CC BY
30
СЕМИНАР 19
[АД НА СИМПОЗИУМЕ "НЕДЕЛЯ ГО!
99”
МОСКВА, ; МГГУ, 25.01.99 - 29.01.99
^; Л.Я.; Игнатская, 2000;
УДК 658.5:622
Л.Я. Игнатская
СОЦИАЛЬНЫЕ И МОРАЛЬНО -ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ГОРНОГО ПРОИЗВОДСТВА
венной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты и прочее. Сегодня производственные проблемы осложняются проблемой отсутствия финансирования, дефицита материальных средств.
Наиболее значимым ресурсом возрождения нашей экономики и развития угольной отрасли является человек, интеллектуальный и творческий потенциал личности, поэтому его активизация - основной путь повышения результативности деятельности горных предприятий. Самым сложным объектом управления является персонал, но именно в этой области господствуют самые примитивные подходы.
Если перечислить наиболее типичные для всех горных предприятий проблемы кадровой работы, то наиболее очевидными будут следующими:
• у предприятий нет продуманной, долговременной кадровой политики (работников без труда набирают, еще легче с ними расстаются);
• нет целенаправленной политики в работе с молодежью: молодые работники сложно адаптируются в производственных коллективах, упал престиж горных профессий, в том числе и престиж горного инженера;
• нет стабильности и преемственности руководящих кадров горных предприятий;
• неудовлетворительное состояние работы, направленной на подбор, резервирование, планирование переме-
та руководителей, что приводит к снижению уровня подготовки и качества руководящих кадров.
Вот далеко не полный перечень проблем и упущений в работе с персоналом.
К сожалению, осознание этих проблем еще не произошло, по-прежнему работает остаточный принцип: сначала решение технических и технологических проблем (которые, практически, не решаются), а потом работа с кадрами, хотя всем известная истина - «Кадры решают всё!» - очевидна.
Для того, чтобы более предметно определить «узкие места», проблемы и тенденции в работе с кадрами, на наиболее перспективных шахтах ОАО «Воркутауголь» были проведены социологические исследования по проблемам влияния различных социальных и морально-психологических факторов на удовлетворенность управленческого персонала условиями и характером труда. Анкеты выданы 100 % работников управления, возвращено 89 % анкет.
Устойчивой оказалась тенденция к отсутствию профессионального роста: более 30 % работников, проработавших на шахтах более 15 лет, ни разу не повышались в должности и не перемещались по горизонтали (то есть не меняли содержание своего труда без повышения в должности). Около 80 % управленческого персонала работают на одном месте от 5 до 10 лет.
Вывод - планирование карьеры не стало неотъемлемой частью кадровой работы, что никак не побуждает работника к профессионально-
му совершенствованию. Этот вывод подкрепляется данными ранжирования мотивов деятельности.
Отвечая на вопрос: «Что вас привлекает в Вашей работе?», работниками аппарата управления были выделены следующие причины:
• трудно найти другую работу - около 20 %;
• хороший коллектив - около 20 %;
• заработная плата - 18 %;
• условия труда - 10 %;
• ничего не привлекает в работе 5 % работников!
«На работу, как на праздник» ходит только 6 % управленческого персонала, однако «на работу, как тяжкое испытание» ходят 10 % управленцев, для подавляющего большинства (80 %) работа является или необходимостью, или средством обеспечения жизни. Напрашивается очевидный вывод, что для работников аппарата управления шахт их профессиональная деятельность не является средством для самореализации и успеха.
Отношение работников к проблеме перехода на другую работу различно на предприятии, систематически выполняющем план, и на шахте, длительное время работающей в условиях отставания от плана.
С успешной шахты хотели бы перейти на другое предприятие только 28 %, не задумывались над этой проблемой - 18 %, не имеют желания уйти - 54 %.
С отстающей шахты хотели бы перейти 52 %, не задумывались над этой проблемой 13 %. Основными причинами перехода на другое место работы являются (причины расположены по мере убывания значимости):
• несвоевременная выплата заработной платы;
• низкая заработная плата;
• отдаленность работы от места жительства;
• «террор» со стороны руководства (это определение введено респондентами, то есть опрашиваемыми).
Данные опроса подтвердили значимость проблемы делового и межличностного общения. Если характер отношений и общения между рядовыми работниками аппарата управления, коллегами в производственных коллективах удовлетворяет 80 % работников управленческого персонала, то характером общения с вышестоя-
--- 1236
Н
щими руководителями не удовлетворены от 30 до 55 %.
Эти данные подтверждаются оценками деловых и личностных качеств руководителей работниками управленческого персонала. Респондентам (опрашиваемым) было предложено оценить качества ведущих специалистов (руководи-телей высшего звена). Итоги опроса подтвердили тесную взаимосвязь между характером управления и его результатами: чем лучше производственные показатели, тем выше оценки руководителей. (Эту динамику можно рассматривать и наоборот - чем лучше руководители, тем лучше работа): средний балл оценки качеств специалистов по
пятибалльной системе на стабильно работающей шахте - 3,8; эта же оценка на шахте с низкими производственными показателями - 3,1.
Основу оценок составляет личное, субъективное отношение работников к руководителям, которое отражает не только профессиональные качества, но личное обаяние, умение найти подход к людям, поставить перед подчиненными задачу. Как показывают результаты, наличие этих качеств приводит коллектив к успеху, формирует стабильный коллектив, а их отсутствие приводит к обратным результатам.
Данные исследования подтвердили, что руководители предприятий просто
обязаны осознать настоятельную необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой производственной культуры, ориентированной на человека, предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела предприятия, поощрение инициативы и самодисциплины, создание благоприятного морально-психо-логического климата на предприятии.
Использование этих факторов не требует вложений, но создает прочный фундамент для стабильной работы предприятия даже в условиях нашей кризисной экономики.
