания кадровой работы предполагает, что ею должны заниматься специалисты, обладающие знаниями в области экономики, организации, социологии и психологии, юриспруденции, а руководитель кадровой службы должен обладать широкой подготовкой в области управления персоналом. Работники кадровой службы должны видеть проблемы управления персоналом и пути их решения в комплексе, во взаимосвязи с
работой других управленческих структур.
Кадровые службы по своему статусу не стали центрами по разработке и реализации стратегии развития персонала и решения задачи обеспечения предприятий квалифицированными работниками, планирования карьеры сотрудников, развития персонала. Кадровая работа рассматривается как чисто административная, осуществляемая независимо от других управленческих функций, хотя она должна знать хозяйственные потребности организации и, в связи с этим, рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Результатом этого должны стать вовлеченность людей в активное и осмыслен-
ное решение производственных проблем, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат.
Изменить ситуацию к лучшему может только кардинальная перестройка всей системы управления персоналом горных предприятий.
Управление персоналом, необходимо трансформировать в управление человеческими ресурсами, которое, в свою очередь должно стать стратегической задачей организации, придя на смену традиционной упрощенной работе с кадрами.
Работа в условиях рыночной экономики существенно меняет основополагающие принципы и содержание
кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Только перестроив всю систему работы с человеческими ресурсами, можно кардинально изменить к лучшему и организационный, и производственно-технологический аспекты деятельности горных предприятий, придать гибкость, адаптивность к динамично изменяющимся внешним факторам.
КОРОТКО ОБ АВТОРАХ
Игнатская Людмила Ярославна - ст. преподаватель Воркутинского горного института, филиала СПГГИ (ТУ).
